Danh sách kiểm tra thành công khi Bạn Thuê Nhân viên

Danh sách kiểm tra tuyển chọn

Bạn muốn tuyển dụng và thuê một lực lượng lao động vượt trội? Danh sách kiểm tra này để thuê nhân viên sẽ giúp bạn hệ thống hóa quy trình tuyển dụng của bạn, dù đó là nhân viên đầu tiên của bạn hoặc một trong nhiều nhân viên mà bạn đang tuyển dụng. Danh sách kiểm tra này giúp bạn theo dõi các nỗ lực tuyển dụng của bạn.

Danh sách kiểm tra tuyển dụng này liên lạc cả quá trình tuyển dụng và tuyển dụng và tiến bộ trong việc tuyển dụng cho người quản lý tuyển dụng.

Các phản hồi và nhận xét của bạn được chào đón để cải thiện danh sách kiểm tra này để thuê nhân viên.

Danh sách kiểm tra cho việc tuyển dụng nhân viên

• Xác định nhu cầu về vị trí mới hoặc thay thế.
• Hãy suy nghĩ sáng tạo về cách hoàn thành công việc mà không cần thêm nhân viên (cải tiến qui trình, loại bỏ công việc mà bạn không cần phải làm, phân chia công việc một cách khác biệt, v.v …).
• Tổ chức cuộc họp lập kế hoạch tuyển dụng với nhà tuyển dụng, lãnh đạo nhân sự, người quản lý tuyển dụng, và, có thể là một đồng nghiệp hoặc khách hàng nội bộ.
• Phát triển và ưu tiên các yêu cầu quan trọng cần thiết cho vị trí và đặc điểm, đặc điểm, đặc điểm và kinh nghiệm bạn tìm kiếm trong một ứng viên. (Hỗ trợ Bộ phận Nhân sự của bạn để viết quảng cáo phân loại, đăng công việc trực tuyến và trên trang web của bạn, và kết quả của màn hình kết quả phỏng vấn.)
• Với sự trợ giúp của bộ phận nhân sự, hãy phát triển mô tả công việc cho vị trí đó.

• Xác định mức lương cho vị trí.
• Quyết định xem bộ phận có đủ khả năng để thuê một nhân viên làm việc cho vị trí đó hay không.
• Đăng vị trí nội bộ lên bảng thông báo cơ hội việc làm trong phòng ăn trưa và trên mạng intranet của công ty trong một tuần. Nếu bạn dự đoán sẽ gặp khó khăn khi tìm một ứng cử viên nội bộ đủ tiêu chuẩn cho vị trí, sau đó nêu rõ trong bài đăng mà bạn đang quảng cáo vị trí bên ngoài cùng một lúc.

