Bước trong môi trường làm việc trung gian Giải quyết xung đột

Các nhà lãnh đạo tổ chức chịu trách nhiệm tạo ra một môi trường làm việc cho phép mọi người phát triển. Nếu chiến tranh sân cỏ, bất đồng và sự khác biệt ý kiến ​​leo thang vào xung đột giữa các cá nhân, bạn phải can thiệp ngay lập tức.

Không can thiệp không phải là một lựa chọn nếu bạn đánh giá cao tổ chức của bạn và văn hóa tích cực của bạn. Trong các tình huống mâu thuẫn, kỹ năng hòa giải và can thiệp của bạn là rất quan trọng.

Tôi không nói về những bất đồng hàng ngày mà nhân viên có thể gặp trong công việc.

Hầu hết nhân viên sẽ vượt qua và vượt qua những người đó. Tuy nhiên, cuộc xung đột lâu dài ảnh hưởng tiêu cực đến công việc và con người phải được giải quyết.

Và, loại xung đột này có thể gây ra một thách thức vì nhân viên chứng minh rằng họ không thể giải quyết nó một mình. Vì vậy, can thiệp của giám sát viên là cần thiết.

Các hành động cần tránh trong giải quyết xung đột

• Đừng tránh xung đột, hy vọng nó sẽ biến mất. Tin tưởng tôi. Nó sẽ không. Ngay cả khi cuộc xung đột dường như đã được tạm thời nghỉ ngơi, nó sẽ đứng đầu xấu xì của nó bất cứ khi nào căng thẳng tăng lên hoặc một sự bất đồng ý kiến ​​mới xảy ra.
  Mâu thuẫn chưa được giải quyết hoặc sự bất đồng giữa các cá nhân giữa các bề mặt trong môi trường làm việc của bạn. Nó bung ra bề mặt bất cứ khi nào kích hoạt, và luôn luôn ở thời điểm tồi tệ nhất có thể. Điều này, quá, sẽ vượt qua, không phải là một lựa chọn-bao giờ hết.
• Không gặp riêng biệt với những người xung đột. Nếu bạn cho phép mỗi người kể chuyện với bạn, bạn có nguy cơ phân cực vị trí của họ. Người xung đột có quyền lợi khi tự mình phải nếu bạn đặt mình vào vị trí của thẩm phán và bồi thẩm đoàn. Mục đích duy nhất của nhân viên, trong tình huống này, là thuyết phục bạn về sự thành công của vụ việc.

Không tin, chỉ trong một khoảnh khắc, chỉ có những người bị ảnh hưởng bởi xung đột là những người tham gia.

• Mọi người trong văn phòng của bạn và mọi nhân viên mà những người xung đột lao động tương tác bị ảnh hưởng bởi căng thẳng. Con người cảm thấy như thể đang đi trên vỏ trứng trong sự có mặt của những người đối kháng. Điều này đóng góp vào việc tạo ra một môi trường làm việc thù địch cho nhân viên khác. Trong kịch bản trường hợp xấu nhất, các thành viên tổ chức của bạn đi bên và tổ chức của bạn bị chia rẽ.
  Bạn quan tâm đến việc phải làm gì để giải quyết mâu thuẫn? Đây là những bước để giải quyết xung đột.

Làm thế nào để hòa giải và giải quyết xung đột

Đây là những bước mà bạn sẽ muốn thực hiện để giúp nhân viên giải quyết xung đột tại nơi làm việc của bạn.

Gặp gỡ với các đối kháng với nhau.

• Hãy để mỗi tóm tắt ngắn gọn quan điểm của họ, mà không có bình luận hoặc gián đoạn bởi bên kia. Đây là một cuộc thảo luận ngắn để tất cả các bên đều rõ ràng về những bất đồng và những quan điểm trái ngược nhau.Can thiệp nếu một trong hai nhân viên tấn công nhân viên khác. Không thể chấp nhận được. Yêu cầu mỗi người tham gia mô tả hành động cụ thể mà họ muốn thấy bên kia
• có thể giải quyết sự khác biệt. Ba hoặc bốn đề xuất hoạt động tốt. Một ví dụ là, "Tôi muốn Mary gửi báo cáo cho tôi vào thứ Năm lúc 1 giờ. m. vì vậy tôi có thể hoàn thành công việc của tôi vào ngày cuối tuần thứ sáu vào buổi trưa. " Một ví dụ thứ hai là," Tôi muốn có trách nhiệm cho tất cả các phát triển kinh doanh và theo dõi với khách hàng đó. Cách làm việc được chia ra bây giờ khiến cho Tom và tôi không bao giờ biết được người kia đang làm gì. "
  Đôi khi, như trong ví dụ thứ hai ở trên,
• bạn, với tư cách là người giám sát, phải sở hữu một số trách nhiệm để giúp nhân viên giải quyết xung đột. Luôn luôn hỏi: "Còn tình hình công việc làm cho nhân viên này thất bại? " Nếu tình hình cần thăm dò thêm
• , hãy sử dụng một quy trình mà tôi đã áp dụng từ Stephen Covey, trong đó bạn yêu cầu mỗi người tham gia xác định bổ sung những gì mà nhân viên khác có thể làm nhiều hơn, ít hơn, dừng lại và bắt đầu. Tất cả người tham gia thảo luận và cam kết
• để thực hiện các thay đổi cần thiết để giải quyết xung đột. Cam kết để nhận thấy rằng người kia đã có sự thay đổi, dù nhỏ đến đâu. Cam kết đối xử với nhau bằng phẩm giá và sự tôn trọng. Có thể có bất đồng hợp lý về các vấn đề và kế hoạch; không bao giờ có thể có những xung đột về nhân cách ảnh hưởng đến nơi làm việc. Hãy để các đối kháng biết rằng bạn sẽ không chọn bên. Không thể cho một người bên ngoài xung đột biết được sự thật của vấn đề.
• Bạn mong đợi các cá nhân giải quyết xung đột một cách chủ động khi người lớn. Nếu họ không muốn làm như vậy, bạn sẽ bị buộc phải hành động kỷ luật có thể dẫn đến việc sa thải cho cả hai bên. Cuối cùng,
• đảm bảo với cả hai bên rằng bạn có mọi niềm tin vào khả năng giải quyết sự khác biệt và tiếp tục đóng góp thành công trong tổ chức chia sẻ của bạn. Đặt thời gian để xem xét tiến độ. Mediating một xung đột là thách thức, nhưng như là một người quản lý hoặc người giám sát, vai trò của hòa giải đi kèm với lãnh thổ của bạn. Sự sẵn lòng can thiệp hợp lý của bạn sẽ là bước khởi đầu thành công của bạn.

Bạn tạo ra một môi trường làm việc cho phép sự thành công của những người làm việc ở đó. Tôi tin rằng bạn có thể học để làm điều đó. Xung đột hòa giải là một ví dụ của thực hành

làm cho hoàn hảo .