Xu hướng tuyển dụng và tuyển dụng có ảnh hưởng đến tuyển dụng như thế nào?

Tuyển dụng là quá trình tìm ứng viên, xem xét các bằng cấp của ứng viên, sàng lọc nhân viên tiềm năng, và tuyển nhân viên cho một tổ chức. Kết quả tuyển dụng hiệu quả trong một tổ chức tuyển dụng nhân viên có tay nghề, kinh nghiệm và phù hợp với văn hoá doanh nghiệp của bạn.

Các phương pháp tuyển dụng nên đảm bảo những nhân viên có năng lực, có năng lực và năng suất trung thành với tổ chức của bạn.

Các chiến lược tuyển dụng thông dụng nhất và hiệu quả nhất bao gồm:

Nhận các giới thiệu từ những nhân viên hiện tại.

Tham gia mạng xã hội trực tuyến tại các trang web như LinkedIn, Twitter và Facebook.

• Chạm vào các mạng xã hội trực tuyến và trực tuyến của những nhân viên hiện tại.
• Cung cấp trang web tuyển dụng hiệu quả, mang tính thông tin, hấp dẫn của công ty.
• Tham gia vào mạng lưới người với cộng đồng và các sự kiện chuyên nghiệp.
• Tham dự và triển lãm tại các hội chợ việc làm và sự nghiệp tại các trường cao đẳng và đại học và các sự kiện cộng đồng và tổ chức tài trợ.
• Đăng tuyển dụng trực tuyến và trên bảng việc làm.
• Quảng cáo công việc mở trong báo chí và các trang web liên quan của họ.
• Tài trợ học bổng, sinh hoạt, dự án lớp, và các sự kiện tại các trường cao đẳng và đại học địa phương.
• Hợp đồng dịch vụ của một công ty tuyển dụng hoặc người quản lý đầu đề.
• Tìm kiếm và sử dụng các phương pháp kết hợp giữa chủ nhân và nhân viên khác nhau tại nhiều bảng việc làm. (Tùy chọn đang thay đổi nhanh chóng và mọi trang tìm kiếm công việc đều có các phương pháp đặc biệt của nó, một số hiệu quả hơn các phương pháp khác)
• Một danh sách đầy đủ các bước trong tuyển dụng nhân viên có sẵn trong một danh sách kiểm tra để thuê nhân viên.

Hãy đảm bảo rằng kế hoạch tuyển dụng và chiến lược của bạn mang lại kết quả bạn tìm kiếm. Lập kế hoạch cuộc họp lập kế hoạch tuyển dụng để đảm bảo một cách tiếp cận tuyển dụng thành công. Ngoài ra, hãy sử dụng đội của bạn để tuyển dụng và thử những lời khuyên tuyển dụng top ten này.

Việc giữ vững xu hướng tuyển dụng và thuê nhân viên là rất quan trọng khi bạn cạnh tranh cho những tài năng tốt nhất trong những năm sắp tới. Các quy định của chính phủ, tiêu chuẩn ngành, và các bước tuyển dụng và kỹ thuật tuyển dụng có hiệu quả phải còn quan trọng nhất khi bạn thuê một nhân viên.

Dưới đây là sáu trong số những xu hướng quan trọng nhất mà bạn phải ở lại để trở thành một nhà tuyển dụng khả thi.

6 Quản lý các quy trình tuyển dụng theo xu hướng để theo dõi trong tương lai của bạn

Theo Bill Glenn, Phó Giám đốc tiếp thị và Liên minh, TalentWise

Trả cho các nhà tuyển dụng để ở trên đầu những thay đổi xảy ra trong Nhân sự, nhân sự, và tuyển dụng ngành công nghiệp. Không nơi nào có nhiều thay đổi xảy ra hơn trong các bước mà nhà tuyển dụng phải tham gia vào quá trình tuyển dụng.

Sự cần thiết phải duy trì quá trình tuyển dụng hợp pháp, đạo đức và thành công đã có được một cảm giác khẩn cấp mới theo xu hướng ngành và yêu cầu pháp lý.Nhà tuyển dụng cần phải được nhận thức - và đôi khi cảnh giác - về sáu xu hướng hàng đầu trong quá trình tuyển dụng.

Xác minh điều kiện làm việc, mẫu I-9, và E-Verify

Với việc điều tra công việc ngày càng gia tăng, các hình phạt và phạt tiền đáng kể, và việc mở rộng E-Verify, việc tuân thủ Form I-9 đang trở nên quan trọng hơn nhiệm vụ cho các tổ chức nhân sự trên khắp Hoa Kỳ

Số lần kiểm tra việc làm của Cơ quan Nhập cư và Hải quan Hoa Kỳ (ICE) tăng gấp đôi từ 1, 191 trong năm 2008 lên 2, 746 vào năm 2010. Các khoản tiền phạt do cơ quan này tăng vọt từ $ 675, 209 lên gần 7 $ , 000, 000 trong khung thời gian tương tự.