• Gửi email toàn công ty để thông báo cho nhân viên biết vị trí đã được đăng và bạn đang thuê nhân viên.
• Tất cả nhân viên nên khuyến khích các ứng viên có năng lực, có trình độ, đa dạng để đăng ký làm ứng viên. (Nếu bạn là người giám sát tuyển dụng, xin hãy để giám sát viên hiện tại biết bạn đang nói chuyện với nhân viên của nhân viên báo cáo của bạn hay không)
• Các ứng viên nội bộ quan tâm điền vào Đơn xin việc nội bộ.
• Lập lịch phỏng vấn, đối với ứng viên nội bộ, với giám sát tuyển dụng, người quản lý giám sát tuyển dụng hoặc khách hàng của vị trí và nhân sự. (Trong mọi trường hợp, hãy nói với các ứng viên về thời gian bạn dự đoán quá trình phỏng vấn sẽ mất.)
• Giữ các cuộc phỏng vấn với từng người phỏng vấn rõ ràng về vai trò của họ trong quá trình phỏng vấn. (Văn hoá phù hợp, trình độ kỹ thuật, đáp ứng của khách hàng và kiến ​​thức là một số trong những trách nhiệm sàng lọc bạn có thể muốn người phỏng vấn của bạn giả định.)
• Người phỏng vấn điền Mẫu Phép Đánh giá Ứng viên Việc làm.
• Nếu không có ứng cử viên nội bộ nào được chọn cho vị trí này, hãy đảm bảo rằng bạn đã liên lạc rõ ràng với người nộp đơn rằng họ không được chọn. Bất cứ khi nào có thể, cung cấp phản hồi sẽ giúp nhân viên tiếp tục phát triển kỹ năng và trình độ của họ. Sử dụng phản hồi này như một cơ hội để giúp nhân viên tiếp tục phát triển sự nghiệp của họ.
• Nếu một ứng cử viên nội bộ được chọn cho vị trí, hãy đưa ra một đề nghị việc làm bằng văn bản bao gồm mô tả công việc mới và mức lương.
• Đồng ý về thời gian chuyển tiếp với người giám sát hiện tại của ứng cử viên nội bộ.
• Nếu bạn đã tạo ra một mở nội bộ khác, hãy bắt đầu lại.
• Kết thúc tìm kiếm.
• Nếu không có ứng viên đủ điều kiện nội bộ áp dụng, mở rộng tìm kiếm cho ứng cử viên bên ngoài, nếu bạn không quảng cáo vị trí cùng một lúc. Phát triển hồ sơ ứng viên đa dạng của bạn.
• Truyền bá thông tin về tình trạng sẵn có của vị trí trong ngành của bạn và mạng lưới bạn bè và cộng sự của xã hội và thế giới thực của mỗi nhân viên.
• Mạng lưới và đăng việc làm trên các trang truyền thông xã hội trực tuyến như Twitter và LinkedIn. Yêu cầu nhân viên công khai vị trí thông qua mạng lưới truyền thông xã hội trực tuyến của họ.
• Đặt một quảng cáo phân loại trong báo trực tuyến và ngoại tuyến với một phạm vi phân phối sẽ tạo ra một hồ bơi ứng viên đa dạng.
• Tuyển dụng trực tuyến. Đăng quảng cáo phân loại trên bảng việc làm và các trang web liên quan đến báo chí bao gồm cả trang web tuyển dụng công ty của bạn.
• Đăng vị trí trên trang web hiệp hội chuyên nghiệp.
• Nói chuyện với các trung tâm sự nghiệp của trường đại học và tham dự các ngày nghề nghiệp.
• Liên hệ với các cơ quan giúp đỡ tạm thời.
• Động não các phương pháp tiềm năng khác để xác định vị trí của một ứng viên đủ điều kiện cho mỗi vị trí.
• Thông qua nỗ lực tuyển dụng của bạn, bạn đã phát triển một nhóm ứng cử viên. Mọi người đang đăng ký cho công việc mở của bạn. Cho dù bạn đã phát triển một hồ bơi ứng viên trước khi mở việc làm hoặc bạn đang tìm kiếm một nhân viên từ đầu, sự phát triển của một hồ bơi đủ điều kiện của các ứng cử viên là rất quan trọng.
• Gửi email cho mỗi người nộp đơn để xác nhận việc tiếp nhận hồ sơ. Đơn giản chỉ cần thừa nhận việc bạn nhận được đơn của họ. Không có các tuyên bố khác. (Các ứng cử viên như sau đây đã từng phổ biến với nhà tuyển dụng, nhưng họ mở ra cho bạn khả năng xảy ra các vấn đề pháp lý ở phía sau đường: "Nếu ứng cử viên có vẻ phù hợp với vị trí tương ứng với các ứng viên khác, họ sẽ lập kế hoạch cho một cuộc phỏng vấn Nếu không, bạn sẽ giữ hồ sơ của họ trong hồ sơ cho một năm trong trường hợp có những cơ hội khác)
• Một khi bạn đã phát triển một số ứng viên cho vị trí, màn hình màn hình và / hoặc các ứng dụng chống lại các nhà nghiên cứu và nhân viên của Bộ phận Nhân sự sẽ xem xét các ứng dụng mà họ nhận được cho một công việc cụ thể nào đó.
• Tạo một danh sách ngắn các ứng viên.
• Màn hình điện thoại danh sách ngắn các ứng cử viên có bằng cấp có vẻ phù hợp với vị trí. Xác định các yêu cầu về mức lương của ứng cử viên, nếu không được nêu trong đơn, theo yêu cầu. (Lưu ý rằng ngày càng có nhiều khu vực pháp lý trên khắp Hoa Kỳ đang làm cho hoạt động này trở nên bất hợp pháp, do đó hãy biết luật pháp nơi bạn làm việc.)
