Muốn Khuyến khích và Khuyến khích động lực của Nhân viên?

Bạn muốn khuyến khích và truyền cảm hứng cho động lực? Bạn cần phải biết động cơ là gì - thực sự.

Động cơ là sự nhiệt tình nội tâm của nhân viên và thúc đẩy các hoạt động liên quan đến công việc. Động cơ là động lực nội tại khiến cho một cá nhân quyết định hành động.

Động cơ của một cá nhân bị ảnh hưởng bởi các yếu tố sinh học, trí tuệ, xã hội và tình cảm. Như vậy, động lực là một phức tạp, không phải là dễ dàng xác định, một động lực nội tại mà cũng có thể bị ảnh hưởng bởi các yếu tố bên ngoài.

Mỗi người đều có động lực. Mỗi nhân viên đều có các hoạt động, sự kiện, con người và mục tiêu trong cuộc sống của mình mà họ thấy có động lực. Vì vậy, động lực về một số khía cạnh của cuộc sống tồn tại trong ý thức và hành động của mỗi người.

Làm thế nào để khuyến khích động lực trong công việc

Bí quyết của người sử dụng lao động là tìm ra cách gây cảm hứng cho động lực của nhân viên trong công việc. Để tạo ra một môi trường làm việc trong đó một nhân viên được khuyến khích về công việc liên quan đến cả các yếu tố bên trong thỏa mãn và bên ngoài.

Động lực của người lao động là sự kết hợp của việc đáp ứng các nhu cầu của nhân viên và mong đợi từ công việc và các yếu tố tại nơi làm việc cho phép nhân viên động viên - hay không. Các biến này làm cho nhân viên thúc đẩy.

Nhà tuyển dụng hiểu rằng họ cần phải cung cấp một môi trường làm việc tạo ra động lực trong người. Tuy nhiên, nhiều chủ lao động không hiểu ý nghĩa của động cơ trong việc hoàn thành sứ mệnh và tầm nhìn của họ.

Ngay cả khi họ hiểu được tầm quan trọng của động cơ, họ thiếu kỹ năng và kiến ​​thức để tạo môi trường làm việc để thúc đẩy động lực của nhân viên.

Thông thường, các tổ chức không quan tâm đến quan hệ nhân viên, truyền thông, công nhận và các vấn đề liên quan đến quan trọng nhất đối với mọi người.

Dưới đây là những suy nghĩ về khuyến khích và tạo động lực cho nhân viên trong công việc.

10 yếu tố khuyến khích động lực

Đây là một số trong số các yếu tố có trong môi trường làm việc mà nhiều nhân viên thấy có động lực. Sau đây, tôi sẽ đề cập đến hai ý tưởng sâu sắc: giảm thiểu các quy tắc và chính sách và sự tham gia của nhân viên.

Quản lý nhân viên với sự tôn trọng,

Quan tâm đến nhân viên trong việc quyết định về công việc và công việc của họ.

• Quản lý và hành động lãnh đạo hỗ trợ nhân viên,
• Thông tin minh bạch và thường xuyên về các yếu tố quan trọng đối với nhân viên,
• Giảm thiểu số quy tắc và chính sách trong một môi trường thể hiện sự tin tưởng đối với nhân viên và đối xử với nhân viên như người lớn.
• Cung cấp nhân viên và các hoạt động của công ty, và
• Quản lý nhân viên tích cực trong khuôn khổ thành công mục tiêu, số đo và kỳ vọng rõ ràng.
• Giảm thiểu các quy tắc và chính sách cho động lực của nhân viên
• Bước đầu tiên trong việc tạo ra một môi trường làm việc thúc đẩy là chấm dứt các hành động được đảm bảo để làm demotivate người. Xác định và hành động sẽ khuyến khích mọi người. Đó là một hành động cân bằng.
• Nhà tuyển dụng đi theo một đường lối phù hợp giữa đáp ứng nhu cầu của tổ chức và khách hàng và đáp ứng nhu cầu của nhân viên nội bộ. Làm cả tốt và phát triển.
• Thăm dò ý kiến ​​Gallup về sự chú ý của nhân viên đã được giải tỏa đã được nhấn mạnh trong

Wall Street Journal

. Gallup tìm thấy 19 phần trăm của 1, 000 người được phỏng vấn tích cực giải trí tại nơi làm việc. Những nhân viên này phàn nàn rằng họ không có những công cụ họ cần để làm công việc của họ. Họ không biết những gì họ mong đợi. Các ông chủ của họ không nghe họ.

