Lợi ích của Đánh giá Hoạt động Hàng năm

Có ba điều quan trọng cần ghi nhớ về đánh giá hiệu năng hàng năm:

1. Chúng là một sự lãng phí thời gian.
2. Chúng được yêu cầu ở nhiều công ty.
3. Chúng không nên chứa bất ngờ.

Một sự lãng phí thời gian

Rất nhiều chuyên gia nhân sự và các nhà quản lý tin rằng việc đánh giá hiệu năng hàng năm là một sự lãng phí thời gian. Chúng thường quá thường xuyên và quá trang trọng để có giá trị cho người được xem xét. Tuy nhiên, họ là những gì mà các nhà quản lý cảm thấy họ phải làm hoặc phải làm gì đó.

Nếu bạn lấy một bản sao của cuốn sách "Tại sao đánh giá hiệu suất hàng năm là lãng phí thời gian", tuy nhiên, bạn sẽ tìm thấy các đề xuất cụ thể về cách cải thiện đánh giá hiệu suất hàng năm để họ có lợi cho nhân viên và đội.

Đánh giá hàng năm thường được yêu cầu

Hầu hết các công ty đều yêu cầu một cuộc đánh giá hiệu suất hàng năm được hoàn thành cho mỗi nhân viên. Bộ phận Nhân sự cung cấp một mẫu chuẩn và một thang điểm được yêu cầu. Mọi người quản lý đều phải điền vào mẫu đơn đó, hoặc nhân viên điền thông tin, sau đó dành ít thời gian để thảo luận về kết quả. Bất cứ cuộc thảo luận nào diễn ra thường là chiến đấu vì nhân viên biết rằng một tài liệu này sẽ xác định mức tăng của họ cho năm tới. Bởi vì bạn không thể thoát khỏi việc thực hiện đánh giá hiệu suất hàng năm, tốt nhất nên làm cho chúng càng hữu ích càng tốt và khi gặp nhân viên cố gắng đạt được giá trị trong đánh giá tổng thể về hiệu suất của chúng bằng cách so sánh công việc của họ với người khác trong nhóm, hoặc trong phòng.

Lý do các công ty yêu cầu đánh giá hiệu năng hàng năm là phải có một phương pháp để đánh giá làm thế nào để phân phối tăng hàng năm. Nếu mỗi nhân viên được cấp một cấp, thì có thể tăng lương dựa trên nơi nhân viên phù hợp với hệ thống phân loại. Thật không may, kết quả là khi bạn thực hiện một bài đánh giá hiệu suất hàng năm, điều duy nhất mà nhân viên lắng nghe là điểm số của họ.

Làm thế nào để đánh giá hiệu quả hoạt động hàng năm có lợi cho nhân viên

Việc sử dụng điểm của nhân viên để tăng lương phù hợp về cơ bản là thiếu sót. Nó không đồng nghĩa với việc một nhân viên đã giúp công ty đạt được mục tiêu như thế nào. Tuy nhiên, nếu bạn phải sử dụng hệ thống, sử dụng nó để thúc đẩy nhóm của bạn sản xuất ở mức tối ưu.

Thực hiện đánh giá hiệu suất cho từng nhân viên mỗi quý và chia sẻ kết quả với họ. Bằng cách này, vào cuối năm bạn chỉ đơn giản là kéo cùng ba cuộc đánh giá hàng quý và thêm chúng vào đánh giá của quý nhân viên thứ tư. Đảm bảo rằng nhân viên hiểu rằng phương pháp của bạn chỉ là một bản đánh giá hàng quý để họ có thể tập trung vào sự quan trọng của việc đánh giá hàng năm của họ khi thời gian đến, hơn là làm cho họ lo lắng về điểm của mình.

Khi quá trình đánh giá quý 4 của họ hoàn tất, bạn và nhân viên cần phải có hiểu biết rõ ràng về hiệu suất của họ và, quan trọng hơn, là mục tiêu của họ trong giai đoạn xem xét tiếp theo. Cả hai bạn đều có thể xác định cùng một mức độ thích hợp dựa trên truyền thông đang diễn ra của bạn. Nếu có sự khác biệt về ý kiến, thường là bởi vì nhân viên không hiểu cách thức họ thực hiện so với những người khác trong nhóm. Nếu nhân viên chọn một lớp cao hơn bạn chọn, hãy chắc chắn rằng bạn làm rõ tại sao.

Khi kết thúc quá trình kéo dài một năm này, bạn sẽ đạt được những điều sau:

• Nhận phản hồi của nhân viên về hiệu suất làm việc của họ như thế nào giúp nhóm đạt được mục tiêu của mình,
• Làm rõ cho họ cách hiệu quả hoạt động của họ so với những người khác trong nhóm,
• Động viên họ tiếp tục cải thiện hiệu suất của họ,
• Chọn với họ mức độ thích hợp từ danh sách xếp loại công ty.
• Hoàn thành đánh giá hàng năm được yêu cầu.