Là Phong cách Giao tiếp của Bạn Làm cho Đội của bạn bị bệnh?

Với tư cách là người quản lý, chúng tôi có cơ hội duy nhất để giúp mọi người học hỏi, phát triển, thành công, thậm chí cả những thách thức trong cuộc sống. Sự tương tác hàng ngày của chúng tôi, bao gồm cả việc cố vấn và phát triển cẩn thận và phản hồi, tất cả đều góp phần vào sự lành mạnh của nhân viên. Và ảnh hưởng và ảnh hưởng của chúng tôi không dừng lại ở cửa văn phòng vào cuối ngày. Một lời khen ngợi có thể gửi cho một người về nhà với một nụ cười và thái độ nhẹ nhàng.

Cũng giống như vậy, thông tin phản hồi mang tính xây dựng bị thất lạc hoặc kém mang lại là thức ăn của những đêm không ngủ và những căng thẳng đáng kể trong cuộc sống của người dân ngoài nơi làm việc.

Trong nhiều tình huống huấn luyện, nhiều khách hàng đánh giá thấp về sức mạnh và tác động của các tương tác hàng ngày của họ với các thành viên trong nhóm.

Điều này đặc biệt có liên quan khi nói đến những nhà quản lý và lãnh đạo có thói quen phản hồi cẩu thả. Bất kể ý định, phản hồi thông tin đã được xây dựng và phản hồi kém có thể phá hoại và thậm chí là độc ác. Xem xét trường hợp của John được nêu dưới đây. Kết quả tốt đã làm nản lòng những thực tiễn giao tiếp kém của người quản lý … Trong thời gian ngắn:

Một khách hàng huấn luyện đặc biệt đầy thách thức, "John", đã có tiếng như là một người quản lý vô nghĩa với phong cách lái xe mang tính hung hăng . Khi John được thừa kế một ông chủ mới - phó chủ tịch phân chia Rick, sau khi sáp nhập, Rick đã đánh giá cao khả năng của John để mang lại doanh thu và số chi tiêu đúng đắn, tuy nhiên, sau một thời gian, rõ ràng là không phải tất cả đều tốt trên đội của John .

-1->

Trận đánh thấp và doanh thu trong đội là hai thước đo quan trọng về hiệu quả của một người quản lý.

Trong một cuộc phỏng vấn xuất cảnh với một ngôi sao đang lên của nhóm John, Rick hồi tưởng lại bị sốc bởi đầu vào:

"Làm việc cho John là một cuộc đào sâu hàng ngày trong sự sống còn. Anh ấy rất thông minh và anh ấy yêu cầu sự thể hiện của mọi người và đó là điều tốt. Nơi anh đau khổ, với phản hồi của anh. Ông thường chỉ trích công việc của chúng tôi nhưng hiếm khi cung cấp cho chúng tôi đủ thông tin để hành động để cải tiến. Mọi người nhận thức nó như là những điều xấu hổ và bực bội liên miên và họ mệt mỏi với nó. "

Sau khi Rick yêu cầu sự giúp đỡ để khắc phục tình hình, thời gian đáng kể đã được dành rất sớm trong buổi giao lưu lắng nghe John và người của ông và quan sát anh ta trong hành động. Đây là những gì đã được nhìn thấy và được nghe: Các thành viên trong nhóm của John tỏ ra rất sợ hãi. Họ hiểu rằng nếu họ làm điều gì sai, họ sẽ nghe về điều đó. Như một nhân viên đã đưa ra:

"Mọi người đều nghe về nó- John là một người hét lên. "

Sau khi phỏng vấn nhóm, tôi đã dành thời gian để quan sát John trong hành động trong một tuần.Không nghi ngờ gì anh ấy (và) là một chuyên gia thông minh, hướng đến kết quả tuyệt vời cho công ty của mình.

• Hơn nữa, tôi nhận thấy anh thực sự thích và đánh giá cao các thành viên trong đội của mình, tuy nhiên, những cảm xúc tích cực đó đã bị mất đi trong một số thói quen phản hồi thực sự đáng tiếc. .
• John đã nhanh chóng chỉ trích nhưng đã cung cấp ít đầu vào về cách cải tiến. Hầu hết các tương tác của ông là độc thoại, không phải thảo luận, và John hầu như không bao giờ đưa ra phản hồi tích cực. Nhân viên của anh ta thường xuyên làm việc để tránh anh ta, đặc biệt nếu có vấn đề vì họ không muốn mời một trong những anh chàng cảm xúc của anh ta.
• John cảm thấy ngạc nhiên trước thông tin phản hồi về phản hồi của mình và cuối cùng đưa ra một sự bảo vệ yếu kém: "Tôi thừa nhận rằng tôi là một người có cảm xúc. Tôi lớn lên trong một gia đình, nơi tiếng hét là cách chúng tôi truyền đạt, và cha mẹ tôi đã không chịu đựng được việc biểu diễn kém ở trường trong thể thao hoặc trong cuộc sống. Nếu chúng tôi lên kế hoạch, chúng tôi đã nghe về nó. " Một lần John hiểu cách tiếp cận truyền thông hiệu quả đến các thành viên trong nhóm của mình, anh thực sự hối hận về những thói quen xấu của mình.