Dựa trên những cuộc phỏng vấn và khảo sát dữ liệu từ thực tiễn tư vấn của mình, Gallup nói rằng chủ động giải tán công nhân là chi phí cho chủ lao động $ 292 tỷ lên $ 355 tỷ một năm. Hơn nữa, Gallup kết luận rằng những người lao động bị bỏ rơi bỏ lỡ nhiều ngày làm việc hơn và ít trung thành với chủ nhân. Với điều này trong tâm trí, chúng ta hãy nhìn vào một vài lĩnh vực trong đó cân bằng là cần thiết cho động lực của nhân viên trong các tổ chức ngày hôm nay.

Các quy tắc và chính sách Muốn là cảnh sát? Đó là cách mà một số giám sát viên cảm thấy trong các tổ chức hoạt động dựa trên giả định rằng mọi người không đáng tin cậy. Bạn đã xem sổ tay công ty liệt kê các trang và trang của các quy tắc. Bước ra khỏi dòng? Bốn mươi bảy trường hợp vi phạm tiềm tàng, với sự trừng phạt kết quả, được liệt kê ở trang 74. Cần thời gian nghỉ lễ cho đám tang của bà ngoại? Bạn nhận được ba ngày đã được đền đáp để đi du lịch 600 dặm. Có một câu hỏi? Chúng ta có câu trả lời. Trên thực tế, chúng tôi có các chính sách trả lời hầu hết mọi câu hỏi.

Theo quyết định của giám sát? Cái gì vậy? Chúng tôi có những nhân viên, những người mà họ để lại cho thiết bị của họ, sẽ chọn làm những việc tồi tệ. Bạn cũng không thể tin tưởng vào người giám sát để đối xử với nhân viên một cách công bằng và nhất quán.

John trong kế toán là một người khôn ngoan. Những người làm việc cho anh ta có được đi với bất cứ điều gì, tất cả mọi thứ. Tuy nhiên, nếu bạn làm việc cho Beth, bạn có thể dựa vào quy tắc hướng dẫn mọi quyết định.

Âm thanh quen thuộc? Nếu bạn làm việc trong một tổ chức, bạn đã nghe thấy những lý do này và nhiều lý do để biện minh cho sự cần thiết của hàng trăm quy tắc và chính sách trong các tổ chức.

Hướng dẫn về Môi trường làm việc Tạo động lực

Chỉ cần thực hiện tối thiểu số quy tắc và chính sách cần thiết để bảo vệ tổ chức của bạn một cách hợp pháp và tạo ra trật tự tại nơi làm việc.

Xuất bản các quy tắc, chính sách và giáo dục toàn thể nhân viên.

Với sự tham gia của nhiều nhân viên, xác định các giá trị tổ chức và viết báo giá và một bộ quy tắc ứng xử chuyên nghiệp.

Phát triển hướng dẫn cho các nhà quản lý và giáo dục họ về việc áp dụng công bằng và nhất quán của một vài quy tắc và chính sách.

• Giải quyết các hành vi bất thường của cá nhân trên cơ sở cần thiết với tư vấn, kỷ luật tiến bộ, và các kế hoạch cải tiến hiệu suất.
• Rõ ràng truyền đạt những mong đợi trong công việc và hướng dẫn cho hành vi chuyên nghiệp.
• Các gợi ý hữu ích cho động cơ của nhân viên về chính sách
• Thu hút ý kiến ​​phản hồi của nhân viên về các chính sách tiềm năng, các lĩnh vực cần chính sách, v.v … (Không, như một công ty đã làm gần đây, thông báo chính sách về sự tham dự mới bằng cách đăng lên bảng tin).
• Nếu bạn quyết định tuân thủ và giữ nhân viên chịu trách nhiệm về chính sách hiện tại, không nên phục kích các thành viên của công ty bạn. Nếu bạn chưa thực thi chính sách trong quá khứ, gặp nhân viên và giải thích về chính sách, mục đích của chính sách, tại sao chính sách là cần thiết và tại sao nó không được thi hành trong quá khứ. Sau đó, nói với mọi người rằng sau cuộc họp, mọi người đều có trách nhiệm tuân thủ chính sách.
• Bạn sẽ ngạc nhiên về mức độ hỗ trợ cho các chính sách và quy tắc hợp pháp mà bạn sẽ nhận được từ những người trong tổ chức của bạn. Những người như một nơi làm việc được tổ chức tốt, trong đó kỳ vọng là rõ ràng. Mọi người phát triển mạnh ở nơi làm việc, trong đó tất cả nhân viên đều sống theo cùng một quy tắc.

