Cách Cung cấp Định hướng Nhân viên mới có Hiệu quả

Định hướng nhân viên đến nơi làm việc và công việc của họ là một trong những chức năng bị bỏ rơi nhiều nhất ở nhiều tổ chức. Một cuốn sổ tay nhân viên và một đống giấy tờ không còn nữa khi chào đón một nhân viên mới đến tổ chức của bạn.

Những phàn nàn thường xuyên nhất về định hướng nhân viên mới là nó tràn ngập, nhàm chán, hoặc nhân viên mới còn lại để chìm hoặc bơi. Nhân viên cảm thấy như thể tổ chức bán phá giá quá nhiều thông tin về họ mà họ đã phải hiểu và thực hiện trong quá nhiều thời gian quá ngắn.

Kết quả thường là một nhân viên mới nhầm lẫn không hiệu quả như ông có thể. Ông cũng có nhiều khả năng rời khỏi tổ chức trong vòng một năm. Điều này tốn kém cho cả chủ nhân và nhân viên. Nhân với số nhân viên mà bạn thuê mỗi năm và chi phí của doanh thu trở nên đáng kể.

Với một cuộc khủng hoảng lao động đang diễn ra, phát triển một kinh nghiệm định hướng nhân viên hiệu quả tiếp tục là rất quan trọng. Điều quan trọng là các chương trình tuyển dụng mới được lên kế hoạch cẩn thận để giáo dục nhân viên về các giá trị và lịch sử của tổ chức và về ai là người trong tổ chức.

Một chương trình định hướng tốt cho dù nó kéo dài một ngày hay sáu tháng sẽ giúp không chỉ trong việc duy trì nhân viên mà còn tăng năng suất của nhân viên. Các tổ chức có chương trình định hướng tốt giúp người mới bắt đầu tăng tốc nhanh hơn, có sự liên kết tốt hơn giữa những gì nhân viên làm và những gì tổ chức cần họ làm và có tỷ lệ doanh thu thấp hơn.

Mục tiêu định hướng

Nhà tuyển dụng phải nhận ra rằng định hướng đó không chỉ là một cử chỉ tốt đẹp của tổ chức. Nó đóng vai trò quan trọng trong việc chào đón và hội nhập tổ chức của nhân viên mới.

• Để giảm chi phí khởi động: Định hướng đúng có thể giúp nhân viên có được tốc độ nhanh hơn nhanh hơn, qua đó giảm chi phí liên quan đến việc học.
• Giảm tình trạng lo âu: Bất cứ nhân viên nào, khi đưa vào tình huống mới, lạ thường, sẽ cảm thấy lo lắng có thể cản trở khả năng học của mình để thực hiện công việc. Định hướng thích hợp giúp giảm bớt lo lắng khi bước vào một tình huống chưa biết và giúp hướng dẫn hành vi và hành vi, vì vậy nhân viên không phải trải nghiệm những căng thẳng khi đoán.
• Giảm doanh thu của nhân viên: Doanh số nhân viên tăng khi nhân viên cảm thấy họ không có giá trị hoặc được đặt ở vị trí mà họ không thể làm được công việc của họ. Định hướng cho thấy rằng tổ chức đánh giá nhân viên và giúp cung cấp các công cụ cần thiết để thành công trong công việc.
• Tiết kiệm thời gian cho người giám sát: Nói một cách đơn giản, hướng đi ban đầu tốt hơn, ít có khả năng người giám sát và đồng nghiệp sẽ phải mất thời gian giảng dạy cho nhân viên. Bạn có thể có hiệu quả và hiệu quả bao gồm tất cả những điều về công ty, các phòng ban, môi trường làm việc, và văn hóa trong quá trình định hướng. Người quản lý và các đồng nghiệp sau đó sẽ chỉ cần củng cố các khái niệm này.
• Để phát triển sự mong muốn công việc thực tế, thái độ tích cực và sự hài lòng trong công việc: Điều quan trọng là nhân viên phải học càng sớm càng tốt những gì họ mong đợi, và những điều mong đợi từ người khác, ngoài việc học hỏi về các giá trị và thái độ của tổ chức.
  Trong khi mọi người có thể học hỏi từ kinh nghiệm, họ sẽ mắc nhiều lỗi không cần thiết và có thể gây tổn hại. Những lý do chính khiến các chương trình định hướng thất bại: Chương trình không phải là kế hoạch; nhân viên không ý thức được yêu cầu công việc; nhân viên không cảm thấy chào đón.

Định hướng của nhân viên là định hướng quan trọng cung cấp rất nhiều lợi ích và bạn có thể sử dụng phản hồi từ nhân viên tham gia để làm cho định hướng của bạn tốt hơn.

Hãy xem The Top Ten Cách để Tắt một Nhân viên Mới.

Tất cả nhân viên mới phải hoàn thành một chương trình định hướng việc làm mới được thiết kế để giúp họ điều chỉnh công việc và môi trường làm việc của họ và để thăng hoa một thái độ làm việc tích cực và động cơ ngay từ đầu.