Và trong năm 2011, việc nộp ngân sách của ICE đã tìm kiếm nguồn tài chính gia tăng khả năng giam giữ và nhân viên thực thi dân sự. Xu hướng rõ ràng: Kiểm toán I-9 là một sáng kiến ​​quan trọng của ICE và các mục tiêu thực thi của cơ quan đang có tính hung hăng.

Quá trình Mẫu I-9 của giấy có thể dễ bị lỗi và khó hiểu. Mẫu đơn một trang này phức tạp đến nỗi Cơ quan Nhập cư và Nhập tịch Hoa Kỳ cung cấp một tập sách dài 69 trang về cách điền đúng mẫu I-9. Có vẻ như không công bằng khi các công ty bị phạt khi họ phạm sai lầm - ngay cả sau những nỗ lực tuân thủ tuân thủ nghiêm túc.

Tự động hoá quy trình lịch sử Quy trình Mẫu I-9 là một cách mà các công ty có thể đảm bảo các mẫu đơn là đúng và được lưu trữ đúng cách.

Các dịch vụ Verification của Employment Eligibility Check hôm nay loại bỏ các ngăn xếp giấy, giúp giảm bớt lỗi và cải thiện sự tuân thủ và chúng ta sẽ tiếp tục thấy những dịch vụ này xuất hiện trong tương lai.

Sự tham gia của EEOC trong Kiểm tra Lý lịch Tội phạm

Trong nhiều năm, Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng của Hoa Kỳ (EEOC) đã cho rằng việc sử dụng hồ sơ bắt giữ và kết án cho các quyết định liên quan đến việc làm là bất hợp pháp theo Mục VII trong trường hợp không có giải thích nhu cầu kinh doanh. Vấn đề được đưa lên hàng đầu vào tháng 7 năm 2011 khi Ủy ban đưa ra hướng dẫn cụ thể về chính sách này.

Về phía trước, EEOC yêu cầu các công ty chứng minh rằng họ đang cân nhắc tất cả các khía cạnh của hồ sơ hình sự của ứng viên để xác định xem quyết định tuyển dụng của họ có hợp lý hay không.

Nó có nghĩa là có những áp lực mâu thuẫn và gây nhầm lẫn đối với các doanh nghiệp khi nói đến việc sử dụng sự kết án trước và bắt giữ hồ sơ trong các quyết định tuyển dụng. Các ủy viên EEOC thừa nhận rằng đây là một vấn đề phức tạp.

Có một sự phân đôi giữa tạo cho mọi người cơ hội thứ hai và người sử dụng lao động cảm thấy an tâm hơn với những người mà họ đang thuê. Khi có nhiều bên liên quan hơn trong vấn đề này, kết quả của các cuộc họp EEOC trong tương lai sẽ có ảnh hưởng đáng kể đến các quyết định tuyển dụng.

Xét duyệt Truyền thông Xã hội

Nghiên cứu của Tập đoàn Aberdeen cho thấy 77% nhân sự, nhân viên và các chuyên gia tuyển dụng sử dụng trang web nghề nghiệp trực tuyến để thu thập tài năng. Nội dung trực tuyến - đặc biệt là các trang mạng xã hội phổ biến như Facebook, Twitter và LinkedIn đã tạo ra một nguồn thông tin mới và phong phú cho nhân sự, nhân viên và tuyển dụng các nhà tuyển dụng tìm kiếm và sàng lọc các ứng viên.

Các mạng xã hội cung cấp một cách miễn phí để xác định các ứng cử viên thụ động (những người không tìm kiếm việc làm mới), xác minh tuyên bố lý lịch của ứng viên, khám phá những hành vi không mong muốn và hiểu rõ hơn về kỹ năng, tính cách và sự phù hợp với văn hoá của ứng cử viên.

Trong khi lợi ích cho nhà tuyển dụng, phương tiện truyền thông xã hội như một công cụ sàng lọc tạo ra những mối quan tâm pháp lý mới và nên được sử dụng một cách khôn ngoan để tránh những sai lầm tiềm ẩn.

Không có gì sai khi từ chối một ứng viên có đặc điểm cá nhân sẽ dẫn đến tình trạng công việc kém hoặc không an toàn. Đó là một phần trong nhiệm vụ của tổ chức nhân sự.

Tuy nhiên, khi các nhà tuyển dụng có được thông tin trực tiếp, có thể khó chứng minh rằng chỉ có thông tin liên quan đến việc làm được sử dụng trong quyết định tuyển dụng.