Nếu bạn tạo ra một môi trường được coi là công bằng và nhất quán, bạn cho mọi người ít để thúc đẩy. Bạn mở ra một không gian trong đó mọi người tập trung vào đóng góp và hoạt động sản xuất chứ không phải là chuyện phiếm, bất an, và bất hạnh. Bạn sẽ chọn nơi làm việc nào?

• Lôi cuốn người dân để tạo động lực cho nhân viên
• Trong một bộ phận của trường đại học, một ủy ban mười người gặp nhau vài tháng và sau đó đề nghị sử dụng không gian cho hiệu trưởng của họ. Ông đã thành lập ủy ban, hướng dẫn và yêu cầu phản hồi của họ.
• Nói chuyện với một uỷ viên vài tháng sau khi họ đưa ra các khuyến nghị của họ, tôi được thông báo rằng họ chưa bao giờ nhận được phản hồi về công việc của họ.

Họ đã liên tục yêu cầu phản hồi và quyết định nhưng không nhận được. Họ cảm thấy như thể các đề xuất của họ đã đi vào một lỗ đen, không bao giờ được nhìn thấy một lần nữa. Đã kích hoạt? Bạn đặt cược. Những nhân viên này cũng không muốn làm tình nguyện viên cho một ủy ban khác trong tương lai. Fool tôi một lần, tôi nghèo; đánh lừa tôi hai lần …

Hầu hết mọi người muốn tham gia vào các quyết định ảnh hưởng đến công việc của họ. Một số có thể không muốn có trách nhiệm giải trình cuối cùng. Hỏi tại sao. Có người bị trừng phạt vì những quyết định mà họ đã làm trong quá khứ không?

Các nhà lãnh đạo tổ chức đã cung cấp thời gian, công cụ và thông tin cần thiết để đưa ra những quyết định đúng đắn? Hoặc có người đưa ra quyết định mà nhà quản lý của họ đã lật đổ?

Sự mong đợi rõ ràng về sự tham gia của nhân viên có tồn tại ở nơi làm việc của bạn không? Những người có quyết định và đóng góp những ý tưởng được khen thưởng và công nhận? Đây là những câu hỏi quan trọng nếu bạn muốn tham gia, động viên nhân viên.

Sự tham gia của nhân viên vào động lực của nhân viên

Thông thường sự tham gia của nhân viên là một từ xấu. Mọi người nghĩ về sự tham gia của nhân viên như là một cái gì đó được thực hiện ngoài công việc thực sự của họ trong tổ chức của bạn. Sự tham gia của nhân viên tốt nhất không đòi hỏi đội, các ủy ban đặc biệt, và các hộp gợi ý.

Đó là kỳ vọng mọi người có thẩm quyền để đưa ra quyết định về công việc của họ mỗi ngày trong công việc.Các đội và ủy ban cho phép sự tham gia rộng rãi của tất cả những người có thể sở hữu một quy trình công việc hoặc thủ tục cụ thể. Họ không phải là xương sống của sự tham gia của nhân viên trong tổ chức của bạn.

Sử dụng những lời khuyên này để tạo ra một môi trường làm việc nhấn mạnh động cơ của nhân viên thông qua sự tham gia của nhân viên.

Thể hiện mong muốn mọi người đưa ra quyết định sẽ cải thiện công việc của họ.

Khen thưởng và công nhận những người quyết định và cải tiến công việc của họ như những anh hùng.

Làm cho một số nhân viên hiểu và hiểu sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị, mục tiêu và hướng dẫn của tổ chức để họ có thể hướng sự chú ý của họ vào các hướng đi thích hợp. Giáo dục, truyền thông, phản hồi đo lường và huấn luyện giữ sự tham gia của nhân viên từ việc trở thành một tổ chức miễn phí.

Không bao giờ trừng phạt một quyết định chu đáo. Bạn có thể huấn luyện và tư vấn và cung cấp đào tạo và thông tin sau quyết định. Không làm suy yếu sự tự tin của nhân viên rằng bạn thực sự ủng hộ sự tham gia của cô ấy.

