Danh sách kiểm tra để phỏng vấn các nhân viên tiềm năng

Tìm kiếm danh sách kiểm tra tóm tắt các bước liên quan khi phỏng vấn nhân viên tương lai? Các bước này sẽ giúp nhóm của bạn biết cách phỏng vấn ứng viên để bạn xác định người có trình độ cao nhất cho vị trí mở của bạn.

Nếu bạn biết cách phỏng vấn có hiệu quả, bạn có thể đảm bảo rằng khi bạn đưa ra một đề nghị việc làm, người được lựa chọn của bạn có thể làm việc, phù hợp với văn hoá của tổ chức bạn và trở thành tài sản cho doanh nghiệp của bạn.

Đây là những bước cần tuân theo để tiến hành phỏng vấn có hiệu quả.

Làm thế nào để phỏng vấn có hiệu quả

• Tổ chức cuộc họp lập kế hoạch tuyển dụng sớm trong tuyển dụng của bạn để ứng viên lý tưởng được xác định và phương pháp của bạn sản xuất một hồ bơi ứng cử viên đủ tiêu chuẩn là tối ưu. Các thành viên của nhóm phỏng vấn phỏng vấn lần 1 và thứ hai được chỉ định trong cuộc họp lập kế hoạch. Ngoài ra, bạn sẽ muốn lên kế hoạch phỏng vấn và theo dõi quá trình trong cuộc họp hoặc qua email.
  - Quyết định các câu hỏi sàng lọc cho người tuyển dụng nhân sự và / hoặc người quản lý tuyển dụng để thực hiện các cuộc phỏng vấn qua điện thoại.
  - Gán các chủ đề phỏng vấn dựa trên hành vi và các câu hỏi cho nhân viên sẽ tham gia vào các cuộc phỏng vấn. Bạn cũng có thể xem xét kịch bản viết, hoặc đóng vai ngắn, và yêu cầu các ứng viên cho bạn biết cách giải quyết vấn đề cụ thể, giải quyết tình huống công việc khó khăn hoặc cải thiện một số khía cạnh của công việc.
  - Lý tưởng nhất là mỗi thành viên của nhóm phỏng vấn sẽ đánh giá một khía cạnh khác nhau của năng lực tiềm năng của nhân viên: phù hợp với văn hoá, kinh nghiệm, khả năng giao tiếp, hiệu quả giữa các cá nhân, khả năng kỹ thuật, vân vân. Bằng cách này, bạn có nhiều khả năng chú ý, phân tích và đánh giá toàn bộ các kỹ năng, kinh nghiệm và tiềm năng văn hóa của mỗi ứng viên.
  - Người phỏng vấn nên hỏi từng ứng viên những câu hỏi cơ bản giống nhau để so sánh giữa các ứng viên sau đó, họ có những thông tin tương tự từ mỗi nhân viên tiềm năng.
  - Xác định các câu hỏi thích hợp cho người đánh giá phỏng vấn sau khi phỏng vấn của mỗi người phỏng vấn. Ngoài một số câu hỏi chung chung, chúng phải bao gồm một danh sách kiểm tra phản ánh chặt chẽ những đặc điểm mà bạn xác định là quan trọng nhất trong người mà bạn thuê. Bản liệt kê các câu hỏi này được viết cho các ghi chép của người phỏng vấn.
  - Quyết định ai sẽ là thành viên của đội tuyển chọn lọc. Đây là những nhân viên sẽ lấy tất cả các thông tin và đáp ứng được tạo ra bởi nhóm phỏng vấn và gặp nhau để chia sẻ và quyết định về ứng cử viên để đưa ra lời đề nghị. Nhóm này nên bao gồm người quản lý tuyển dụng, đại diện nhân sự, bất cứ ai có quan tâm đến vị trí như người bạn đời hoặc đồng chủ tịch, chủ tịch công ty hoặc chiến thắng, tùy thuộc vào quy mô của công ty, vân vân.
  - Đào tạo người phỏng vấn rằng những ghi chú duy nhất cần được viết trong cuộc phỏng vấn là những câu trả lời của ứng viên để tham khảo sau này. Ý kiến ​​cá nhân của người phỏng vấn hoặc những từ như người giao tiếp kém , không phải là mô tả. Thay vào đó, người phỏng vấn nên ghi lại hành vi mà họ quan sát trong cuộc phỏng vấn.
  Ví dụ, chứ không phải người giao tiếp kém , người phỏng vấn có thể lưu ý rằng người nộp đơn đã không liên lạc bằng mắt khi trả lời các câu hỏi, vấp váp và thường xuyên trong hầu hết các phản hồi mà không trả lời trực tiếp câu hỏi, hoặc chỉ nhìn vào những người phỏng vấn nam khi trả lời.

