10 Hành động để giúp các nhà quản lý Thành công với Thay đổi

Các số liệu thống kê được trích dẫn phổ biến trong báo chí doanh nghiệp về tỷ lệ thất bại của các sáng kiến ​​thay đổi tổ chức dao động từ 50 đến 70 phần trăm. Ngay cả khi chúng tôi đang hoạt động ở cuối thấp của dải, số lượng đồng thời ấn tượng và buồn. Bài viết này khám phá ra những lý do chính khiến quá nhiều thay đổi trong kế hoạch không còn và cung cấp cho các nhà quản lý và giám đốc điều hành những ý tưởng về việc cải thiện đáng kể tỷ lệ thành công.

Thay đổi là sợ:

Nghiên cứu về thần kinh học và tâm lý cho thấy chúng ta phản ứng với ý tưởng thay đổi trong công việc - đặc biệt là thay đổi không lường trước - cùng với bộ não của chúng ta kiểm soát các phản ứng sợ hãi .

Khi đối mặt với sự thay đổi không lường trước, chúng ta chuyển từ chế độ khám phá sang chế độ bảo vệ, và các phản ứng của chúng ta đang đấu tranh, bay hoặc đóng băng. Khi phần não này tiếp nhận, trung tâm suy nghĩ có suy nghĩ của chúng tôi trẻ hơn và ít phát triển hơn sẽ bị đẩy ra khỏi cuộc đua để ủng hộ những phản ứng mạnh mẽ hơn.

Hãy tưởng tượng trận đấu, phản lực bay hoặc phản ứng đông này được khuếch đại lên toàn bộ nhân viên. Nhiều người đã trải qua những tuyên bố này từ các nhà quản lý cấp cao mô tả phản ứng cảm xúc của họ như sau:

Điều này có ý nghĩa gì đối với tôi?

• Công việc của tôi có bị loại không?
• Tại sao chúng ta lại làm việc này?
• Có gì sai với chiến lược hoặc cấu trúc hiện tại?
• Làm thế nào để tránh bị chỉ ra trong những thay đổi này?
• Khi những cảm xúc và cảm xúc tương tự phản ánh tâm trạng của nhân viên, sự sáng tạo và sáng kiến ​​đóng cửa, và mọi người có xu hướng đóng băng, chờ đợi thêm thông tin về mối nguy hiểm sắp xảy ra này.

Một công ty tôi gặp phải trong công việc tư vấn của tôi là có thói quen tổ chức lại và thay đổi chiến lược mỗi năm tài chính, và sau một vài chu kỳ, tin đồn đổ vào đâu đó khoảng giữa năm và tiếp tục tái cơ cấu.

Thêm sự phân tán quá mức này với sự hỗn loạn và nhầm lẫn thường xảy ra sau khi cơ cấu lại khi các cá nhân cố gắng hiểu cấu trúc và mối quan hệ mới. .

Các nhà quản lý lỗi thường gặp phải đưa ra những thay đổi:

Theo thời gian các nhà quản lý hàng đầu chuẩn bị đưa ra một chiến lược, chương trình hoặc thay đổi tổ chức mới, họ đã đầu tư rất nhiều thời gian nghiên cứu, phát triển, tranh luận và tinh chỉnh ý tưởng thay đổi. Họ đã di chuyển từ một bức tranh trống để nhìn thấy một bức tranh hoàn chỉnh và họ hiểu được những điều nhỏ nhen và gợi ý của những gì hình ảnh đại diện. Ngược lại, nhân viên học tập về ý tưởng lần đầu tiên nhìn thấy một inkblot vô nghĩa và không phải là hình ảnh đẹp được các nhà quản lý hàng đầu của công ty tạo ra và tinh chế cẩn thận theo thời gian.

Việc ghi nhận nội bộ ý tưởng thay đổi, ít nhiều lý do và cách tiếp cận, tốn thời gian.

Con người học cách tốt nhất và thích ứng với thay đổi khi chúng ta tạo ra những hiểu biết của riêng chúng ta.

Chúng ta tự nhiên chống cự ngay lập tức chấp nhận hoặc chấp nhận những hiểu biết của người khác. Khi các nhà quản lý không liên quan đến nhân viên trong quá trình xác định những thay đổi, họ cướp họ có khả năng trau dồi những hiểu biết cá nhân quan trọng này. Kết hợp những sai sót không liên quan đến nhân viên trong việc xác định những thay đổi, việc công bố đột ngột một sáng kiến ​​mới hoặc một chiến lược mới tại cuộc họp hội đồng thành phố hoặc thông qua một hội thảo trên web tạo ra những phản ứng cảm xúc được mô tả ở trên. Ý nghĩa của, "