• Lập kế hoạch cho những ứng cử viên có đủ tiêu chuẩn, có mức lương bạn cần, để phỏng vấn lần đầu với giám sát tuyển dụng và một đại diện nhân sự, trực tiếp hoặc qua điện thoại. Trong mọi trường hợp, hãy cho các ứng viên biết thời gian bạn dự đoán quá trình phỏng vấn sẽ mất.
• Yêu cầu ứng viên điền đơn xin việc chính thức của bạn, khi họ đến phỏng vấn.
• Cung cấp cho thí sinh một bản mô tả công việc để xem lại.
• Tổ chức các cuộc phỏng vấn sàng lọc trong đó ứng cử viên được đánh giá và có cơ hội tìm hiểu về tổ chức của bạn và nhu cầu của bạn.
• Điền Mẫu Phiếu Đánh Giá của Ứng Viên cho mỗi ứng cử viên được phỏng vấn.
• Gặp gỡ để xác định ứng viên nào (nếu có) mời lại cuộc phỏng vấn lần thứ hai.
• Xác định những người thích hợp tham gia vòng phỏng vấn thứ hai. Điều này có thể bao gồm các đồng nghiệp tiềm năng, khách hàng, giám sát tuyển dụng, người quản lý giám sát tuyển dụng và nhân sự. Chỉ bao gồm những người sẽ có ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng.
• Lập lịch phỏng vấn bổ sung.
• Giữ vòng phỏng vấn thứ hai với mỗi người phỏng vấn rõ ràng về vai trò của họ trong quá trình phỏng vấn. (Văn hoá phù hợp, trình độ kỹ thuật, đáp ứng của khách hàng, và kiến ​​thức là một số trong những trách nhiệm sàng lọc bạn có thể muốn phỏng vấn của bạn để giả định)
• Các ứng cử viên tham gia vào bất kỳ kiểm tra bạn có thể yêu cầu cho vị trí.
• Người phỏng vấn điền vào phiếu đánh giá ứng viên.
• Nhân viên kiểm tra người dự vòng chung kết (những người mà bạn đang cân nhắc cung cấp vị trí) thông tin, tài liệu tham khảo, kiểm tra lý lịch và các tài liệu và tuyên bố đủ tiêu chuẩn khác.
• Bất cứ ai đã tuyên bố trình độ không trung thực hoặc người không qua được kiểm tra cơ sở thì sẽ bị loại như là một ứng cử viên.
• Thông qua toàn bộ quá trình phỏng vấn, nhân sự, và các nhà quản lý, nếu muốn, giữ liên lạc với những ứng viên có trình độ cao nhất qua điện thoại và email.
• Đạt được sự đồng thuận về việc liệu tổ chức có chọn lựa bất kỳ ứng cử viên nào (thông qua cuộc thảo luận không chính thức, cuộc họp thảo luận chính thức, nhân viên nhân sự làm việc với người phỏng vấn, các mẫu xếp hạng ứng cử viên, v.v …). Nếu sự bất đồng xảy ra, người quản lý giám sát nên đưa ra quyết định cuối cùng.
• Nếu không có ứng viên nào vượt trội, bắt đầu lại để xem lại hồ sơ ứng viên của bạn và xây dựng lại một hồ bơi nếu cần.
• Nhân sự và giám sát tuyển dụng đồng ý về đề nghị đưa ra cho ứng viên, với sự đồng thuận của người quản lý giám sát và ngân sách của phòng ban. (Luôn luôn xem xét các yếu tố này trước khi bạn đưa ra đề xuất.)
• Nói chuyện với ứng viên một cách không chính thức về việc họ có quan tâm đến công việc với mức lương đề nghị và các điều kiện đã nêu.Đảm bảo ứng viên đồng ý rằng họ sẽ tham gia vào cuộc kiểm tra nền, màn hình ma túy và ký một Thoả thuận Không cạnh tranh hoặc Thỏa thuận Bảo mật, tùy thuộc vào vị trí. (Điều này cần phải được ký kết khi điền đơn xin việc) Nếu có, hãy tiếp tục với một lá thư đề nghị. Bạn cũng có thể làm cho công việc cung cấp tùy thuộc vào kiểm tra nhất định.
• Nếu không, hãy xác định các yếu tố có thể thương thuyết để đưa tổ chức và ứng cử viên vào thỏa thuận. Một đàm phán hợp lý được mong đợi; một ứng cử viên trả lại nhiều lần cho công ty yêu cầu nhiều hơn mỗi lần không phải là một ứng cử viên mà công ty muốn thuê. Nếu cuộc đàm phán không chính thức dẫn dắt tổ chức tin tưởng rằng ứng cử viên đó là khả thi, HR sẽ chuẩn bị một văn bản đề nghị thư của người giám sát cung cấp vị trí, các tiểu bang và chính thức hóa mức lương, báo cáo quan hệ, giám sát các mối quan hệ, và bất kỳ lợi ích nào khác cam kết của ứng cử viên đã đàm phán hoặc công ty đã hứa.
• Thư mời thầu, bản mô tả công việc và Hợp đồng Không cạnh tranh hoặc Bảo mật được cung cấp cho ứng viên.
• Ứng viên ký vào hồ sơ mời thư chấp nhận công việc hoặc từ chối vị trí.
• Nếu có, hãy sắp xếp ngày bắt đầu của nhân viên mới. Theo đuổi nhân viên mới từ phút họ chấp nhận cung cấp việc làm của bạn.
• Nếu không, hãy bắt đầu xem lại hồ sơ ứng viên của bạn và xây dựng lại một hồ bơi nếu cần.