Video: 11 cách tăng năng suất làm việc hiệu quả cho bạn cả đời | Tài chính 24H 2024
Bạn có quan tâm đến các mẹo về cách đánh giá hiệu suất thành công trong tổ chức của bạn không? Mặc dù các phương pháp đánh giá hiệu năng và cách tiếp cận khác nhau từ tổ chức này đến tổ chức, nhưng vẫn có nguyên tắc chung về cách nói chuyện với nhân viên về hiệu quả của nó.
Cho dù đó là đánh giá hiệu suất, cuộc họp điều chỉnh lương hoặc thực hiện kế hoạch cải tiến hiệu suất (PIP), những lời khuyên này sẽ giúp bạn tự tin hơn trong cuộc họp.
Các mẹo này được áp dụng trong các cuộc trò chuyện hàng ngày của bạn với nhân viên. Họ cũng rất quan trọng trong các cuộc họp định kỳ, chính thức của bạn với nhân viên để thảo luận về các mục tiêu công việc và hiệu suất. Mười mẹo này sẽ giúp bạn thực hiện đánh giá hiệu suất tích cực và tạo động lực. Họ sẽ cải thiện-không giảm bớt-khả năng tương tác với nhân viên báo cáo của bạn.
Nhân viên không bao giờ nên nghe về hiệu suất hoạt động tích cực hoặc cần cải thiện lần đầu tiêntại cuộc họp thảo luận hiệu suất chính thức của bạn trừ khi đó là thông tin mới hoặc cái nhìn sâu sắc. Các nhà quản lý hiệu quả thảo luận về hiệu suất hoạt động và các lĩnh vực để cải tiến thường xuyên, thậm chí hàng ngày hoặc hàng tuần. Mục đích để làm cho nội dung của cuộc thảo luận đánh giá hiệu suất một nhấn mạnh lại các điểm quan trọng.
Không có vấn đề các thành phần của quy trình xem xét hiệu suất của bạn, bước đầu tiên là thiết lập mục tiêu.
Điều bắt buộc là người lao động biết chính xác những gì được mong đợi về thành tích của mình.
Các cuộc thảo luận định kỳ của bạn về hiệu suất cần phải tập trung vào những phần đáng kể trong công việc của nhân viên. Bạn cần phải ghi rõ kế hoạch làm việc này: mục tiêu và kỳ vọng trong kế hoạch làm việc hoặc định dạng mong muốn công việc, hoặc theo định dạng của chủ nhân của bạn. Nếu không có một thỏa thuận bằng văn bản và một bức tranh chung về các mục tiêu của nhân viên, sự thành công của nhân viên là không thể.
Trong thời gian chuẩn bị và thiết lập mục tiêu, bạn cần phải làm thế nào để bạn đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên rõ ràng.
Mô tả chính xác những gì bạn đang tìm kiếm từ nhân viên và chính xác cách bạn sẽ đánh giá hiệu suất. Thảo luận với nhân viên về vai trò của mình trong quá trình đánh giá. Nếu quy trình xem xét lại hoạt động của tổ chức của bạn bao gồm việc tự đánh giá của nhân viên, hãy chia sẻ biểu mẫu và nói về những gì đòi hỏi phải tự đánh giá.
Đảm bảo rằng bạn cũng chia sẻ định dạng đánh giá hiệu suất với nhân viên, do đó, cô ấy không ngạc nhiên khi kết thúc giai đoạn đánh giá hiệu suất. Một thành phần quan trọng của cuộc thảo luận đánh giá này là chia sẻ với nhân viên về cách thức tổ chức của bạn sẽ đánh giá hiệu suất hoạt động. Nhân viên cần hiểu rằng nếu anh ta làm những gì mong đợi, anh ta sẽ được coi là một
nhân viên trình diễn
. Trong một số tổ chức xếp loại nhân viên, mức này tương đương với ba bậc theo thang điểm năm điểm. Một nhân viên phải làm nhiều hơn là chỉ thực hiện để được coi là nhân viên xuất sắc
. Tránh các sừng và hiệu ứng hào quang, trong đó tất cả mọi thứ được thảo luận trong cuộc họp đều liên quan đến các sự kiện gần đây tích cực và tiêu cực. Các sự kiện gần đây đánh dấu sự đánh giá của bạn về hiệu suất của nhân viên. Thay vào đó, bạn chịu trách nhiệm ghi lại những sự kiện tích cực như dự án đã hoàn thành, và các sự kiện tiêu cực như thời hạn chót, trong suốt khoảng thời gian mà bài đánh giá thực hiện.
