10 Cách để khuyến khích nhân viên của bạn

Bạn đã bao giờ nghe câu nói, "Bạn không thể thúc đẩy bất cứ ai, họ phải tự thúc đẩy mình"? Từ khía cạnh thuần túy tâm lý, điều đó có thể đúng, nhưng mọi người thường tự thúc đẩy mình khi người quản lý tạo ra một môi trường làm việc động viên.

Một "môi trường động cơ" trông như thế nào? Đó là nơi nó được 5 p. m. , và hầu hết các bộ phận đang trên đường ra cửa, và nhóm của bạn vẫn làm việc chăm chỉ và vui vẻ cùng một lúc.

Một môi trường thúc đẩy là nơi mà mọi người đang đẩy mình mạnh hơn bất kỳ một ông chủ nào có thể đẩy họ. Đó là nơi mà mọi người đang dành tất cả mọi thứ khi không ai đang xem và không ai có thể biết. Họ đang cho 110% bởi vì họ muốn làm việc chăm chỉ, không phải vì họ có để làm việc.
Vậy nhà lãnh đạo có thể làm gì để tạo ra loại môi trường này? Dưới đây là 10 cách, theo thứ tự quan trọng:
1. Công việc có ý nghĩa. Điều quan trọng nhất mà nhà lãnh đạo có thể làm để tạo ra một môi trường thúc đẩy là đảm bảo rằng công việc mà mọi thành viên đang làm là có ý nghĩa. Nghĩa là, công việc rất quan trọng đối với sự thành công của công việc kinh doanh - mỗi nhân viên cảm thấy như những gì họ đang làm là tạo ra sự khác biệt và nó tràn đầy sức sống.

Mặt khác, không có cảm giác tồi tệ hơn việc biết công việc của bạn không quan trọng. Mỗi nhà lãnh đạo có một mức độ nhất định nào đó để có thể loại bỏ hoặc giảm thiểu số lượng công việc không có giá trị gia tăng vào một đội.

Bất kỳ công việc nào cũng có ý nghĩa. Tôi chắc chắn bạn đã nghe câu chuyện của hai thợ xây; một trong số họ thấy công việc của mình như gạch xếp chồng lên nhau. Người kia nhìn thấy nhiệm vụ của mình là xây dựng một nhà thờ lớn. Công việc tương tự, thế giới quan khác nhau.

Đảm bảo công việc có ý nghĩa là hình thức bảo vệ công việc tốt nhất mà một nhà lãnh đạo có thể cho một đội.

Nhiệm vụ của mỗi người lãnh đạo là xem xét kỹ lưỡng từng công việc của một thành viên trong nhóm như là một giám đốc điều hành đang tìm việc để cắt giảm. Nếu công việc là quan trọng, nó ít có khả năng được loại bỏ.
2. Thuê những người biểu diễn cao và thoát khỏi những người kém hơn. Những người biểu diễn cao thường có khuynh hướng bắt đầu. Khi bạn tạo ra một nhóm người biểu diễn cao, họ sẽ ăn kiêng với nhau. Các tiêu chuẩn được nâng lên, mức độ năng lượng tăng lên, làm việc theo nhóm được cải thiện, và có khả năng khoan dung thấp cho bất cứ điều gì ít hơn sự xuất sắc. Mặt khác, một hoặc nhiều người trượt dốc với thái độ xấu có thể lây nhiễm cho một nhóm như ung thư, gây hận thù và kéo mọi người xuống.
3. Không micromanage - tránh xa đường đi. Không ai thích người quản lý của mình hít cổ mình - thực tế, nó làm cho nhân viên bị điên. Hiển thị nhân viên của bạn rằng bạn quan tâm đến những gì họ đang làm, nhưng bạn tin tưởng họ để đưa ra những quyết định của riêng họ và làm những điều khác với bạn.
4. Thúc đẩy thành tích của đội bạn. Là một nhà lãnh đạo, đó là công việc của bạn để trở thành nhân viên PR của nhân viên của bạn. Hãy đảm bảo rằng công việc tốt của họ được chú ý, công nhận và đánh giá cao. Đừng lo lắng về việc thúc đẩy công việc tốt của nhóm của bạn - hầu hết các nhà quản lý đều mong muốn có được tin tốt. Chỉ cần đảm bảo rằng khoe khoang về họ, không phải về bạn.

5. Giảm thiểu các quy tắc và chế độ quan liêu. Miễn là nhóm của bạn đang tập trung vào những gì thực sự quan trọng (xem số một, công việc có ý nghĩa) và thực hiện ở trình độ cao (xem số 2), hãy cắt giảm chúng. Đừng làm phiền họ với chi tiết vụn vặt, cho họ sự linh hoạt trong giờ làm việc, và bảo vệ họ khỏi những quy tắc ngu xuẩn.

6. Đối xử với mọi người với sự tôn trọng. Tất cả mọi người xứng đáng được đối xử với nhân phẩm và tôn trọng. Hét lên, la hét, lăng mạ và buộc tội, và những nhận xét châm biếm tạo ra một môi trường sợ hãi và oán hận, nơi mà nhân viên được khuyến khích làm đủ để không bị hét vào, và không còn nữa.

7. Nhận cá nhân. Tìm hiểu nhân viên của bạn như những người khác và tìm hiểu về gia đình của họ, mục tiêu nghề nghiệp của họ và thực sự quan tâm đến họ. Tôi biết một người quản lý, khi một trong những nhân viên của ông đi lên và vượt qua nhiệm vụ và phải mất thêm giờ, sẽ gửi một bản viết tay cho người phối ngẫu của nhân viên cùng với một giấy chứng nhận quà tặng cho một đêm.

Ông nhận ra hiệu quả công việc đã xảy ra trong cuộc sống gia đình của nhân viên và muốn cho vợ / chồng biết ông là một công việc tuyệt vời và ông đã đánh giá cao sự hỗ trợ của bà như thế nào. Mặc dù điều này có thể không phù hợp với tất cả mọi người, đó là một ví dụ cho thấy nhân viên của bạn quan tâm đến cuộc sống cá nhân, chứ không chỉ làm việc.

8. Đặt một ví dụ điển hình. Có động lực, nhiệt tình, tràn đầy sinh lực, và đam mê công việc của chính bạn và công việc của đội.
9. Khuyến khích tình bạn thân thiết (trong giờ làm việc). Đưa đội của bạn đi ăn trưa hoặc đưa những món hàng ngon vào cuộc họp nhóm của bạn để chào mừng các cột mốc hoặc chỉ để làm sáng và vui chơi cùng nhau. Chú ý tôi đã nói trong giờ làm việc. Mặc dù không sao cả nếu nhân viên của bạn muốn đi uống rượu sau giờ làm việc hoặc gặp nhau vào thời gian riêng của họ, tôi không tin rằng một nhà lãnh đạo nên xâm nhập vào thời gian của nhân viên dưới hình thức xây dựng đội ngũ.
10. Hãy trả cho mọi người những gì họ đáng giá. Có, bồi thường là quan trọng, nhưng tôi đã liệt kê nó cuối cùng. Mặc dù mức lương không phải là động lực thúc đẩy, nhưng nó có thể là động lực thúc đẩy nếu mọi người cảm thấy họ chưa đủ khả năng. Làm tất cả mọi thứ bạn có thể như là một nhà lãnh đạo để chiến đấu cho xứng đáng làm xứng đáng tăng, khuyến mãi, và tiền thưởng.