Một chương trình định hướng nhân viên chu đáo có thể làm giảm doanh thu và tiết kiệm hàng ngàn đô la cho một tổ chức. Một lý do khiến mọi người thay đổi việc làm là vì họ không bao giờ cảm thấy được hoan nghênh hoặc là một phần của tổ chức họ tham gia.

Điều gì làm bạn cần đưa vào quá trình định hướng nhân viên mới của bạn?

Nguyên tắc quan trọng nhất để truyền đạt trong một định hướng là cam kết của bạn để cải tiến liên tục và học tập liên tục. Bằng cách đó, nhân viên mới cảm thấy thoải mái khi đặt câu hỏi để có được thông tin mà họ cần phải học, giải quyết vấn đề và đưa ra quyết định.

Quá trình định hướng được cân nhắc cẩn thận đòi hỏi năng lượng, thời gian và cam kết, tuy nhiên, nó thường trả cho nhân viên cá nhân, bộ phận và tổ chức. Một ví dụ là thành công của Mecklenburg County (Bắc Carolina) trong việc cải tiến chương trình định hướng nhân viên.

Nhà tuyển dụng muốn sống theo nhân tài của nhân viên là tài nguyên lớn nhất của tổ chức. Năm 1996, là một phần của một sáng kiến ​​lớn hơn để thiết kế lại các dịch vụ để đáp ứng nhu cầu của khách hàng, nhân viên của Phòng Nhân sự Hạt Mecklenburg đã đưa ra quyết định thông minh. Họ đã xem những nhân viên mới làm khách hàng của họ và hỏi khách hàng những gì họ muốn.

Nhân viên được hỏi họ muốn gì và cần thiết từ định hướng. Họ cũng được hỏi những gì họ thích và không thích về định hướng. Nhân viên mới được hỏi họ muốn biết gì về tổ chức. Ngoài ra, các nhà quản lý cấp cao của tổ chức được hỏi về những gì họ cho là quan trọng đối với nhân viên để học khi tham gia vào bảng lương của hạt.

Sử dụng phản hồi thu thập được từ nhân viên, nhân viên đào tạo nhân sự của Mecklenburg lần đầu tiên nhận ra rằng việc đáp ứng các nhu cầu của nhân viên đòi hỏi phải có hơn một nửa ngày huấn luyện. Tin tưởng phản hồi của nhân viên, các giảng viên tạo ra một ngày định hướng mà đã cho nhân viên những gì họ nói họ muốn và những gì quản lý cấp cao tin rằng nhân viên cần biết.

Về cơ bản, hỗn hợp định hướng hiện nay bao gồm các chủ đề ít hấp dẫn hơn như W-2 và các chính sách và thủ tục khác nhau, nhưng cũng bao gồm các chi tiết để nhân viên biết về tổ chức.

Cần thêm thông tin về cách lập kế hoạch định hướng nhân viên có lợi và vui vẻ?

Các chuyên gia về nhân sự và quản lý nhân sự cần phải xem xét các câu hỏi về kế hoạch định hướng nhân viên quan trọng trước khi triển khai hoặc cải tiến chương trình hiện tại. Đây là những câu hỏi chính cần hỏi.

Nhân viên mới cần làm gì để biết về môi trường làm việc này sẽ làm cho họ thoải mái hơn?

• ấn tượng và tác động nào bạn muốn có trong ngày đầu tiên của nhân viên mới?
• Các chính sách và thủ tục chính nào cần phải ghi nhận nhân viên vào ngày đầu tiên để tránh những sai lầm vào ngày thứ hai? Tập trung vào các vấn đề quan trọng.
• Bạn có thể cung cấp những thứ đặc biệt nào (bàn làm việc, thiết bị, hướng dẫn đặc biệt) để làm cho nhân viên mới cảm thấy thoải mái, chào đón và an toàn?
• Bạn có thể cung cấp những kinh nghiệm tích cực nào cho nhân viên mới mà bạn có thể thảo luận với gia đình vào cuối ngày làm việc đầu tiên? Kinh nghiệm nên là một cái gì đó để làm cho nhân viên mới cảm thấy có giá trị của tổ chức.
• Làm thế nào bạn có thể giúp người giám sát nhân viên mới có mặt cho nhân viên mới trong ngày đầu tiên để cung cấp sự chú ý cá nhân và truyền đạt một thông điệp rõ ràng rằng nhân viên mới này là một bổ sung quan trọng cho nhóm làm việc?
• Làm thế nào để đưa bước chân của bạn trở thành một nhân viên mới

Vì những ấn tượng đầu tiên là rất quan trọng, đây là một số lời khuyên để đưa bước tiến tốt nhất của bạn.

Bắt đầu quá trình trước khi người mới bắt đầu làm việc. Gửi một chương trình nghị sự cho liên kết mới với thư mời để nhân viên biết điều gì sẽ xảy ra. Giữ liên lạc sau khi người đó đã chấp nhận vị trí để trả lời câu hỏi. Đảm bảo khu vực làm việc của người mới đã sẵn sàng cho ngày đầu tiên của công việc.

