Làm thế nào để Xử lý Lạm dụng Lao động tại nơi làm việc

Bạn có thấy rằng nhân viên của bạn đang mất tích trong hoạt động thường xuyên hơn trong mùa hè và trong các kỳ nghỉ? Các nghiên cứu cho thấy bạn nói đúng. Số lần vắng mặt của người lao động ngoài làm việc ngày càng tăng, và theo các khảo sát khác nhau, các cơ quan chính phủ có số lần vắng mặt lớn nhất.

Theo CCH Incorporated, một công ty sản xuất các sản phẩm điện tử và in ấn cho thuế, luật pháp, chứng khoán, bảo hiểm, nhân lực, y tế và các thị trường kinh doanh nhỏ, việc vắng mặt không theo quy định có thể tốn trung bình 602 USD / năm.

Chi phí này không bao gồm chi phí gián tiếp như trả lương làm thêm giờ cho nhân viên khác, thuê tạm thời, thời hạn chót, doanh thu bị mất, tinh thần chìm nghỉm và năng suất thấp hơn. Chi phí gián tiếp có thể tăng 25% chi phí trực tiếp, theo

Tin tức nhân sự và Tin tức nhân sự . Trong một cuộc khảo sát mười một tổ chức viễn thông của Mỹ, 72 xu cho mỗi đô la chi phí liên quan đến việc nghỉ hưu của người lao động xuất phát từ năng suất bị mất, chứ không phải là chi phí cứng, như chăm sóc sức khoẻ và trợ cấp tàn tật (

Business Insurance > Tháng 7 năm 2000).

Nghỉ ốm là một lợi ích cần thiết cho tất cả nhân viên. Nếu người sử dụng lao động không nghỉ ốm, họ sẽ đẩy nhanh các vấn đề sức khoẻ và sự lây lan của bệnh tật, do đó làm giảm năng suất và tinh thần.

Mặc dù áp lực phải có sự tham dự hoàn hảo để nâng cao chất lượng dịch vụ và hiệu quả của khách hàng, nhưng nhân viên vẫn cần các chương trình nghỉ bệnh lý hợp lý để đảm bảo an toàn và hiệu quả cao.

Tuy nhiên, một số tổ chức bị ngược đãi ốm đau, và việc lạm dụng ốm đau làm thành đô la bị mất.

"Hình thức lạm dụng" đối với nghỉ ốm thường nói đến nhân viên, trong một khoảng thời gian, đã vi phạm chính sách tham dự của tổ chức trong nhiều dịp. Để kiềm chế kỷ luật các nhân viên có vấn đề về việc đi học, các chuyên gia pháp lý cho rằng cách đặt cược tốt nhất là phải có chính sách rõ ràng bằng văn bản xác định tiêu chuẩn và yêu cầu của nhân viên.

Hãy chắc chắn xác định rằng kỷ luật - kể cả chấm dứt - có thể là kết quả của việc lạm dụng phép nghỉ lại và sử dụng sai mục đích. Giữ chính sách linh hoạt, vì hầu như không thể liệt kê tất cả các vi phạm tiềm ẩn.

Các ví dụ về vi phạm chính sách về sự tham gia bao gồm:

Số lần vắng mặt, số lần đến muộn và số lần khởi hành sớm, tất cả đều vượt quá chính sách về mức độ tham dự;

Không được phép rời sớm hoặc đến muộn;

Không thông báo trước khi vắng mặt khi có thể;

Không báo cáo sự vắng mặt đúng cách; và
Không nộp giấy chứng nhận y tế theo yêu cầu.
Xác định liệu và tại sao nhân viên khai thác các chính sách nghỉ phép lại quan trọng. Cũng như một nhà tuyển dụng phân tích doanh thu, tổ chức cũng nên xem xét xu hướng lạm dụng tình trạng nghỉ ốm. Nghỉ phép ở mức cao hơn ở một bộ phận hoặc dưới sự giám sát cụ thể?
Các thực tiễn hoặc chính sách về nơi làm việc ảnh hưởng đến việc vắng mặt? Bệnh của trẻ có dẫn đến thời gian nghỉ của nhân viên không? Tìm ra nguyên nhân gốc rễ của những vấn đề lạm dụng tình trạng ngược đãi ốm đau giúp giải quyết các vấn đề cốt lõi.
Các biện pháp giám sát việc lạm dụng ốm đau khác nhau tùy từng tổ chức, nhưng có một số hướng dẫn chung mà tất cả các nhà tuyển dụng có thể làm theo.