(Trong một số tổ chức, chúng được gọi là báo cáo sự cố quan trọng). Yêu cầu nhân viên làm tương tự để cùng nhau phát triển một cách toàn diện về hiệu suất của nhân viên trong khoảng thời gian thảo luận của bạn. Gợi ý phản hồi từ các đồng nghiệp đã làm việc chặt chẽ với nhân viên.
Đôi khi được gọi là phản hồi 360 độ vì bạn nhận được phản hồi cho nhân viên từ ông chủ, đồng nghiệp và bất kỳ nhân viên báo cáo nào, bạn sử dụng phản hồi để mở rộng thông tin về hiệu suất mà bạn cung cấp cho nhân viên.
Bắt đầu với những cuộc thảo luận không chính thức để lấy thông tin phản hồi. Xem xét việc phát triển một định dạng để phản hồi có thể dễ dàng tiêu hóa và chia sẻ với người quản lý. Nếu công ty của bạn sử dụng một mẫu mà bạn điền trước cuộc họp, hãy đưa ra đánh giá về hiệu suất cho nhân viên trước cuộc họp.
Điều này cho phép nhân viên tiêu hóa các nội dung trước khi thảo luận về các chi tiết với bạn. Cử chỉ đơn giản này có thể loại bỏ rất nhiều cảm xúc và kịch tính từ cuộc họp đánh giá hiệu suất.
Chuẩn bị cho cuộc thảo luận với nhân viên. Không bao giờ tham gia vào cuộc đánh giá hiệu suất mà không cần chuẩn bị. Nếu bạn cưỡi nó, đánh giá hiệu suất không thành công. Bạn sẽ bỏ lỡ những cơ hội then chốt để phản hồi và cải tiến, và nhân viên sẽ không cảm thấy được khích lệ về thành công của mình. Tài liệu mà bạn duy trì trong thời gian đánh giá hiệu suất phục vụ bạn tốt khi bạn chuẩn bị cho đánh giá hiệu suất của nhân viên.
Nếu cần, thực hành tiếp cận với nhân viên Nhân sự, đồng nghiệp hoặc người quản lý của bạn. Jot ghi chú với các điểm chính của phản hồi. Bao gồm các điểm bullet minh họa rõ ràng về điểm bạn dự định thực hiện cho nhân viên. Bạn càng có thể xác định các mẫu và đưa ra ví dụ, thì nhân viên sẽ hiểu và có thể phản ứng tốt hơn. Khi bạn gặp nhân viên, dành thời gian vào các khía cạnh tích cực của hoạt động của mình.
Trong hầu hết các trường hợp, việc thảo luận về các thành phần tích cực của hoạt động của nhân viên phải mất nhiều thời gian hơn so với các thành phần tiêu cực.
Đối với nhân viên làm việc trung bình và nhân viên thực hiện trên đây của bạn, phản hồi tích cực và thảo luận về cách nhân viên có thể tiếp tục phát triển thành tích của mình nên bao gồm phần lớn cuộc thảo luận. Nhân viên sẽ thấy điều này bổ ích và thúc đẩy. Không có kết quả nào của nhân viên là hoàn toàn tiêu cực - nếu có, tại sao nhân viên vẫn làm việc cho tổ chức của bạn? Tuy nhiên, đừng bỏ qua những lĩnh vực cần cải tiến nữa. Đặc biệt đối với một nhân viên kém hoạt động, hãy nói chuyện trực tiếp và đừng đánh lừa.
Nếu bạn không trực tiếp, nhân viên sẽ không hiểu mức độ nghiêm trọng của tình hình thực hiện. Sử dụng các ví dụ từ toàn bộ khoảng thời gian được đánh giá bởi hiệu suất.
Tinh thần mà bạn tiếp cận cuộc đối thoại này sẽ làm nên sự khác biệt trong việc liệu nó có hiệu quả.
