Nhân viên của bạn đã sẵn sàng cam kết thay đổi?

Nhân viên của bạn có sẵn sàng thay đổi không? Nhân viên có khuynh hướng ủng hộ sự thay đổi nếu họ sẵn sàng thay đổi. Điều này có nghĩa là họ tin vào những thay đổi, có thời gian và năng lượng để đầu tư vào những thay đổi, và tổ chức của bạn bên ngoài bộ phận hoặc nhóm làm việc của bạn đã sẵn sàng hỗ trợ những thay đổi.

Chẳng hạn, một giám đốc điều hành đã gửi email hỏi về cách các nhân viên điều hành của ông cảm thấy thế nào khi bắt đầu quá trình cải tiến liên tục bằng cách sử dụng các đội làm việc.

Đáp ứng ngay lập tức từ những người có kinh nghiệm thực tế là tổ chức chưa sẵn sàng cho một quá trình như vậy.

Họ nói đúng. Công ty đang thực hiện chuyển đổi từ chiến thuật sang chiến lược và quá trình chuyển đổi này đang chiếm hết năng lượng sẵn có.

Bạn có thể đánh giá sự sẵn sàng của tổ chức mình tham gia vào thay đổi. Các công cụ có sẵn để giúp bạn đánh giá sự sẵn sàng, cũng như thông tin định tính từ nhân viên nội bộ hoặc bên ngoài và các chuyên gia tư vấn.

Bạn sẽ muốn trả lời những câu hỏi như sau:

• Mức độ tin tưởng trong tổ chức của bạn là gì?
• Mọi người cảm thấy tích cực về môi trường làm việc của họ?
• Bạn có lịch sử giao tiếp cởi mở?
• Bạn có chia sẻ thông tin tài chính không?

Các yếu tố này có tác động to lớn đến sự chấp nhận và sẵn lòng thay đổi của người dân. Nếu bạn có thể bắt đầu xây dựng môi trường tích cực và hỗ trợ này trước khi thay đổi, bạn sẽ có một khởi đầu tốt trong việc thực hiện thay đổi.

Sự cam kết và hỗ trợ của nhân viên là rất cần thiết khi hoạt động thay đổi.

Lấy cam kết của nhân viên với những thay đổi này tạo nên sự khác biệt khi thay đổi được đưa ra trong một tổ chức.

Sự cam kết của nhân viên để thay đổi

Một người quản lý mới đã hỏi tôi làm thế nào cô ta nên đưa nhân viên của cô mua vào một số thay đổi cô ấy muốn thực hiện trong hoạt động của bộ phận của họ.

Tôi đã hỏi cô ấy liệu cô ấy có muốn dành thời gian ở phần đầu cần thiết để thu được cam kết của nhân viên đối với những thay đổi này hay không. Ngoài ra, tôi đã nói với cô ấy rằng cô ấy có thể dành thời gian của mình để bảo vệ những thay đổi ở phía sau.

Người quản lý sẽ phải dành thời gian. Không có cách nào để đầu tư. Nhưng, sẽ rất thú vị và động viên nhiều hơn khi người quản lý dành thời gian để giúp nhân viên của mình sẵn sàng cam kết thay đổi. Với cam kết của họ, thay đổi di chuyển về phía trước.

Thật vậy, nếu nhân viên phản ứng bất lợi đối với sự thay đổi nếu người quản lý không nhận được sự hỗ trợ và cam kết của họ, cô ấy thậm chí có thể có những ý tưởng của cô ấy bị phá hoại và / hoặc một vị trí mở hoặc hai để điền. Nhân viên bỏ phiếu bằng trái tim và bằng đôi chân của họ. Họ thường xuyên nhất để lại các nhà quản lý chứ không phải công việc của họ.

Tối thiểu, nếu không có cam kết, nhân viên của cô sẽ cảm thấy thiếu động lực và cảm giác không hài lòng.

Người quản lý trong ví dụ này chọn con đường đầu tiên, nhưng không phải tất cả người quản lý đều làm. Bạn cần phải nhận ra rằng nếu bạn muốn cam kết tận tâm của nhân viên với bất kỳ thay đổi nào, bạn phải liên quan đến họ. Nhân viên bạn mong đợi để thực hiện thay đổi phải tham gia vào việc tạo ra sự thay đổi.

Điều đó không có nghĩa là họ đặt ra mục tiêu cuối cùng bằng sự đồng thuận, nhưng bạn phải liên quan đến chúng đáng kể trong việc xác định hình ảnh của những gì bạn muốn đạt được ở phía bên kia của sự thay đổi. Bạn cũng cần liên hệ với họ trong các chi tiết về làm thế nào để có được ở đó.

Nếu bạn muốn thúc đẩy cam kết của nhân viên thay đổi trong một môi trường mà nhân viên sẵn sàng thay đổi, bạn phải liên quan đến nhân viên. Họ cần giúp bạn:

• Thiết kế các thay đổi,
• Thực hiện các thay đổi và
• Đánh giá hiệu quả của những thay đổi.

Nhân viên sẽ không bao giờ hết lòng ủng hộ một sự thay đổi mà họ không liên quan đến việc tạo ra.