Dưới đây là một số lời khuyên về cách quản lý trường hợp ngược đãi ốm yếu.

Nhận thức được vấn đề ngược đãi ốm và can thiệp sớm trước khi nó leo thang. Người quản lý cần thực thi các chính sách về nghỉ bệnh và có hành động thích hợp.

Tìm hiểu lý do tại sao nhân viên lạm dụng nghỉ phép. Nói chuyện với nhân viên đang lạm dụng để lại và xem nếu hành vi của họ bắt nguồn từ một vấn đề cá nhân. Nếu bạn thấy rằng nó, đề nghị tư vấn hoặc giới thiệu họ đến chương trình trợ giúp nhân viên của tổ chức bạn.

Tìm hiểu để nói "không". Bạn không nên để nhân viên tránh xa các chính sách nghỉ phép. Khi bạn nghe một yêu cầu vô lý để sử dụng trái phép, nói "không".

Sử dụng thủ tục, quy định, thông lệ và kiến thức để quản lý lợi ích cũng như nhân viên. Người giám sát và quản lý phải làm việc với nhân viên. Công việc chính của họ là đảm bảo rằng tất cả nhân viên đều biết về chính sách nghỉ ốm và cách sử dụng chúng.
Tài liệu mọi thứ.
Bạn không chỉ phải đối phó với việc lạm dụng ốm đau - bạn cũng có thể khuyến khích sử dụng hợp lý.
Maureen Smith là một nhà văn tự do có trụ sở tại Upper Marlboro, Maryland. Cô có bằng B. A bằng tiếng Anh từ Đại học Maryland, College Park. Ngoài việc tư vấn cho Hiệp hội Quản lý Nhân sự Quốc tế ở Alexandria, Virginia, các bài viết của Maureen cũng đã được đăng trên nhiều báo, tạp chí và trang web khác nhau. Maureen là một tác giả hư cấu. Bạn có thể tiếp cận Maureen tại Maureen Smith.
Điều của Maureen Smith

Để khuyến khích nhân viên sử dụng các chương trình nghỉ ốm đúng cách, nhiều tổ chức sử dụng các ưu đãi tiền mặt hoặc các lợi ích khác. Sau đây là thống kê khuyến khích từ Khảo sát Hàng tồn kho Chương trình Nhân sự của Trung tâm Nhân sự, được phát triển bởi Hiệp hội Quản lý Nhân sự Quốc tế. Trong số 428 Thành viên Cơ quan IPMA đã trả lời, cuộc khảo sát đã tìm ra những điều sau:

58 phần trăm tiền nghỉ ốm khi nghỉ hưu;

45 phần trăm cung cấp tiền mặt / tiền trả cho phép nghỉ bệnh không sử dụng;

33 phần trăm cho phép nghỉ phép ốm / đi ngân hàng;

11 phần trăm chuyển đổi phép nghỉ bệnh sang kỳ nghỉ;
Chín phần trăm chuyển đổi phép nghỉ bệnh sang bảo hiểm khi nghỉ hưu;
Ba phần trăm chuyển đổi phép nghỉ bệnh sang bảo hiểm tàn tật; và
Hai phần trăm chuyển đổi ốm đau sang các chi phí chăm sóc sức khoẻ.
Có những chương trình có thể giúp giải quyết nạn lạm dụng ốm đau. Ví dụ: Trung tâm nhân sự của IPMA đã phát triển hai gói cung cấp các đề xuất quan trọng giúp ngăn chặn lạm dụng tình trạng nghỉ bệnh và cung cấp các mẹo chung về tạo chính sách phù hợp.Gói đầu tiên -
Sick Leave Abuse
- bao gồm các chính sách và ý tưởng về các chương trình tiền thưởng tham gia, ưu đãi nghỉ bệnh và sự công nhận hàng năm cho phép sử dụng ốm ít nhất.