Nếu ý định của bạn là chính hãng, để giúp nhân viên cải thiện, và bạn có mối quan hệ tích cực với nhân viên, cuộc trò chuyện sẽ dễ dàng và hiệu quả hơn. Nhân viên phải tin rằng bạn muốn giúp anh ta cải thiện hiệu suất của mình. Anh ấy cần nghe bạn nói rằng bạn có sự tự tin trong khả năng của mình để cải thiện. Điều này giúp anh ấy tin rằng anh ấy có khả năng và sự hỗ trợ cần thiết để cải thiện.
Đàm thoại là từ khóa khi bạn xác định một cuộc họp đánh giá hiệu suất. Nếu bạn đang thực hiện tất cả các cuộc nói chuyện hoặc buổi họp trở thành bài giảng, việc đánh giá hiệu quả sẽ kém hiệu quả. Nhân viên sẽ cảm thấy như thể anh ấy đã hét lên và đối xử bất công. Đây không phải là cách bạn muốn nhân viên cảm thấy khi họ bỏ đánh giá hiệu suất.
Bạn muốn một nhân viên có động cơ và hứng thú về khả năng tiếp tục phát triển, phát triển và đóng góp của mình. Mục tiêu cho các buổi họp đánh giá hiệu suất trong đó nhân viên nói chuyện nhiều hơn một nửa thời gian. Bạn có thể khuyến khích cuộc trò chuyện này bằng cách đặt câu hỏi như những điều này. Bạn mong đợi điều gì sẽ là thách thức nhất đối với các mục tiêu của mình trong quý này?
Phòng có thể hỗ trợ gì cho bạn mà sẽ giúp bạn đạt được những mục tiêu này?
- Bạn hy vọng gì về những thành tựu của bạn tại công ty chúng tôi trong năm nay?
- Tôi có thể làm người quản lý tốt hơn cho bạn như thế nào?
- Bạn muốn nhận phản hồi bao lâu một lần?
- Chúng tôi có thể lập lịch biểu như thế nào để bạn không cảm thấy có micromanaged, nhưng tôi nhận được thông tin phản hồi mà tôi cần để đạt được mục tiêu của mình?
- Điều gì sẽ là một chương trình nghị sự hữu ích cho cuộc họp hàng tuần của chúng tôi?
- Nếu bạn thực hiện những lời khuyên về đánh giá hiệu suất này và thực hành những đề xuất này trong các cuộc họp đánh giá hiệu suất, bạn sẽ phát triển một công cụ quan trọng cho túi công cụ quản lý của bạn.
- Đánh giá hiệu suất có thể nâng cao mối quan hệ của bạn với nhân viên, cải thiện hiệu suất cho tổ chức của bạn và tăng cường sự giao tiếp của người quản lý nhân viên - một lợi ích cho khách hàng và các mối quan hệ công việc.
Các lời khuyên đánh giá kết quả hoạt động
Người quản lý ở đâu có đánh giá hiệu quả?
Người quản lý có thể thành công như thế nào trong việc đánh giá thành tích của Mục tiêu?
- Tại sao đánh giá hiệu suất không phải là một phản ánh đầy đủ về hiệu suất
ĐáNh giá hiệu suất - nhận được nhiều nhất từ đánh giá của bạn
ĐáNh giá hiệu suất là ràng buộc để làm cho bạn lo lắng . Nếu bạn đưa ra một chiến lược để đối phó với nó, bạn có thể giảm bớt một số căng thẳng của bạn.
Làm thế nào để giữ nhãn hiệu của bạn khỏi bị đánh cắp < Làm thế nào để bảo vệ thương hiệu hoặc nhãn hiệu dịch vụ của bạn từ
Làm thế nào để bảo vệ thương hiệu hoặc nhãn hiệu dịch vụ của bạn từ
Mục đích của Đánh giá Hiệu suất của Nhân viên
Bạn có phải là người hâm mộ hay kẻ thù về đánh giá hiệu suất của nhân viên? Các tổ chức có lý do chính đáng để làm việc đó. Tuy nhiên, làm thế nào đánh giá được thực hiện là những gì vấn đề.