Hãy thử "You In Review" để Nhận xét của Nhân viên Hiệu năng

Nếu bạn được hỏi về những gì Adobe, Microsoft và Gap có điểm chung, bạn có thể trả lời rằng họ sử dụng công nghệ tuyệt vời. Mặc dù điều này là đúng, trong trường hợp này, tính phổ biến của họ là trong một ý kiến ​​cụ thể của một nghi thức nhân sự thông qua mà các nhà quản lý thích ghét: đánh giá nhân viên hàng năm truyền thống.

Trên thực tế, ba công ty nghĩ quá ít về thực tế rằng họ đã bỏ nó hoàn toàn. Họ không cô đơn.

Theo phân tích của Viện Năng suất Doanh nghiệp, gần 10% các công ty lớn nhất ở Hoa Kỳ đã cho biết au revoir để đánh giá hàng năm.

Họ đã thay thế cách thức thừa nhận sự đóng góp của nhân viên phù hợp hơn với nền văn hoá của họ. Nhiều người trong số họ đã thông qua một chương trình đòi hỏi sự tự đánh giá của nhân viên. Tại một công ty, họ đã nghĩ đến điều gì đó có thể gọi là cực đoan hợp lý và được gọi là chương trình đánh giá nhân viên theo tiêu đề "You In Review".

"You In Review" là một cuộc đánh giá hiệu suất đòi hỏi nhân viên (và người giám sát của họ) phải đi đầu và cấp lớp. Đây không phải là cuộc khảo sát phản hồi 360 độ. Thay vào đó, quá trình này đòi hỏi nhân viên, chứ không phải đối tác của họ, phải nhìn vào gương chiếu hậu và xác định thành công của họ, những thất bại của họ và các lĩnh vực của họ để cải tiến.

Quy tắc Chia sẻ các kết quả của nhân viên

Sau đó họ phải trình bày những phát hiện của mình cho lãnh đạo cao cấp.

Tuy nhiên, có một số quy tắc. Các bài thuyết trình không thể là một cuộc trò chuyện đơn giản. Đây là một doanh nghiệp sau khi tất cả và các nhân viên nhân sự yêu cầu trình bày được ghi lại cho tập tin của nhân viên. Nhân viên cũng không thể trình bày được một email dài hoặc Sách Trắng.

Trong thực tế, họ chỉ được phép đưa 50 phần trăm của bài trình bày bằng văn bản.

Cũng có giới hạn thời gian. Các bài thuyết trình của nhân viên không thể mất ít hơn 5 phút và không thể mất hơn 15 phút. Mặc dù những hạn chế này rất ít, họ đòi hỏi nhân viên phải khai thác tính sáng tạo của họ. Công ty đã có sàn trượt, video, bảng quảng cáo, và thậm chí cả một chương trình rối với trợ giúp trực quan.

Phản ứng sáng tạo của nhân viên cao cấp đối với bài trình bày của nhân viên

Nhưng việc xem xét lại không dừng lại ở đó. Mặc dù các nhà quản lý đã đặt sự nhạy cảm lên nhân viên để nói với họ về năm của họ trong việc xem xét, công ty yêu cầu các nhân viên cao cấp phải đáp ứng theo cách giống như sáng tạo. Phản hồi cần bao gồm phản hồi chính hãng và xác thực và làm nổi bật thành công của nhân viên cũng như giải thích các lĩnh vực của họ để cải tiến.

Một số nhân viên đã nhận được sách bán chạy, video và thậm chí là phần tiếp theo của chương trình con rối.Tại sao tất cả những điều này? Theo CEB (trước đây gọi là Ban điều hành doanh nghiệp), 9 trong số 10 nhà lãnh đạo nhân sự nói rằng quá trình xem xét hàng năm truyền thống không mang lại thông tin chính xác.

Số đó có vẻ như tăng cường một cuộc khảo sát của GuideSpark với 325 nhân viên làm việc toàn thời gian, cho thấy các cuộc đánh giá hiệu năng của nhân viên không mang tính xây dựng như đã từng nghĩ. Kết quả điều tra đã làm sáng tỏ thái độ của nhân viên đối với quá trình rà soát nhân viên của tổ chức.

Bất ngờ lớn, 75 phần trăm cho rằng đánh giá hiệu suất của nhân viên không phải lúc nào cũng dẫn đến hiệu suất tốt hơn.

Công ty tư vấn, Accenture, tham gia phong trào chống lại đánh giá của nhân viên truyền thống Họ nói rằng họ đã quá tốn kém và không đạt được mục tiêu cải thiện hiệu suất. Vì vậy, có một sự đồng thuận trên một loạt các ngành công nghiệp mà đánh giá nhân viên hàng năm truyền thống không mang lại thông tin chính xác, không cải thiện hiệu suất, và chi phí quá nhiều.

Các quy trình đánh giá của nhân viên Đề xuất

Dưới đây là những suy nghĩ cần ghi nhớ khi bạn đánh giá lại quy trình đánh giá nhân viên của mình.

Làm cho nhân viên xem xét lại trải nghiệm.

• Đánh giá hiệu suất của nhân viên nên tham gia lại và hướng đến thành công lớn hơn trong năm tới và không chỉ là một bài tập đánh bài. Kết quả cuối cùng không chỉ tăng sự tham gia giữa các nhà quản lý và nhân viên của họ mà còn đòi hỏi sự sáng tạo và đổi mới. Đặt hiệu suất trong các bài đánh giá hiệu suất của nhân viên.
• Bất kể quy trình nào bạn giải quyết chắc chắn rằng nó tập trung ít hơn vào tiêu cực và tích cực hơn. Đánh dấu hiệu suất tích cực mà nhân viên đã chứng minh qua năm và vui vẻ với nó. Tạo điều kiện thuận lợi cho việc suy nghĩ và thâm nhập. Cho phép nhân viên của bạn kiểm tra năm của họ và giới thiệu những gì nó đã làm để cung cấp kết quả của họ.
• Nó sẽ giúp làm mới trí nhớ lãnh đạo của bạn và điền vào khoảng trống của những gì đã thực sự hoàn thành. Điều này sẽ khiến nhân viên cảm thấy tự hào và sẵn sàng thực hiện các mục tiêu mới. Bằng cách cải tiến quy trình xem xét nhân viên của bạn, bạn có thể thấy rằng sự tham gia của nhân viên tăng lên cũng như năng suất của họ. Mặc dù quá trình đánh giá của nhân viên có hiệu quả hơn về chi phí và thông tin tốt hơn sẽ dẫn đến tăng năng suất, đây là một lời cảnh báo quan trọng.

Bạn phải đi tất cả trong khi làm lại quy trình đánh giá. Trình bày bản chất của một phiên bản đóng gói lại của một hệ thống không thành công vẫn là một hệ thống không thành công và có thể là không để kết thúc dẫn đến kết quả thậm chí tồi tệ hơn.

Hơn nữa, bạn cần nắm bắt hoàn toàn hệ thống mới của bạn. Cho dù bạn đang xem xét "Bạn đang xem lại" hoặc hướng kiểm tra nhân viên khác, đừng đánh lừa nhân viên của bạn và đánh mất uy tín của bạn bằng cách không áp dụng cách tiếp cận đánh giá nhân viên mới một cách hệ thống và hoàn toàn.