Tại sao Người quản lý và công ty của bạn nhận việc sử dụng sai và phải làm gì về nó

Quá trình tuyển dụng là rất tồi tệ với một số công ty mà tôi gặp phải trong công việc của tôi như một nhà tư vấn và huấn luyện viên. Mọi người gật đầu họ một cách khẳng định khi họ nói về sự cần thiết để có được đúng người trong đúng ghế. Và sau đó họ tiến hành mâu thuẫn với bản thân bằng cách thực hiện một loạt những gì chỉ có thể được mô tả như các quá trình xương đầu mà có thể nhấn mạnh sự kiên nhẫn của một bức tượng.

Năm điều nhà quản lý và công ty gặp phải trong quá trình tuyển dụng:

1. Bối cảnh quan trọng bị mất trong bản dịch khi công việc tuyển dụng và sơ tuyển được giao cho người khác bao gồm cả người tuyển dụng nhân sự. Quá nhiều nhà quản lý có hiệu quả thuê ngoài công việc quan trọng này cho những cá nhân không hiểu vai trò, chức năng, chiến lược và nhu cầu tương lai của tổ chức. Người tuyển dụng thiếu thông tin được trang bị một danh sách các thông số kỹ thuật chung và một mô tả công việc mơ hồ mạo hiểm mù quáng và điếc theo đuổi của một người có thể trông giống như họ sẽ phù hợp. Sự thiếu chất lượng trong quá trình này thật đáng kinh ngạc và đã đến lúc phải xây dựng lại nó cho các tổ chức của chúng tôi.

1. Chúng tôi viết mô tả yêu cầu về vị trí mà không có cơ sở trên thực tế. Một người nào đó đang cười vui khi họ viết nhiều mô tả yêu cầu công việc mà tôi thấy. Không thành vấn đề là không ai thực sự có thể lấp đầy lá thư của những danh sách lố bịch về khả năng siêu nhân và không bao giờ gặp phải những kinh nghiệm. Có vẻ như CEO không thể lướt qua nhiều mô tả quản lý cấp trung được tìm thấy trên các trang web của công ty và bảng việc làm. Cơ sở trong thực tế cho nhiều mô tả vị trí là hoàn toàn mất tích trong hành động, lọc ra các ứng cử viên tiềm năng mong muốn. Đó là thời gian để có được thực về mô tả vị trí của chúng tôi trong quá trình tuyển dụng.
2. Các nhà quản lý tuyển dụng làm trầm trọng thêm quy trình xác định và đánh giá tài năng thiếu hụt chất lượng bằng cách đến tình huống không đủ tiêu chuẩn để phỏng vấn và sàng lọc ứng viên . Trong khi người ta có thể tìm thấy lỗi với công ty vì đã không đào tạo các nhà quản lý về các kỹ thuật phỏng vấn hành vi đúng đắn và giúp xác định và loại trừ nhiều sai lệch về nhận thức mà chúng ta hăm dọa khi hình thành ý kiến ​​của mọi người, các nhà quản lý cá nhân thật sự sở hữu trách nhiệm này. Đã đến lúc các nhà quản lý phải đẩy mạnh và đào tạo các kỹ năng cần thiết cho quá trình tuyển dụng thành công. Tổ chức nên cho phép hoạt động này.

1. Người mang hàng thường không vượt qua biên giới của mình. Các nhà quản lý cấp cao và quản lý cấp cao nhất mà tôi gặp phải là những người săn tìm tài năng đang tìm kiếm những cá nhân có thái độ, giá trị và hành vi rất cần thiết cho sự thành công trong các lĩnh vực của họ.Thông thường, tài năng tốt nhất không đến từ cùng một vị trí hoặc có nền tảng giống như mọi người khác trong nhóm. Đó là thời gian để lấy của người mù và bắt đầu tìm kiếm tài năng ở những nơi không bình thường.
2. Quá nhiều sự nhấn mạnh được đặt vào nền kén sáng của ai đó và không đủ cho những kinh nghiệm xác định cá thể. Điều này theo ý kiến ​​của tôi là một chủ đề dài cuốn sách. Hãy tưởng tượng hai cá nhân đang tranh giành cùng vị trí. Một người có một phả hệ ấn tượng và một con đường phát triển nhanh trong nền của cô và người kia có một loạt các cuộc đấu tranh và thách thức để đi cùng với những thành công cuối cùng của cô. Hầu hết các quy trình lọc sẽ nhanh chóng loại trừ cá thể thứ hai hoặc ít nhất là đẩy cô ấy vào phía sau của đường dây, thay vào đó là sự kết hợp của khả năng liên quan đến phả hệ cá nhân đầu tiên. Sự thiên vị tàn nhẫn tàn bạo này để nhấn mạnh nhân vật, giá trị, và khả năng học hỏi là một trong những đóng góp chính cho việc tuyển dụng không tối ưu. Đã đến lúc để bắt đầu xem xét lại cách chúng ta cân nhắc các tiêu chí chính để xem xét.