Bằng chứng là gì với nhân vật của ông, ông đồng ý tìm kiếm đào tạo phản hồi và tham gia vào nhóm của ông trong việc theo dõi tiến bộ của ông và giữ ông có trách nhiệm cải thiện sự rõ ràng, sự đồng cảm và hiệu quả tổng thể của ông. Ông khởi đầu quá trình này bằng cách gọi một cuộc họp nhóm và giải thích những gì ông đã học được và cam kết cải thiện. Sau đó, ông gặp với mỗi thành viên trong nhóm của mình và xin lỗi chính cá nhân.

Trong khi John vẫn đang hướng đến kết quả và ông vận hành với tốc độ nhanh: các thành viên trong nhóm và ông chủ đều thừa nhận rằng kỹ năng giao tiếp của họ đã được cải thiện rất nhiều.

"Tâm trạng đã tăng lên, doanh thu giảm và John đã nỗ lực hết mình để cải thiện việc cung cấp thông tin phản hồi và giao tiếp hàng ngày khi ông thực hiện thành công những kết quả tuyệt vời cho công ty của chúng tôi" đề nghị ông chủ Rick, 6 tháng sau tư vấn kết thúc.

Các bài học mà John đã học được và áp dụng là hướng dẫn cho mọi người quản lý cố gắng để cải thiện hiệu suất của mình.

9 Phản hồi bài học từ John rằng mỗi người quản lý nên thông qua 1, Hãy lắng nghe nhiều hơn bạn nói mỗi ngày. 2. Nếu bạn phải nói, hãy đặt câu hỏi.

3. Giữ nhật ký hoặc nhật ký số lần mỗi ngày bạn đưa ra lệnh so với đặt câu hỏi. Phấn đấu tỷ lệ nghiêng về phía trước cho câu hỏi.

4. Không bao giờ la hét, dù tình huống này có gây phiền toái cho bạn hay công ty.

5. Khi vấn đề xảy ra-và họ làm hàng ngày-yêu cầu đầu vào và yêu cầu cá nhân như thế nào anh / cô ấy muốn để giải quyết vấn đề so với đơn giản chỉ đơn đặt hàng.

6. Khi bạn quan sát một hành vi có khả năng phản hồi mang tính xây dựng, hãy tập trung vào việc liên kết hành vi với doanh nghiệp thay vì làm cho cá nhân trở nên cá nhân.

7. Luôn luôn, luôn luôn liên quan đến người nhận phản hồi trong một cuộc đối thoại để đảm bảo sự rõ ràng về tình hình và cùng phát triển giải pháp.

8. Cung cấp phản hồi tích cực thường xuyên hơn thông tin phản hồi mang tính xây dựng.

9. Yêu cầu phản hồi về phản hồi của bạn. Hãy thử những câu hỏi này như là người mới bắt đầu:

Bạn có cảm thấy được tôn trọng trong các cuộc thảo luận và thảo luận phản hồi?

Bạn có cảm thấy rằng tôi đánh giá ý tưởng của bạn và đầu vào khi chúng tôi đang làm việc thông qua các vấn đề và giải pháp?

Thông tin phản hồi mà tôi cung cấp cho bạn kịp thời và có thể thực hiện được không?

Các phản hồi xây dựng của tôi có hỗ trợ học tập và tăng trưởng của bạn không?

Chúng ta có nói về hiệu suất sẽ như thế nào trong tương lai không?

• Tôi có theo dõi thảo luận phản hồi của chúng tôi không?
• Tôi có thường xuyên đưa ra phản hồi tích cực cho thành tích của bạn không?
• Làm thế nào tôi có thể cải thiện phản hồi của tôi cho bạn?
• Dòng dưới cùng Bây giờ
• Đáng buồn, không phải mọi người quản lý cũng có động cơ như John để cải thiện. Sự thay đổi của John là một minh chứng cho sự cam kết của ông đối với cuộc sống chuyên nghiệp và sự quan tâm chân thành của ông đối với nhân viên của ông. Với nỗ lực đáng kể,
• ông chuyển từ một người quản lý thông minh, nóng bỏng, phong cách truyền thông có tính phá hoại hơn so với hiệu suất, để phục vụ như một người quản lý hiệu quả, hỗ trợ sự phát triển của các thành viên trong nhóm của mình.
• Đã đến lúc bạn hỏi một số câu hỏi quan trọng ở trên và đánh giá xem bạn đang độc ác hay có thiện chí trong giao tiếp quản lý của bạn?