Làm thế nào để đối phó với một nhân viên khó khăn

Không thể tránh khỏi vai trò của bạn như một người quản lý mà bạn sẽ phải đối phó với những nhân viên có nhãn "khó khăn". Thay vì bỏ qua tình huống mà nhiều nhà quản lý làm, điều quan trọng là bạn phải hành động để khắc phục vấn đề. Rốt cuộc, bạn sở hữu việc hình thành và duy trì một môi trường làm việc hiệu quả.

Các nhà quản lý hiệu quả sử dụng cách tiếp cận có chủ ý tương tự như lập kế hoạch và cung cấp một cuộc thảo luận phản hồi mang tính xây dựng, để đối phó với những nhân viên khó khăn.

Các bài viết này cung cấp một quy trình mười bước để giúp bạn điều hướng tình huống khó khăn của mình.

10 Lời khuyên đối với Người lao động Khó Khăn:

1. Đánh giá. Trong khi hành động là điều cần thiết, điều quan trọng là phải nhấn nút dừng tạm thời và đánh giá tình hình để bạn được trang bị một quan điểm rõ ràng hiện tại. Quan sát nhân viên ở các vị trí khác nhau. Tìm kiếm các hành vi giới thiệu sự căng thẳng hoặc độc tính vào các tình huống. Quan sát cách những người khác phản ứng với nhân viên. Phấn đấu để cô lập một hoặc hai hành vi mà người khác phàn nàn với bạn.

2. Quan sát. Chống lại sự cám dỗ để trả lời các khiếu nại hoặc lăng mạ mà không tự kiểm tra tình huống. Nói chuyện với những người liên quan. Thu thập tất cả các sự kiện bạn có thể trước khi bạn hành động. Và đôi khi không giảm giá, mọi người đều có một ngày hoặc tuần tồi tệ. Nếu một nhân viên bình thường dễ làm việc với nhân viên đột nhiên bất hợp tác và không giao tiếp, hãy cân nhắc rằng có thể có các tình huống giảm nhẹ.

3. Xây dựng kế hoạch . Dựa vào những quan sát của bạn, hãy đánh giá liệu tình hình có xứng đáng được huấn luyện, tư vấn, huấn luyện hay kỷ luật hay không.

• Huấn luyện nhấn mạnh vào việc sửa đổi hành vi cụ thể.
• Tư vấn tập trung vào các hành vi có vấn đề và đi kèm với các hàm ý, bao gồm, "Bạn cần phải ngừng làm (hành vi), hoặc, bạn sẽ được đặt vào một chương trình thực hiện và có khả năng bị sa thải." Những tình huống này thường biến thành các hoạt động huấn luyện.
• Đào tạo hỗ trợ phát triển kỹ năng và giúp lấp đầy khoảng trống kiến ​​thức.
• Kỷ luật phản ánh một chương trình cải tiến ngay lập tức với ý nghĩa. Đảm bảo có liên quan đến đội ngũ nhân sự của bạn.

Thời gian đầu tư vào suy nghĩ của bạn thông qua nơi bạn muốn tình hình đi sẽ trả cổ tức trong cuộc thảo luận thực tế. Nhiều nhà quản lý đã đưa ra câu mở đầu cho cuộc thảo luận của họ với nhân viên để đảm bảo khung cảnh đúng đắn cho tất cả các bên.

4. Đối đầu với vấn đề. Đừng bỏ nó đi. Nó có thể không vui, nhưng đó là một phần quan trọng trong công việc của bạn. Nó sẽ không "tự khắc phục". Nó chỉ có thể tồi tệ hơn. Bạn đã lên kế hoạch cho cuộc đối đầu này. Bây giờ bạn cần phải thực hiện.Và hãy nhớ, tất cả mọi người trong nhóm của bạn đang xem và chờ đợi.

5. Tập trung vào hành vi chứ không phải người. Mục tiêu của bạn là phát triển một giải pháp chứ không phải để "giành chiến thắng". Tập trung vào hành vi không thích hợp; không tấn công người đó. Đừng cho rằng hành vi không thích hợp là do ý định tiêu cực. Nó có thể là do sợ hãi, lúng túng, thiếu động cơ, vấn đề cá nhân, vân vân …

6. Cố gắng tìm ra lý do đằng sau hành vi. Khi bạn nói chuyện với nhân viên khó khăn, tích cực lắng nghe những gì họ nói. Hãy bình tĩnh và tích cực. Hỏi câu hỏi mở kết thúc mà không thể trả lời bằng một hoặc hai từ.

Không gián đoạn. Khi bạn đáp ứng với nhân viên khó khăn, giữ bình tĩnh. Tóm lược lại cho họ những gì họ vừa nói, "Vì vậy, những gì tôi hiểu bạn đang nói là …," để họ biết bạn đang lắng nghe họ. Nếu bạn có thể tìm ra từ nhân viên khó khăn những gì thực sự nguồn gốc của các hành vi không thích hợp là, bạn có một cơ hội tốt hơn để tìm một giải pháp.

7. Phát triển giải pháp với nhau. Kết quả mong muốn từ việc đối mặt với hành vi không thích hợp của một nhân viên khó khăn là một giải pháp đồng ý. Bạn biết rằng hành vi không phù hợp này sẽ tiếp tục trừ khi bạn và nhân viên đồng ý về một giải pháp. Nhân viên cần biết điều gì là không phù hợp với hành vi của họ và họ cũng cần phải biết hành vi phù hợp là gì để họ có thể điều chỉnh cách tiếp cận của họ.

8. Lập kế hoạch theo dõi và lặp lại nếu cần. Các vấn đề nhỏ, chẳng hạn như trễ giờ làm việc, bạn có thể giải quyết bằng một cuộc trò chuyện đơn giản trong văn phòng của bạn với nhân viên.

Những người khác có thể yêu cầu nhiều hơn một cuộc đối đầu trước khi có thể đạt được một giải pháp. Kiên nhẫn. Đừng luôn mong đợi kết quả tức thì Mục tiêu để cải tiến liên tục chứ không cố gắng để đạt được thành công ngay lập tức.

9. Biết khi nào bạn ở trong đầu. Đôi khi vấn đề cơ bản với một nhân viên khó khăn sẽ vượt quá khả năng của bạn. Nhân viên có thể có những vấn đề về tâm lý đòi hỏi sự giúp đỡ chuyên nghiệp. Học cách tiếp tục cố gắng và khi nào để giới thiệu nhân viên với người khác để được giúp đỡ chuyên môn hơn. Công ty của bạn có thể có EAP hoặc bạn có thể cần phải sử dụng các nguồn lực từ cộng đồng.

10. Biết khi nào bạn kết thúc. Mặc dù mục tiêu luôn luôn là để đạt được một giải pháp chấp nhận được lẫn nhau nhằm giải quyết hành vi không phù hợp của nhân viên khó khăn và giữ cho đội của bạn có sức mạnh trọn vẹn, đôi khi điều đó là không thể. Khi bạn đạt đến một bế tắc và nhân viên không muốn thay đổi hành vi của mình thì bạn cần bắt đầu các thủ tục chấm dứt hợp đồng theo các chính sách của công ty bạn.

Dòng dưới cùng:

Đối phó với những nhân viên khó khăn không bao giờ vui vẻ. Tuy nhiên, đó là một phần trách nhiệm của bạn. Một cách tiếp cận kịp thời, có chủ ý để điều hướng những tình huống khó xử này sẽ giúp bạn thành công.

-

Cập nhật bởi Art Petty