Theo đuổi các biện pháp kỷ luật hiệu quả và hợp pháp

Không ai muốn nghe rằng hiệu suất của họ ít hơn mong đợi. Tuy nhiên, sau khi tư vấn và huấn luyện từ người quản lý không có cải tiến, thì phải bắt đầu kỷ luật bằng văn bản để bảo vệ lợi ích của công ty và bảo vệ quyền lợi của nhân viên.

Nhân viên không thoải mái với hành động kỷ luật như khiển trách nhân viên. Họ rất buồn và không thoải mái khi người quản lý nói với họ rằng buổi biểu diễn của họ đã cảnh báo bằng lời nói, bước cuối cùng trước khi bắt đầu hành động kỷ luật bằng văn bản.

Các nhà quản lý tự hỏi tại sao nhân viên không chỉ nâng cao hiệu suất của họ khi mức độ nghiêm trọng của hành động kỷ luật tiến triển. Một quá trình hành động kỷ luật có hiệu quả, giao tiếp nên giữ cho nhân viên thông báo và có trách nhiệm mỗi bước của đường đi.

Nhiều nhà quản lý không thích phần kỷ luật của công việc của họ nhiều hơn bất cứ điều gì khác. Trên thực tế, trong các nghiên cứu, các nhà quản lý xếp loại một nhân viên vào vị trí đầu danh sách những hành động mà họ ghét nhất để đóng vai một người. Các nhà quản lý thích dành thời gian cho các hoạt động như đặt mục tiêu, xem xét tiến độ, và loại bỏ những vấn đề về nhân viên khi họ cố gắng hoàn thành công việc.

Mục tiêu và tiến bộ trong các biện pháp kỷ luật Từ quan điểm của công ty, một nhân viên khiển trách chứng minh rằng công ty đã làm việc với nhân viên để giúp ông / bà ta cải thiện. Đồng thời, công ty chứng minh sự bất an ngày càng tăng của nó đối với hoạt động của nhân viên và sự thật là sự bất hạnh ngày càng gia tăng đã được chia sẻ với nhân viên.

Sự khiển trách của nhân viên bằng văn bản cho thấy nhân viên cũng được thông báo về các vấn đề về hiệu suất và hậu quả của chúng nếu họ vẫn không được sửa chữa. Đó là lý do tại sao chủ lao động yêu cầu nhân viên ký một văn bản cho biết họ đã đọc và hiểu nội dung của tài liệu.

Theo lá thư khiển trách, tùy theo chính sách hành nghề của công ty, các bước bổ sung có thể bao gồm các thư tố cáo sau đó kèm theo những hình phạt kèm theo chẳng hạn như những ngày nghỉ làm mà không phải trả tiền.

Nếu người giám sát có niềm tin rằng nhân viên có thể cải thiện hoạt động của mình, bất cứ lúc nào trong quá trình tố tụng kỷ luật, và tốt hơn là trước khi bức thư đầu tiên khiển trách, người giám sát có thể giới thiệu một kế hoạch cải tiến hiệu quả (PIP).

PIP là một tài liệu chi tiết chính thức hơn với các mục tiêu, kỳ vọng và thời hạn, cơ hội của người giám sát để truyền đạt rõ ràng về công việc và hiệu suất mong đợi đối với nhân viên không hoạt động. Khi nhân viên làm việc trên PIP, nhân viên thường gặp giám đốc và thường xuyên làm việc với nhân viên nhân sự, mỗi tuần hoặc hai tuần để ghi nhận sự tiến bộ trong việc nâng cao hiệu suất.

Kỷ luật hành động, chẳng hạn như một nhân viên khiển trách, có thể là một win-win nếu nhân viên heeds tin nhắn. Nếu nhân viên đó không làm như vậy, công ty và người quản lý đã bảo vệ lợi ích của họ một cách hiệu quả - và lợi ích của nhân viên đang làm việc một cách thỏa đáng.

Mục đích là để ngăn chặn một tác động tiêu cực đến việc thực hiện các nhân viên có tinh thần bị ảnh hưởng bởi nhân viên không làm công việc của mình. Trên thực tế, không có gì ảnh hưởng lớn hơn đến việc thực hiện nhân viên hơn là phải làm việc cùng với một nhân viên không hoạt động. Điều này đặc biệt đúng nếu họ thấy rằng nhân viên này có đủ điều kiện cho cùng tăng và lợi nhuận mà họ nhận được.