• Hãy chắc chắn rằng các đồng nghiệp chủ chốt biết nhân viên đang bắt đầu và khuyến khích họ đến để nói "xin chào" trước khi bắt đầu hướng. Một nhân viên mới chào đón lá thư với một chương trình nghị sự cho phép các đồng nghiệp để giữ liên lạc với nhân viên mới và lịch trình của cô.
• Chỉ định một người cố vấn hoặc bạn thân, để giới thiệu người mới xung quanh, giới thiệu và bắt đầu tập huấn. Hãy để người hướng dẫn có đủ thông báo để họ có thể chuẩn bị. Mối quan hệ cố vấn nên tiếp tục trong 90 ngày và có thể tiếp tục lâu hơn nếu cặp kết nối tuyệt vời. Nhiều mối quan hệ tiếp tục trong nhiều năm và thậm chí có thể trở thành tài trợ.
• Bắt đầu với những điều cơ bản. Con người trở nên năng suất sớm hơn nếu họ có cơ sở vững chắc trong kiến ​​thức cơ bản họ cần để hiểu công việc của họ.Tập trung vào lý do tại sao, khi nào, ở đâu và vị trí của vị trí trước khi trông đợi họ xử lý các bài tập hoặc dự án lớn. Đừng áp đảo họ với quá nhiều thông tin.
• Cung cấp các mẫu về cách điền các mẫu đơn và bản mô tả công việc của người đó với gói định hướng.
• Hãy vui vẻ. Chỉ tập trung vào các chủ đề rất quan trọng của cuốn cẩm nang. Chơi một số trò chơi - điều này có thể giúp mọi người học. Các trò chơi bao gồm
• Phù hợp ảnh: sau chuyến đi. Mỗi nhân viên được cung cấp ảnh của nhân viên khác và danh sách tên. Đối tượng là để khớp tên với khuôn mặt. Chữ ký đi săn:
  Trong khi nhân viên đi tham quan cơ sở, cung cấp cho họ một mẩu giấy với tên của một số cộng sự mà họ sẽ gặp. Sau đó họ được yêu cầu lấy chữ ký của những người họ gặp. Nhân viên có được nhiều chữ ký từ nhiều đồng nghiệp mới được nhận giải. Các trò chơi khác liên quan đến những gì mà nhân viên đã học trong quá trình định hướng cũng đảm bảo hiệu quả rằng định hướng thành công.
  Cung cấp danh sách các Câu Hỏi Thường Gặp với người liên lạc, số điện thoại hoặc số phút gia hạn.
• Lên kế hoạch đưa nhân viên mới đi ăn trưa hoặc yêu cầu những người khác tham gia nhân viên mới trong phòng ăn hoặc trong một phòng họp với các thành viên khác của phòng. Ngày đầu tiên trong công việc không phải là ngày để rời khỏi nhân viên mới một mình trong bữa trưa.
• Đây là thời điểm tốt để người giám sát đưa nhân viên đi ăn trưa, bao gồm các đồng nghiệp khác, và đảm bảo rằng nhân viên đó được thoải mái. Đó cũng là một môi trường tuyệt vời trong đó nhân viên có thể tìm hiểu lẫn nhau và đồng nghiệp mới.
  Giữ cho gia đình của người mới trong tâm trí. Một công việc mới có nghĩa là một điều chỉnh cho cả gia đình, đặc biệt là nếu họ đã di chuyển. Hãy làm những gì bạn có thể để giảm bớt sự chuyển đổi và giúp họ cảm thấy thoải mái trong cộng đồng.
• Yêu cầu phản hồi. Tìm hiểu từ những người mới làm việc về cách họ nhận thức được quá trình định hướng và đừng ngại thay đổi dựa trên các khuyến nghị đó. Bạn có thể gửi đánh giá từ 2 đến 4 tuần sau khi nhân viên bắt đầu, và hỏi: Bây giờ bạn đã làm việc với công ty, định hướng nhân viên mới có đáp ứng được nhu cầu của bạn không?
• Sau khi nhân viên làm việc cho bạn trong một khoảng thời gian, anh ta sẽ tìm ra điều anh ta cần học nhưng không theo định hướng. Tại Mecklenburg County, sau quá trình thiết kế lại, một trong những huấn luyện viên, Allyson Birbiglia nói: "Chúng tôi nhận ra rằng chúng tôi phải liên tục cải tiến định hướng để đáp ứng nhu cầu thay đổi của khách hàng. năm ".
  Một chương trình định hướng hiệu quả - hoặc việc thiếu một - sẽ tạo ra sự khác biệt đáng kể về mức độ nhanh chóng của một nhân viên mới trở nên năng suất và có những tác động dài hạn khác cho tổ chức của bạn. Kết thúc ngày đầu tiên, cuối tuần đầu tiên, cuối mỗi ngày trong công việc của bạn, cũng quan trọng như sự khởi đầu.

Giúp nhân viên của bạn cảm thấy rằng bạn muốn họ trở lại vào ngày hôm sau, tiếp theo, và tiếp theo.