Điều này có ý nghĩa gì đối với tôi? "

có lẽ là ý nghĩ thống trị chạy qua tâm trí của mọi người khi học về một sự thay đổi tổ chức mới đáng kể. Cựu những phản ứng sợ hãi! Một sai lầm lớn khác mà các nhà quản lý hàng đầu đưa ra trong việc thúc đẩy thay đổi, là không tham gia và trao quyền cho nhân viên của họ trong việc đưa sáng kiến ​​vào cuộc sống. Thay vì yêu cầu giúp đỡ, họ chỉ đạo "Làm thế nào" và "Khi nào" và "Ai. "Điều này có thể gây tử vong (chương trình) sai lầm dải các cá nhân của bất kỳ ý thức tự chủ. Nó giữ họ trong chế độ bảo vệ tự hỏi những gì tiếp theo và có thể thúc đẩy phản ứng chiến đấu trực tiếp hoặc thông qua hành vi thụ động tích cực.

10 hành động để giúp các nhà quản lý thành công với thay đổi

Sự thay đổi luôn là khó khăn vì những lý do rất nhân văn được mô tả ở trên - và thực tế là các tổ chức của chúng tôi bao gồm nhiều bộ phận và quy trình chuyển động được tối ưu hoá hoặc ít nhất được lập trình theo thời gian. Với những hiểu biết sâu sắc về những sai lầm lớn, thì các nhà quản lý phải làm những điều sau để tăng cường khả năng thành công với sự thay đổi.

Xã hội hoá ý tưởng với số lượng nhân viên rộng hơn mà thay đổi đang được xem xét càng sớm càng tốt trước khi các kế hoạch đã được tạo ra. Chia sẻ thực tế rằng công ty đang đánh giá chiến lược hiện tại hoặc phấn đấu để xác định cách để cải thiện sự hợp tác hoặc năng suất.

Mời nhân viên chia sẻ ý tưởng. Đưa ra thách thức trước đội ngũ quản lý để tiêu dùng công cộng và yêu cầu đầu vào. Chạy bàn tròn của hội đồng quản trị hoặc các sự kiện ăn trưa và chia sẻ những thử thách và tìm kiếm ý tưởng.

1. Đưa công cụ chat nội bộ và các công cụ truyền thông xã hội để thu hút đầu vào. Bạn càng đặt ra vấn đề càng tốt, bạn sẽ nhận được nhiều ý tưởng hơn để giúp tiến trình.
2. Mở rộng đội ngũ làm việc dưới cấp quản lý và quản lý cấp cao. Tham gia các chuyên gia về chủ đề và các cá nhân đóng góp quan trọng cũng như những người có ảnh hưởng nội bộ quan trọng. Yêu cầu tất cả mọi người tham gia chia sẻ quy trình với đội của họ và tiếp tục thu hút ý tưởng.
3. Hiển thị mục tiêu chiến lược hoặc trình điều khiển cho chương trình sắp xảy ra trước khi thông báo chi tiết về những thay đổi.
4. Xây dựng bộ xương để thay đổi, nhưng để cho tổ chức thêm chi tiết. Các nhà quản lý cấp cao sở hữu chiến lược hoặc chương trình mới. Tuy nhiên, việc tập trung vào việc thu hút nhân viên giúp chuyển các chủ đề lớn thành những chi tiết nhỏ hơn.
5. Tạo một vòng lặp phản hồi mạnh mẽ cho phép học hỏi và những trở ngại gặp phải để chia sẻ và giải quyết nhanh chóng.
6. Phấn đấu để xác định cá nhân đang phát triển mạnh trong việc lãnh đạo công việc của sự thay đổi và cung cấp cho họ những cơ hội bổ sung. Một khoảng thời gian đầy biến đổi là giai đoạn phát triển phong phú-tận dụng nó.
7. Thực hiện một hợp đồng lớn ngoài việc ra mắt chính thức. Thay vì cách tiếp cận yếu của việc thông báo chương trình mới tại một sự kiện của công ty, bạn sẽ có được lợi ích khi kỷ niệm những thay đổi với những người tích cực tham gia đưa họ vào cuộc sống. Có một bữa tiệc lớn và kỷ niệm những thành tựu của tổ chức!
8. Nếu công ty của bạn sử dụng thẻ điểm, thêm các biện pháp để phản ánh kết quả từ các sáng kiến ​​mới. Nhân viên đóng vai trò chủ động trong cuộc sống đánh giá cao phản hồi về cách thức hoạt động và kết quả lái xe.
9. Điểm cốt yếu:
10. Có ít hoạt động kinh doanh khó khăn hơn so với sự thay đổi mang tính tổ chức, tuy nhiên thế giới mơ hồ và không chắc chắn đòi hỏi các doanh nghiệp phải thích ứng và điều chỉnh nhanh chóng. Thay vì áp dụng các kỹ thuật bạo lực của ngày hôm qua để thúc đẩy sự thay đổi, các nhà lãnh đạo thông minh và các nhà quản lý cho phép nhân viên của họ trở thành những đối tác bình đẳng trong những sáng kiến ​​quan trọng này.