Các vấn đề bạn cần giải quyết khi bạn sử dụng 360 phản hồi

Mỗi người chúng ta đều muốn biết làm thế nào chúng ta đang làm việc. Chúng tôi đặc biệt muốn dữ liệu từ người quản lý của chúng tôi cho biết rằng chúng tôi đang làm tốt theo quan điểm của họ. Chúng ta cần phải biết cách mọi người xem công việc của chúng ta nhưng chúng tôi muốn các thông tin được cung cấp một cách nhẹ nhàng và tử tế.

Trong cuộc tranh luận phản hồi về phản hồi 360 độ, các thành viên của tổ chức có cung cấp thông tin phản hồi 360 độ ẩn danh hoặc mặt đối mặt không? Mức độ phản hồi 360 độ có ảnh hưởng đến xếp hạng đánh giá hoạt động và tăng lương hay liệu họ có sử dụng để cung cấp phản hồi cho nhân viên chỉ để phát triển nhân viên?

Những cuộc tranh luận này khác nhau trong các thế giới quản lý hiệu suất. Những người ủng hộ và phản đối đưa ra các lập luận khả thi cho từng quan điểm. Thật vậy, việc giới thiệu các phương pháp phản hồi 360 độ phản ánh những cuộc thảo luận bất ổn mỗi khi chủ đề đưa ra trong một tổ chức.

Trong bài báo trước của tôi, 360 Phản hồi Bằng cấp: Tốt, xấu, và Ugly, tôi đã thảo luận làm thế nào để tạo ra một hệ thống phản hồi 360 độ làm việc hiệu quả. Trong loạt bài này, tôi sẽ xem xét các cuộc tranh luận nổ ra bất cứ khi nào các tổ chức quyết định thêm phản hồi 360 độ vào hệ thống quản lý hiệu suất của họ.

Đó là một thành phần hiệu quả và hữu ích khi mục tiêu của bạn là tăng sự phát triển của nhân viên và khả năng đóng góp. Nếu được sử dụng một cách có chủ ý hoặc không chuyên nghiệp, phản hồi 360 có hại cho sự thành công của tổ chức bạn.

Phản hồi 360 độ: Tiếp cận tranh luận

Có hai lý lẽ chính đáng về cả hai mặt của mỗi cuộc tranh luận này.

Mặc dù tôi không giả vờ bao gồm tất cả các khía cạnh của bất đồng về những vấn đề này, đây là những lĩnh vực chính của cuộc tranh luận về các kế hoạch phản hồi 360 độ.

• Mục đích: công cụ phát triển và sử dụng so với công cụ đánh giá hiệu suất.
• Phương pháp: nặc danh được lấp đầy công cụ phản hồi 360 độ so với phản hồi mặt đối mặt hoặc phản hồi của cộng sự được biết đến hoặc kết hợp cả hai. Ai chọn những nhân viên sẽ cung cấp phản hồi?
• Kết quả: Kết quả phản hồi 360 độ ảnh hưởng đến mức tăng lương so với họ không ảnh hưởng đến bồi thường.
• Quy trình: cá nhân sở hữu dữ liệu từ phản hồi 360 độ so với tổ chức, bao gồm người quản lý, có thể truy cập để xem xét và sử dụng dữ liệu.
• Công cụ: đánh giá phản hồi 360 độ tự phát triển so với máy vi tính hoặc bút viết tay và máy vi tính.
• Sự sẵn sàng: khí hậu hiện tại trong tổ chức của bạn để phản hồi là một trong những niềm tin và nhu cầu về khí hậu làm việc để xây dựng sự tin tưởng đầu tiên.

Các phép đo được sử dụng để xác định mức bồi thường trong hệ thống như vậy bao gồm đáp ứng các mục tiêu đo lường, sự tham dự và đóng góp hơn là 360 phản hồi.

Tổ chức sẵn sàng để hưởng lợi từ phản hồi 360 độ

Các tổ chức có mức độ sẵn sàng cho những đổi mới như phản hồi 360 độ. Nếu tổ chức và khí hậu văn hóa của bạn là một trong những niềm tin và hợp tác, bạn đã sẵn sàng cho quá trình phản hồi 360 độ.

Nếu bạn thiếu niềm tin và có một nền văn hoá nghi ngờ, việc thực hiện phản hồi 360 độ sẽ là rất nhiều về việc giải quyết nhu cầu của mọi người trong văn hóa của bạn. Bạn sẽ có xu hướng phát triển các hệ thống bí mật, vô danh và bí mật. Ngay cả khi đó, mọi người sẽ không tin rằng những phản hồi đó là bí mật.

Điều này sẽ ảnh hưởng đến dữ liệu bạn thu thập.

Tốt nhất hãy hiểu nền văn hoá hiện tại của bạn và sau đó, hãy làm việc về văn hoá và khí hậu để tạo ra loại tổ chức, trong đó phản hồi 360 độ sẽ thực sự có giá trị và được sử dụng cho sự phát triển của người trong tổ chức.

Trong mọi trường hợp, thông tin phản hồi 360 độ là thành công nhất khi nó được tích hợp hoàn toàn vào môi trường làm việc của bạn như một công cụ hỗ trợ sự phát triển của con người trong việc đạt được sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị của tổ chức.

Các mục tiêu của quy trình phản hồi 360 độ

• Các phương pháp được đề xuất cho quá trình phản hồi 360 độ của bạn
• Kết quả từ 360 của bạn Tiến trình phản hồi Bằng cấp
• Trường hợp phản hồi 360 độ dựa trên Web