• Nếu bạn là người giám sát và mọi người đến với bạn liên tục để xin phép và nhận hướng dẫn về công việc của họ, hãy tự hỏi câu hỏi này: "Tôi làm gì để mọi người tin rằng họ phải đến với tôi cho từng quyết định hoặc sự cho phép?" Có thể bạn đang truyền đạt một thông điệp lẫn lộn làm rối tung mọi người về ý định thực sự của bạn.
• Khi một nhân viên đến với bạn, hãy hỏi anh ta nghĩ anh ta nên làm gì trong tình huống này. Giả sử phản ứng của anh ấy là hợp lý, hãy nói với anh ta cách tiếp cận của anh ấy có vẻ tốt đẹp và anh ta không cần tham khảo ý kiến ​​của bạn về loại quyết định này trong tương lai.
• Nếu bạn có thể giúp nhân viên tìm ra câu trả lời tốt hơn, hành động như một nhà tư vấn mà không đưa con khỉ vào vai của bạn. Bạn sẽ củng cố niềm tin của mình vào khả năng ra quyết định của chính mình. Bạn cũng củng cố niềm tin của mình rằng bạn đang nói sự thật về tin tưởng vào năng lực của mình.
• Nếu bạn thấy một nhân viên bắt tay vào một hành động mà bạn biết sẽ thất bại hoặc gây ra vấn đề cho khách hàng, hãy can thiệp với tư cách là một huấn luyện viên. Hỏi những câu hỏi hữu ích giúp cá nhân tìm ra cách tiếp cận tốt hơn. Không bao giờ cho phép một người không dạy cho cô một bài học.
• 
  Các gợi ý hữu ích
  Nếu bạn đã biết bạn sẽ làm gì trong một tình huống cụ thể, đừng cố ý tưởng và phản hồi. Bạn xúc phạm nhân viên của bạn, tạo ra bầu không khí nghi ngờ, và đảm bảo sự bất ổn, bất hạnh, và động lực thấp ở nơi làm việc của bạn. Nếu bạn thực sự mở ra những ý tưởng và phản hồi, nhân viên của bạn sẽ biết. Nó không phải là quá nhiều những gì bạn nói như những gì bạn làm mà truyền đạt ý muốn và ý định của bạn cho họ.
• Nếu bạn không mở thông tin phản hồi, hãy lùi lại và tự hỏi "Tại sao?" Gần như bất kỳ quyết định nào được cải thiện với phản hồi và đầu vào. Thậm chí quan trọng hơn, những người phải sống với hoặc thực hiện quyết định sẽ sở hữu quyết định. Quyền sở hữu này tạo động lực và kênh năng lượng theo hướng dẫn sẽ giúp tổ chức của bạn thành công.

Kiểm tra niềm tin của bạn về con người. Đa số mọi người không thức dậy vào buổi sáng và làm việc với ý định gây ra vấn đề.Có bao nhiêu người bạn biết ai muốn về nhà vào cuối ngày làm việc có cảm giác như thể họ thất bại cả ngày? Không nhiều, nếu có. Khi bạn gặp vấn đề trong công việc, hãy tự hỏi bản thân câu hỏi của Tiến sĩ W. Edwards Deming, "Còn hệ thống làm việc làm cho người này thất bại? "Bạn sẽ rất vui khi bạn tiếp cận với cách tiếp cận này khi nhân viên giải quyết vấn đề thay vì chỉ tay và đổ lỗi.

Bài báo này đã đưa ra hai khía cạnh quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc mà mọi người sẽ chọn đóng góp và thành công. Nơi làm việc thành công trong việc thúc đẩy động cơ của nhân viên tạo ra sự cân bằng giữa các chính sách cần thiết và quá mức.

• Họ tạo ra sự mong đợi cho sự tham gia của nhân viên. Họ cung cấp cho nhân viên quyền kiểm soát các quyết định ảnh hưởng đến công việc của họ mà không chuyển nơi làm việc thành miễn phí-cho-tất cả.
• Các môi trường làm việc này được nhìn nhận là công bằng và có cấu trúc vừa đủ cho cảm giác an toàn cảm nhận. Đồng thời, nhân viên can đảm hơn của bạn cảm thấy tự do và khuyến khích trong những nỗ lực của họ để tạo sự khác biệt. Để họ ra đi.
• Loại bỏ các rào cản làm nản lòng động lực làm việc. Các hành động và động lực tiếp theo do người thường gây ra sẽ làm bạn kinh ngạc và hài lòng. Nó có thể nhận được bất kỳ tốt hơn so với điều này?

Thông tin khác về động lực của nhân viên

10 mẹo khác về động lực

Nhân viên muốn gì từ công việc: Động cơ của nhân viên

7 cách khuyến khích động lực nhân viên & mdasToday