Những vấn đề cần xem xét trong các hoạt động kỷ luật của nhân viên

Là một công cụ truyền thông với nhân viên, một nhân viên khiển trách phải công bằng. Nhà tuyển dụng cần phải chắc chắn rằng họ đang sử dụng công cụ này một cách hợp lý và rằng một số điều kiện tồn tại để sử dụng có hiệu quả và thành công.

Mô tả công việc của nhân viên

phải ghi rõ phạm vi yêu cầu về hiệu suất

• mà nhân viên đó đang bị khiển trách. Nếu hiệu suất của vấn đề xảy ra trong một chức năng công việc không cần thiết, điều này cần xem xét - hoặc một mô tả công việc viết lại. Việc khiển trách của nhân viên phải đồng nhất với thủ tục kỷ luật hành động được mô tả trong sổ tay nhân viên. Các sổ tay của nhân viên viết tay đề xuất các biện pháp kỷ luật nhưng có thể cho phép mức độ sử dụng lao động tùy thuộc vào hoàn cảnh của hành động hoặc hoạt động của nhân viên.
• Không được hứa hẹn hoặc coi là không có hành vi kỷ luật. Một danh sách các biện pháp kỷ luật bắt buộc hobble của người sử dụng lao động để loại bỏ một nhân viên không hoạt động. Họ có thể làm cho luật sư hạnh phúc nhưng họ gây ra sự đau đớn không cần thiết cho nhân viên không hoạt động, đồng nghiệp của họ và tổ chức. Công ty quá khứ, trong tình huống tương tự với các nhân viên khác, phải nhất quán
  với sự khiển trách của nhân viên hiện tại. Sự không thống nhất là cơ sở tiềm ẩn cho việc phân biệt đối xử nếu nhân viên trong một nhóm được bảo vệ bị đại diện quá nhiều trong các vụ kiện kỷ luật. Nếu bạn phát hiện ra điều này là như vậy, hãy nhìn vào thực tiễn tuyển dụng của bạn, các chính sách và bất kỳ cách làm việc khác mà có thể là một lá cờ đỏ để phân biệt đối xử.
• Mức độ hoặc loại hình kỷ luật được thực hiện phù hợp với các vấn đề về hiệu suất của nhân viên. Một luật sư đã từng hỏi lý do tại sao một công ty khách hàng cung cấp tăng số giờ nghỉ việc cho nhân viên có vấn đề về việc đi học. Câu hỏi đã khiến tôi phải suy nghĩ lại về thực tiễn, nhưng công bằng với người sử dụng lao động, các lựa chọn còn hạn chế khi nhân viên vi phạm các quy tắc và chính sách là vấn đề.
• Điều quan trọng, ngoài sự nhất quán trong các tình huống tương tự, là cố gắng thực hiện hành động kỷ luật "phù hợp với tội phạm. "Ví dụ, một chiếc xe hơi của công ty đã được gỡ bỏ khỏi việc sử dụng của một nhân viên trong một khoảng thời gian vì nhân viên đã tính thẻ EZPass của công ty cho một chuyến đi cá nhân, do đó tính phí công ty cho phí cầu đường của cô ấy. Trong một ví dụ thứ hai, một nhân viên đã được gỡ bỏ từ hai ủy ban công ty mà ông thích phục vụ vì sự chậm trễ và vắng mặt của ông làm ảnh hưởng đến ngày làm việc bình thường của ông. Trong một phần ba, một nhân viên bị mất việc sử dụng thẻ tín dụng của công ty trước vì chi phí của anh ta vi phạm nguyên tắc ứng xử của công ty.
  Một nhân viên khiển trách, được sử dụng hợp lý như là một phần của một loạt các biện pháp kỷ luật, có thể giúp một nhân viên cải thiện hiệu suất của mình và tham gia vào các cấp bậc của nhân viên thực hiện. Đây là cách viết một lời khiển trách của nhân viên.
  Các mẫu thư bồi thường

Mẫu thư bị hủy bỏ: Quản lý không thận trọng

Mẫu phản kháng viết: Sự tham dự

• Khước từ:
• Xin lưu ý rằng các thông tin được cung cấp, mặc dù có thẩm quyền, không được bảo đảm về tính chính xác và hợp pháp . Trang web được đọc bởi một luật lệ và quy định về khán giả và tuyển dụng trên toàn thế giới và các quy định khác nhau giữa các tiểu bang và quốc gia. Vui lòng tìm kiếm trợ giúp pháp lý hoặc hỗ trợ từ các nguồn lực chính phủ của Nhà nước, Liên bang hoặc Quốc tế để đảm bảo một số giải thích pháp lý và quyết định của bạn là chính xác cho vị trí của bạn. Thông tin này là hướng dẫn, ý tưởng, và hỗ trợ.