Bảy ý tưởng để cải cách và cải tiến quá trình tuyển dụng trong các tổ chức của chúng tôi:

Mặc dù những câu trả lời được gợi ý rõ ràng trong nội dung trên, nhưng đáng để họ bỏ đi. Dưới đây là bảy ý tưởng nên làm cho nó trong chương trình nghị sự như công ty của bạn cố gắng để tăng cường chất lượng, hiệu quả và nhân đạo của quá trình tuyển dụng của nó.

1. Là người quản lý, chúng tôi phải chấp nhận trách nhiệm về vấn đề quan trọng này trong việc xác định và lựa chọn nhân tài. Một phần trách nhiệm này là đầu tư thời gian và năng lượng để phát triển các kỹ năng của chúng tôi, tìm kiếm phản hồi về hiệu suất của chúng tôi, và đánh giá thành công và thất bại thực tế của chúng tôi theo thời gian.
2. Mặt khác trách nhiệm của người quản lý là trách nhiệm giải trình . Người quản lý phải chịu trách nhiệm về việc xác định và tuyển dụng nhân tài, không chỉ là hoạt động của các cá nhân đã có trong đội của mình. Cần xây dựng thẻ điểm để theo dõi sự thành công của người quản lý trong việc tìm kiếm, thuê và phát triển người theo thời gian và thẻ điểm này phải là yếu tố cho sự phát triển và tiến bộ của người quản lý.
3. Nhân sự (H. R.) phải tham gia vào trò chơi và giúp chúng tôi cải tiến. H. R. Cả hai phải cho phép cải tiến các hoạt động tuyển dụng bằng cách giúp đảm bảo rằng các nhà quản lý đào tạo quan trọng trong phỏng vấn hành vi và thiết kế công việc và ngừng thực hiện các bài tập tuyển dụng mà họ không có ngữ cảnh. Họ có thể dành thời gian để thực sự đào sâu vào nhu cầu của người quản lý, chức năng và công ty, hoặc họ nên tự rút lui khỏi quá trình. Ngăn chặn rác thải / rác thải khi đề cập đến việc tuyển dụng và đủ điều kiện tài năng, đặc biệt với các mô tả vị trí bị thổi phồng quá cao.
4. Mọi người đều phải liên kết vũ khí và tập trung vào những ưu tiên thực sự cho việc tuyển dụng nhân tài bao gồm liên kết với giá trị của công ty, khả năng học hỏi và tiềm năng tăng trưởng.
5. Chúng ta phải dừng việc thuê nhân bản vô tính. Chống lại sự đa dạng, không chỉ về chủng tộc, giới tính và văn hoá, mà còn đào sâu hơn nữa để tìm kiếm những người có kinh nghiệm độc đáo - bộ và cách suy nghĩ.Điều này khó khăn hơn so với âm thanh và đòi hỏi cam kết, giáo dục, đo lường và tăng cường.
6. Gọi một nỗ lực của nhóm để dập tắt các thành kiến. Một phần của con người là chúng ta mang kinh nghiệm, suy nghĩ, giá trị và lý tưởng của mình cùng với chúng ta. Mặc dù điều này là tích cực, nó cũng có thể thiên vị chúng ta khi nói đến các quyết định tuyển dụng. Sử dụng nhóm rộng hơn để giúp kiểm tra lẫn nhau về các thành kiến ​​và gọi chúng ra khi chúng xuất hiện.
7. Là một công ty, cố gắng để phát triển một danh tiếng cho sự xuất sắc trong quá trình tuyển dụng. Tôi đã mất theo dõi về số lượng các công ty lớn có tên điều trị người tìm việc và thậm chí là những người được phỏng vấn theo cách thức thô tục, thô tục và vô trách nhiệm. Mỗi cá nhân là một phần của quá trình xứng đáng có một phản ứng thích hợp và kịp thời về hướng và nếu có thể, phản hồi xây dựng và ngữ cảnh cho lý do tại sao mọi thứ có thể không được di chuyển về phía trước. Bắt đầu điều trị tài năng tiềm năng của bạn với sự tôn trọng và từ sẽ lây lan. Có nghĩa là không có lý do gì cho nhiều ứng cử viên và người trả lời cuối cùng bị đối xử bởi các nhà quản lý không có khả năng, các chức năng nhân sự và quản lý cấp cao chấp nhận điều này như là một phần của nhân cách của công ty.

Dòng dưới:

Chúng tôi cung cấp dịch vụ môi cho công việc thiết yếu của việc tìm kiếm và thu hút các tài năng phù hợp. Đã đến lúc đưa một số răng vào quá trình và tập trung vào chất lượng ở từng bước và kết nối sáng kiến ​​chất lượng này với kết quả của tổ chức.