Năm cách để Tham gia và Phát triển Nhóm tuổi niên thiếu trên Nhóm của bạn

Đây là bài báo khách mời của Ann Parker. Ann là người quản lý Cộng đồng Nhân sự về Thực tiễn Nhân lực và Cộng đồng Các Nhà Lãnh Đạo Cao cấp và Thực tiễn của ATD.

Lực lượng lao động ngày nay bao gồm 5 thế hệ, mỗi quốc gia có những phẩm chất riêng biệt có thể cảm nhận được rất nhiều ở nơi làm việc. Trong vòng chưa đầy 5 năm, thế hệ Millennial, những người sinh ra giữa năm 1980 và năm 1994, sẽ chiếm 51% lực lượng lao động phương Tây.

Như các bạn biết rõ, các thành viên của thế hệ Millennial thường không bị thúc đẩy bởi các khoản bồi thường truyền thống và những lợi ích có lợi cho việc bảo vệ sự trung thành của các thế hệ trước. Thay vào đó, họ tìm kiếm các tổ chức chiến thắng giá trị mà họ yêu quý, bao gồm các thực tiễn bền vững, công việc linh hoạt, và các cơ hội phát triển nhân viên.

"Millennials Are Coming", một bài viết trong tạp chí

TD Tháng 4 năm 2016, thảo luận các nghiên cứu gần đây về thế hệ này. Tác giả Shana Campbell giải thích làm thế nào để đầu tư vào nhân sự thay đổi lực lượng lao động đòi hỏi các nhà quản lý phải "tham gia tích cực, cân bằng sự đa dạng thế hệ, hướng dẫn, và hỗ trợ nhiều hơn. " Bạn có thể làm gì, với tư cách là một nhà lãnh đạo trong tổ chức của bạn, để giúp phát triển Millennials?

1. Thu hút họ.

Đối với nhiều Millennials, phát triển nghề nghiệp sẽ đi đôi với sự tham gia. Họ không quan tâm đến việc chỉ đấm đồng hồ tại văn phòng hoặc bỏ thời gian cho đến khi nghỉ hưu.

Nếu họ không tìm thấy công việc của họ có ý nghĩa hoặc không trung thành với tổ chức của bạn, họ sẽ không có gì ngại khi bước ra khỏi cửa.

Theo "Thế giới thất vọng của sự tham gia của người lao động", trong ấn bản mùa xuân năm 2016 của tạp chí

CTDO

, từ viết tắt MAGIC đại diện cho năm chỉ số tham gia chính mà tổ chức nên đầu tư vào: Cá nhân có ý nghĩa trong đời họ? Nhân viên có tự chủ trong công việc của họ không?

• Con người của bạn đang phát triển?
• Tài năng của bạn có ảnh hưởng đến tổ chức trong công việc mà họ làm không?
• Nhân viên có liên quan đến tổ chức không?
• Bạn đang tích cực đo mức độ tham gia Millennials của bạn? Nếu không, làm thế nào bạn có thể bắt đầu làm như vậy ngày hôm nay?
• 2. Phát huy thế mạnh của mình

Trong nỗ lực thu hút Millennials trong lực lượng lao động của bạn, điều quan trọng là phải đối xử với họ như những cá nhân, đặc biệt là trong quá trình xác định mục đích và tiến trình đánh giá hiệu quả hoạt động. Yêu cầu mỗi người trong cơ quan của bạn làm thế nào cô ấy làm việc tốt nhất, những lợi ích nơi làm việc mà cô ấy đánh giá cao nhất và những mục tiêu nghề nghiệp rộng lớn nào của cô ấy là gì. Xây dựng các mục tiêu của nhân viên xung quanh những điểm mạnh, sở thích và sở thích đã nêu. Khi nhân viên cảm thấy rằng họ được đánh giá là những cá nhân độc nhất, chứ không chỉ đơn thuần là một người khác trong quần chúng, họ sẽ trở nên gắn bó và trung thành hơn.

Hãy nhớ tham gia Millennials vào quá trình thực hiện của họ. Việc trao đổi thông tin liên tục giữa các giám sát viên và nhân viên là cần thiết để không chỉ đảm bảo rằng nhân viên đang theo sát để đạt được mục đích của họ mà còn giữ họ đầu tư vào hoạt động cá nhân của họ và nhận thức được sự ảnh hưởng như thế nào đến tổ chức.