• Lập lịch phỏng vấn, đối với ứng viên nội bộ , với người quản lý tuyển dụng, người quản lý giám sát tuyển dụng hoặc khách hàng của vị trí và nhân sự.
  Trừ phi ứng viên nội bộ không đủ tiêu chuẩn để xem xét vị trí (ví dụ: nhân sự không có kinh nghiệm kỹ thuật ứng dụng để trở thành nhà phát triển), tất cả ứng viên nội bộ xứng đáng được phỏng vấn vì những lý do này.
• Người phỏng vấn điền vào Mẫu Đánh giá Ứng viên Việc làm hoặc một tài liệu tương tự hoặc danh sách kiểm tra đã được xây dựng để mở công việc cụ thể này.
• Trong một môi trường làm việc có sự tham gia trong đó nhiều nhân viên phỏng vấn một ứng cử viên cụ thể, một cuộc phỏng vấn ứng cử viên với 19-20 nhân viên tham dự không có hiệu quả. Nhân viên nên thông qua phản hồi và ghi chú của họ cho một thành viên nhóm nòng cốt sẽ đại diện cho quan điểm của họ tại cuộc phỏng vấn .
• Nếu không có ứng viên nội bộ đủ tiêu chuẩn áp dụng hoặc được chọn, mở rộng tìm kiếm cho ứng viên bên ngoài , nếu bạn không quảng cáo vị trí cùng một lúc. Phát triển hồ sơ ứng viên đa dạng của bạn.
• Phỏng vấn qua điện thoại các ứng cử viên có các chứng chỉ phù hợp với vị trí.
• Lập kế hoạch cho những ứng viên có trình độ, có mức lương bạn cần, cho cuộc phỏng vấn đầu tiên với người giám sát tuyển dụng, đại diện nhân sự và một số thành viên khác của nhóm phỏng vấn. Trong mọi trường hợp, hãy cho các ứng viên biết thời gian bạn dự đoán quá trình phỏng vấn sẽ mất.
  Một số công ty, như Zappos, quyết định làm một cuộc phỏng vấn phù hợp với văn hoá đầu tiên với một nhà tuyển dụng nhân sự trước khi đầu tư bất kỳ thời gian nhân viên khác trong quá trình phỏng vấn.
• Giữ các cuộc phỏng vấn trong thời gian đó ứng cử viên được đánh giá và có cơ hội tìm hiểu về tổ chức của bạn và nhu cầu của bạn.

• Điền vào mẫu Đánh giá ứng viên của ứng viên hoặc danh sách kiểm tra tài liệu khác mà bạn đã tạo cho một công việc cụ thể cho mỗi ứng viên mà bạn đã phỏng vấn.
• Nhóm nòng cốt gặp nhau sau khi nhận được phản hồi từ toàn bộ nhóm phỏng vấn , để xác định xem ứng viên nào (nếu có) mời lại phỏng vấn lần thứ hai.
• Xác định những người thích hợp tham gia vào các cuộc phỏng vấn vòng hai. Điều này có thể bao gồm các đồng nghiệp tiềm năng, khách hàng, người quản lý tuyển dụng, người quản lý giám sát tuyển dụng, chủ tịch của một công ty nhỏ hơn, và nhân sự, nếu nhóm này chưa được lựa chọn trong cuộc họp lập kế hoạch tuyển dụng.Chỉ bao gồm những người sẽ ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng.
• Lập lịch phỏng vấn bổ sung.
• Giữ vòng phỏng vấn thứ hai với mỗi người phỏng vấn rõ ràng về vai trò của họ trong quá trình phỏng vấn. (Văn hoá phù hợp, trình độ kỹ thuật, đáp ứng của khách hàng và kiến ​​thức là một số trách nhiệm sàng lọc bạn có thể muốn người phỏng vấn của bạn giả định)
• Phỏng vấn viên điền vào phiếu đánh giá ứng viên.
• Thông qua toàn bộ quá trình phỏng vấn, nhân sự, và các nhà quản lý, nếu muốn, giữ liên lạc với những ứng viên có trình độ nhất qua điện thoại và email.
• Tiếp cận quyết định xem tổ chức muốn chọn bất kỳ ứng cử viên nào (thông qua thảo luận không chính thức, thảo luận chính thức tại cuộc họp nhóm nòng cốt, nhân viên nhân sự làm việc với người phỏng vấn, các mẫu xếp hạng ứng cử viên, v.v …). Nếu sự bất đồng xảy ra, người quản lý giám sát nên đưa ra quyết định cuối cùng. Hãy xem xét: 7 yếu tố quan trọng cần xem xét trước khi bạn đưa ra đề nghị làm việc.
• Nếu không có ứng viên nào vượt trội, bắt đầu lại để xem lại hồ sơ ứng viên của bạn và xây dựng lại một hồ bơi nếu cần.

Thêm liên quan đến Cách phỏng vấn

• Câu hỏi phỏng vấn việc làm mẫu cho nhà tuyển dụng để hỏi người nộp đơn