6 Bước đối phó với một nhân viên khó khăn

Quản lý sẽ dễ dàng nếu nó không dành cho người dân! Tất nhiên, con người là tài sản lớn nhất của chúng ta và chúng ta cần phải học cách sử dụng tài năng của họ và điều hướng một số thách thức mà họ thường xuyên trình bày. Trong các hội thảo và các chương trình đào tạo, ít nhất ba nhà quản lý hàng đầu thường mô tả là khó giải quyết, bao gồm:

1. Làm thế nào để đưa ra phản hồi tích cực và tích cực
2. Làm thế nào để thúc đẩy nhân viên

1. Làm thế nào để đối phó với các nhân viên khó khăn

Bài báo này đưa ra những ý tưởng cho những thách thức thứ ba được xác định ở trên: đối phó với những nhân viên khó khăn.

Lộ trình 6 bước để đối phó với một nhân viên khó khăn:

Đây là một lộ trình sáu bước đã được kiểm chứng và hiệu quả để đối phó với nhân viên khó khăn:

1. Làm bài tập về nhà đi.

Quay lại và hỏi chính mình, "Điều gì đang xảy ra đó đã gây ra cho tôi nhãn nhân viên này là khó ? "Rất có thể hoạt động kém (tức là, doanh thu giảm) hoặc một số vấn đề hành vi (ngủ thiếp trong một cuộc họp). Tập hợp tất cả dữ liệu bạn có thể - lấy đầu vào từ các nguồn khác nếu có thể. Nó giống như công việc thám tử - bạn đang thu thập bằng chứng để có thể thuyết phục mình trước, sau đó là nhân viên.

Sau đó, viết một phác thảo về những gì bạn muốn nói và cách bạn muốn nói. Nếu nó là nghiêm trọng, bạn sẽ muốn liên quan đến nhân viên Nhân sự của bạn. HR thường xuyên giao dịch với các vấn đề về con người, và có thể tư vấn và hỗ trợ bạn.

Lên lịch cuộc họp - cho phép một giờ - ở một vị trí riêng (văn phòng cửa kín hoặc phòng hội nghị).

Cuối cùng, hãy lùi lại và kiểm tra động lực của bạn. Mục tiêu của cuộc thảo luận này là để thực sự giúp nhân viên - không phải để trừng phạt họ, hoặc bỏ hơi nước chỉ để có được nó ra khỏi ngực của bạn. Có một khung bên phải của tâm đi vào cuộc thảo luận sẽ thiết lập các giai điệu và làm cho tất cả sự khác biệt.

Xem "Sự Khác biệt giữa Các Vấn đề Hiệu suất và Pet Peeves. "

2. Giải thích về "khó khăn" (vấn đề hoặc hành vi thực hiện).

Trong cách bình tĩnh và đối thoại, hãy giải thích cho nhân viên về vấn đề hoặc hành vi của hoạt động và lý do tại sao bạn quan tâm đến bạn. Có một vài mô hình để làm điều này:

• SBR (Tình huống, Hành vi và Kết quả): "Trong cuộc họp của chúng tôi tuần này, bạn đã ngủ quên. Tôi phải đánh thức bạn dậy và làm bạn bối rối trước những người bạn của bạn. "
• BFE (Hành vi, Cảm giác và Hiệu quả): " Khi bạn ngủ thiếp đi trong cuộc họp của chúng tôi, tôi cảm thấy như bạn không quan tâm đến những gì tôi đã nói. Đó là một ví dụ rất tồi cho phần còn lại của đội. "

Tuy nhiên bạn làm điều đó, bạn về cơ bản sẽ giúp nhân viên hiểu chính xác bạn quan tâm đến điều gì và tại sao nó lại quan tâm đến bạn.

Tất nhiên, nếu bạn đã truyền đạt được kỳ vọng về hiệu năng của mình, cuộc thảo luận sẽ không gây bất ngờ cho nhân viên.

Xem "Làm thế nào để Viết ra những kỳ vọng thực tế thực sự tạo ra sự khác biệt. "

3. Hỏi lý do và lắng nghe.

Đây là nơi bạn cho nhân viên một cơ hội để cung cấp cho họ những thứ của sự vật. Đặt câu hỏi mở câu hỏi - nhưng không hỏi.

Chìa khóa ở đây là thực sự lắng nghe - về sự thật và cảm xúc. Có thể có một số lý do chính đáng cho vấn đề; thường có, ít nhất là từ quan điểm của nhân viên.

Hiểu được các nguyên nhân thực sự sẽ giúp bạn và nhân viên làm các bước tiếp theo.

4. Giải quyết vấn đề.

Đó là toàn bộ ý kiến ​​của cuộc thảo luận, phải không? Loại bỏ các nguyên nhân và làm cho vấn đề đi mất. Đây cũng là cơ hội huấn luyện cho nhân viên học hỏi và phát triển.

Đây là một cuộc thảo luận hợp tác. Trên thực tế, tốt nhất là yêu cầu những ý tưởng của nhân viên về giải quyết vấn đề trước tiên. Mọi người ủng hộ những gì họ tạo ra. Ý tưởng của nhân viên có thể không tốt như của bạn, nhưng họ sẽ có nhiều khả năng sở hữu nó và có thành công thực hiện nó. Nếu bạn không tin tưởng ý tưởng của nhân viên sẽ làm việc, bạn luôn có thể thêm ý tưởng của riêng bạn như là một ý tưởng bổ sung.

Xem "Người quản lý có thể trở thành huấn luyện viên giỏi như thế nào. "

5. Yêu cầu cam kết và đặt ngày tiếp theo.

Tóm tắt kế hoạch hành động và yêu cầu cam kết của nhân viên.

Sau đó hãy chắc chắn thiết lập và đồng ý vào ngày tiếp theo để kiểm tra tiến độ. Bằng cách đó, nếu các ý tưởng ban đầu không hoạt động, bạn có thể đưa ra những ý tưởng bổ sung. Bạn cũng cho nhân viên biết bạn sẽ không để cho nó trượt.

6. Thể hiện sự tự tin của bạn (và những hậu quả có thể xảy ra).

Nếu đây chỉ là cuộc thảo luận đầu tiên, chứ không phải là một hành động vi phạm nghiêm trọng, thì không cần đề cập đến hậu quả. nếu không, thì bạn cần chắc chắn rằng bạn mô tả rõ ràng những gì sẽ xảy ra nếu không có cải thiện hiệu suất hoặc nếu hành vi không cải thiện. Dù bằng cách nào, hãy kết thúc bài viết bằng một ghi chú tích cực - bằng cách bày tỏ sự tự tin của bạn rằng các giải pháp mà bạn vừa đưa ra sẽ làm việc. Tôi nhận ra điều này là khó làm nếu bạn không chân thành có ý nghĩa; nếu đó là trường hợp, sau đó không nói nó.

Sau cuộc họp, ghi lại cuộc thảo luận, và giữ nó trong hồ sơ nhân viên của bạn. Sau đó, đảm bảo rằng có theo dõi.

Dòng dưới cùng:

Rất nhiều nhân viên giỏi đã bị rối tung lên và sau đó. Tại một số điểm trong sự nghiệp của chúng tôi, tất cả chúng ta làm. Nếu bạn làm theo quy trình này, bạn sẽ nhận được hầu hết trong số họ trở lại trên đường đua trước khi nó được ra khỏi tầm tay.

-

Cập nhật bởi Art Petty