Gói thứ hai - Chính sách Thời gian Trả Trả Tiền - cung cấp các chính sách mẫu và mẹo về phát triển các chương trình PTO. Những gói nghỉ phép toàn diện kết hợp nghỉ bệnh, thời gian cá nhân, và kỳ nghỉ thành một "đơn phương". Đối với người sử dụng lao động, điều này có nghĩa là ít sợ bị ngược đãi ốm và, đối với nhân viên, nó thường có nghĩa là sự linh hoạt và kiểm soát.

Nhiều tổ chức đã thực hiện các chương trình và chính sách đãi ngộ nghỉ hưu để từ chối khuyến khích nghỉ vắng mặt, và thưởng cho những nhân viên duy trì hồ sơ có mặt tốt. Ví dụ: Quận Broward, Florida cung cấp "Ngày thưởng", nơi nhân viên đủ điều kiện có thể kiếm được một ngày nghỉ bất kỳ thời gian ốm nào không được sử dụng trong thời gian sáu tháng. Quận Calvert, Maryland tặng một khoản tiền thưởng khuyến khích, tương đương khoản tiền trả cho một ngày, cho bất kỳ nhân viên toàn thời gian đủ tiêu chuẩn nào được tuyển dụng vào ngày làm việc đầu tiên trong năm thanh toán và người sử dụng nghỉ phép ốm trong hai ngày hoặc ít hơn một năm thanh toán. Lưu ý: chủ lao động xem xét việc thành lập chương trình ưu đãi nghỉ bệnh nên đảm bảo rằng chương trình không vi phạm Đạo luật về Gia đình và Y khoa. Các nhà phê bình về các chương trình khuyến khích nghỉ ốm cho thấy các ưu đãi cố gắng hối lộ nhân viên hành động theo một số cách nhất định hơn là làm cho họ muốn thể hiện hành vi một cách tự nguyện. Một phản đối phổ biến nữa là các chương trình như vậy gián tiếp trừng phạt những người lao động phải làm việc một cách hợp pháp. Cha mẹ trẻ nhỏ có thể phản đối "sự thiên vị" được ban cho các đồng nghiệp vô gia cư không cần nghỉ ốm để chăm sóc trẻ em bị bệnh.

Một số nhà phê bình cũng khẳng định rằng những ưu đãi về việc đi học đã gửi thông điệp sai về nghỉ bệnh, ngày càng trở nên quan trọng trong môi trường làm việc căng thẳng ngày nay. Nếu việc nghỉ ốm được thực hiện giống như hành vi sai trái, chủ nhân có nguy cơ khuyến khích nhân viên làm việc quá sức đến mức thực sự đau ốm.

Những nhân viên nghỉ phép ốm có thể cảm thấy áp lực phải báo cáo làm việc ngay cả khi họ bị ốm nặng, có thể gây ra thiệt hại về sức khoẻ đáng kể và tăng chi phí chăm sóc sức khoẻ.

Cách tốt nhất để tạo ra một chương trình khuyến khích là trước tiên hãy kiểm tra các chính sách hiện tại và cách quản lý, và sau đó cố gắng phát triển các ý tưởng để ngăn chặn và cấm lạm dụng. Ví dụ, một số nhà tuyển dụng đã phát hiện ra rằng, khi đánh giá nội bộ, rằng ít nhân viên giám sát của một nhân viên có, ít có khả năng họ sẽ lạm dụng nghỉ bệnh. Bằng cách điều tra và chú ý đến hành vi của nhân viên và quản lý, các tổ chức có nhiều cơ hội phát triển chương trình khuyến khích nghỉ phép thành công.