3. Tạo môi trường hợp tác.

Millennials hướng tới một phong cách làm việc hợp tác. Cung cấp cho nhân viên trẻ của bạn một cơ hội để tham gia vào một loạt các nhóm dự án và cung cấp cho họ vai trò lãnh đạo trong các nhóm này. Hơn nữa, các nhóm nói chung có thể là một phương tiện thực tiễn để tăng cường hợp tác và xây dựng mối quan hệ giữa các thế hệ khác nhau trong lực lượng lao động của bạn. Trước khi nhảy vào công việc trong tay, cho phép ít nhất một cuộc họp nhóm để các thành viên tìm hiểu lẫn nhau và các phong cách làm việc khác nhau. Bạn có thể sử dụng đánh giá nhân cách, chẳng hạn như Myers Briggs hoặc DiSC, hoặc đánh giá kỹ năng, chẳng hạn như Điểm nổi bật của Gallup, để xây dựng sự hiểu biết và tình bạn thân thiết.

4. Cung cấp các cơ hội tư vấn.

Các chương trình cố vấn là một công cụ khác để xây dựng sự hiểu biết giữa các thế hệ.

Cung cấp một chương trình mở mà nhân viên có thể đăng ký làm cố vấn hoặc mentees dựa trên các kỹ năng hoặc khả năng họ có thể truyền đạt và kiến ​​thức họ muốn đạt được. Sau đó kết hợp nhân viên dựa trên những nhu cầu này. Mentoring mối quan hệ có thể được truyền thống (một người cao tuổi giảng dạy một nhân viên trẻ hơn), ngược lại (một người trẻ tuổi giảng dạy một người lớn tuổi hơn), hoặc nhóm (nhỏ quả của nhân viên muốn học các kỹ năng khác nhau từ mỗi khác).

Nhiều tổ chức lôi cuốn các mô hình cố vấn truyền thống, nhưng điều quan trọng là phải cho phép Millennial làm người cố vấn. Millennials tin rằng họ có rất nhiều thứ để cung cấp, và họ cảm thấy có quyền lực khi họ có thể dạy cho người khác những gì họ biết. Nhiều Boomers thấy rằng họ được hưởng lợi từ mối quan hệ cố vấn với một công nhân trẻ tuổi; ví dụ, những người lao động lớn tuổi có thể học được sự hiểu biết về công nghệ mới từ các công nhân trẻ tuổi hơn, giúp tăng hiệu quả công việc của họ.

5. Sự học hỏi và tăng trưởng sự nghiệp của người vô địch.

Nhiều Millennials muốn học. Họ đã lớn lên khi khám phá những ý tưởng từ Google và YouTube, và sự khao khát kiến ​​thức của họ là không thỏa đáng. Tạo cơ hội cho thế hệ này phát triển kiến ​​thức và kỹ năng của họ. Một lần nữa, chơi với thế mạnh của họ. Cho phép Millennials xác định điểm mạnh nào họ muốn tối ưu hóa và những lĩnh vực nào muốn tăng trưởng mà họ muốn cải thiện. Đăng ký cho họ trong giáo dục chuyên nghiệp và các cơ hội hội nghị bên ngoài.

Hơn tất cả, liên quan đến nhân viên trong kế hoạch học tập và phát triển riêng của họ kể từ ngày đầu tiên của họ vào công việc. Đảm bảo tất cả nhân viên đều nhận thức được những cơ hội sẵn có cho họ để phát triển sự nghiệp của họ trong tổ chức của bạn. Nếu nhân viên có tiếng nói quan tâm đến một vị trí mở cụ thể hoặc tiếp tục rung lên bậc thang nghề nghiệp của họ, hãy làm việc với họ để xây dựng các bước hướng đến các mục tiêu nghề nghiệp cụ thể.

Đầu tư vào sự phát triển chuyên nghiệp của Millennials luôn đáng giá và chi phí. Bạn sẽ giữ được những nhân viên có tham gia, trung thành và nhiệt tình, những người luôn mong muốn đóng góp cho sứ mệnh và lợi nhuận của tổ chức bạn. Thông tin về Ann Parker:

Ann là người quản lý của Community Capital Practice của cộng đồng và cộng đồng các nhà lãnh đạo cấp cao và thực hành tại ATD. Trước vị trí này, bà làm việc tại ATD trong 5 năm với năng lực biên tập, chủ yếu cho tạp chí TD, và gần đây nhất là nhà văn và biên tập viên cao cấp. Trong vai trò này, Ann có quyền nói chuyện với nhiều học viên đào tạo và phát triển, nghe từ nhiều nhà lãnh đạo ngành công nghiệp nổi tiếng, và phát triển sự hiểu biết phong phú về nội dung của nghề.