Khi việc tiếp nhận các phương tiện truyền thông xã hội tiếp tục tăng tốc, thách thức tìm nguồn cung ứng và sàng lọc này thậm chí còn lớn hơn trong những năm tới. Chuẩn bị cho mình bằng cách đảm bảo các giao thức của bạn cho phép bạn tận dụng giá trị của phương tiện truyền thông xã hội mà không có nguy cơ phân biệt đối xử và tuyên bố tuyển dụng không cẩn thận.

Xác nhận sơ yếu lý lịch của ứng viên

Nhà tuyển dụng lo lắng về tính chính xác của bản lý lịch tràn ngập trên bàn làm việc của họ với mọi công việc mở. Họ có thể có quyền được quan tâm - hơn một phần ba số người trả lời trong một cuộc khảo sát của Harris Interactive cho rằng trình bày sai thông tin trong bản lý lịch có thể rất có lợi cho người tìm việc.

Lý lịch tóm lược kết quả trong một ngành công nghiệp xác minh việc làm nhiều triệu đô la được thiết kế để loại bỏ chế tạo. Tuy nhiên, phần lớn nỗ lực này là lãng phí vì mỗi quá trình xác minh bắt đầu từ đầu, kiểm tra lại toàn bộ sơ yếu lý lịch, bao gồm

phần

tĩnh mà không thay đổi theo thời gian. Các dịch vụ xác minh danh tánh của bên thứ ba đang thu hẹp lợi ích cho các ứng viên, nhà tuyển dụng, nhà tuyển dụng và lựa chọn các trang quản lý nghề nghiệp. Xác minh tính chính xác của bản lý lịch, cuối cùng là cung cấp một dấu chấp nhận chấp thuận của bên thứ ba, mang đến một mức độ tự tin mới cho tất cả các bên liên quan.

Trong những năm tới, chúng ta sẽ bắt đầu thấy người xin việc xác nhận bản lý lịch của họ trước khi phỏng vấn việc làm - giải phóng bất kỳ sự khác biệt nào trước khi một nhà tuyển dụng tiềm năng có thể kiểm tra lý lịch của chính họ.

Khi làm như vậy, họ cũng có thể có được lợi thế cạnh tranh so với những người tìm việc khác trong một thị trường việc làm đông đúc. Một số ứng cử viên sẽ có thể tiến hành kiểm tra về bản thân (ở một số bang) sử dụng các dịch vụ mới của bên thứ ba.

Không chỉ điều này giúp hạn chế những gì một số sẽ xem xét một dịch bệnh của gian lận lý lịch, nhưng nhà tuyển dụng có thể thu hút các ứng cử viên đáng tin cậy lần đầu tiên xung quanh với một sơ yếu lý lịch được chứng nhận. Điều này có nghĩa là giảm rủi ro thuê và thời gian nhanh hơn để điền vào cho nhà tuyển dụng.

Kiểm tra Ma túy

Theo Cơ quan Quản lý Dịch vụ Sức khoẻ Tâm thần và Lạm dụng Chất gây nghiện (SAMHSA), trong số những người lao động toàn thời gian dành cho người lớn, 1 trong 6 nhân viên sử dụng ma túy bất hợp pháp. Bộ lao động Hoa Kỳ báo cáo rằng chi phí sử dụng ma túy chiếm khoảng 75 tỷ USD đến 100 tỷ USD mỗi năm về năng suất bị mất.

Kết quả là vấn đề sử dụng ma túy bất hợp pháp và ảnh hưởng của nó đối với nơi làm việc là điều quan trọng nhất đối với nhiều nhân sự, nhân viên và tuyển dụng các chuyên gia. Hiệu ứng ròng là gì? Kiểm tra thuốc trước khi tuyển dụng đang gia tăng.

Trong một nghiên cứu, SHRM thấy rằng 84% các công ty đang tiến hành kiểm tra thuốc trước khi làm việc và 40% trong số những người đang tiến hành sàng lọc sau tuyển dụng, là tốt.

Chứng minh rằng một chương trình kiểm tra ma túy được thiết kế tốt sẽ làm giảm yêu cầu bồi thường của người lao động, thương tích trong công việc và vắng mặt, đánh cắp tài sản và thiệt hại, và có thể tăng năng suất (SHRM). Nó có ý nghĩa rằng các chương trình như vậy đang được đưa ra.

Tuy nhiên, người sử dụng lao động cần hiểu những vấn đề tiềm ẩn liên quan đến việc kiểm tra ma túy ở nơi làm việc - như luật pháp ngày càng tăng và đôi khi mâu thuẫn xung quanh việc sử dụng cần sa y tế - trước khi triển khai các chương trình này trong các tổ chức của họ.

Tất cả những xu hướng tuyển dụng và tuyển dụng này mang lại những thách thức độc đáo cho nhân sự, tuyển dụng, và nhân viên biên chế. Họ hình thành cách mà họ đang nghĩ đến việc quản lý tuyển dụng tuyển dụng của họ trong tương lai.