Giúp nhân viên áp dụng kỹ năng Trong khi làm việc

Chuyển giao đào tạo cho phép nhân viên áp dụng các kỹ năng đã học trong quá trình đào tạo. Việc chuyển đổi đào tạo thực hiện một số hoạt động trước, trong và sau buổi tập huấn cho phép nhân viên sử dụng các kỹ năng đã học qua đào tạo lại hiệu quả hơn và nhanh chóng hơn.

Chuyển giao đào tạo là mục tiêu khi nhân viên tham gia vào bất kỳ hoạt động đào tạo bên trong hoặc bên ngoài, phiên họp, hội thảo, hoặc đào tạo tại chỗ.

Mục tiêu của việc đào tạo là nâng cao kỹ năng, kiến ​​thức, và khả năng tư duy và học tập của nhân viên. Nhưng, thậm chí còn quan trọng hơn, là khả năng áp dụng các thông tin mới, kỹ năng hoặc kiến ​​thức trong công việc của nhân viên.

Chuyển sang đào tạo một bước nữa, lý tưởng là nhân viên học được thông tin mới, áp dụng thông tin về công việc và chia sẻ thông tin mới bằng cách chuyển giao kiến ​​thức (đào tạo) cho nhân viên khác.

Bạn muốn đào tạo mà bạn cung cấp cho nhân viên để có một tác động thực sự đối với các kỹ năng thực hành tại nơi làm việc khi nhân viên trở lại làm việc? Nghiên cứu tình huống này minh họa sức mạnh của sự chú ý đến việc đào tạo nhân viên trước, trong và sau các buổi tập huấn và các hoạt động.

Nghiên cứu trường hợp Chuyển tiếp Đào tạo

Để hiểu khái niệm chuyển tiếp trong đào tạo, sau đây là một nghiên cứu trường hợp thực tế cho thấy người quản lý đào tạo áp dụng các hành động cần thiết trước, trong và sau khi cung cấp cho người nhận việc đào tạo.

Ngoài ra, các liên kết dưới đây đưa bạn đến những cách cụ thể, khuyến khích để tăng cường đào tạo để nó được áp dụng trong công việc nếu bạn muốn tiến lên phía trước.

Trước khi đào tạo nhân viên

Trong một trường đại học giữa-phương Tây, Giám đốc Phát triển nguồn nhân lực (HRD) đã tạo ra một loạt đào tạo nhân viên mới cho các nhân viên giám sát.

Bà bắt đầu quá trình đánh giá nhu cầu với các nhóm tập trung bao gồm cả những người tham gia tiềm năng và người giám sát để xác định các kỹ năng và ý tưởng chính cần thiết từ quá trình tập huấn.

Cô đã tham vấn với các chuyên gia bên ngoài để xác định nội dung đào tạo của nhân viên. Bà quan sát các chương trình đào tạo nhân viên và gặp các Giám đốc HRD của trường đại học để so sánh các ghi chép trước khi đào tạo nhân viên.

Cô thành lập một ủy ban tư vấn toàn trường để xem xét và hỗ trợ thiết kế và phân phối đào tạo nhân viên.

Sau đó, làm việc với các nhà cung cấp đào tạo bên trong và bên ngoài, bà đã phát triển các khoá đào tạo nhân viên dựa trên mục tiêu. Quản lý của học viên được yêu cầu tham dự một cuộc họp ban đầu mà giới thiệu nội dung đào tạo nhân viên.

Các cuộc họp này cũng dạy cho người tham gia vai trò của người quản lý trong việc hỗ trợ các nỗ lực đào tạo.Dần dần, ngày càng có nhiều nhà quản lý tham dự khoá đào tạo hoàn chỉnh.

Trong quá trình đào tạo nhân viên

Giám đốc HRD đã thử nghiệm các buổi với hai nhóm đào tạo nhân viên đầu tiên. Phiên được thiết kế lại dựa trên phản hồi. Các giảng viên đã trình bày các ví dụ và hoạt động có liên quan trong các buổi học.

Những người tham gia đã đánh giá nhiều trang cung cấp phản hồi về nội dung, học tập và hiệu quả của các buổi học.

Việc này diễn ra trong vòng một tuần sau buổi tập huấn, và không bắt buộc vào cuối buổi học, vì vậy những người tham gia có thời gian để xem xét và phản ánh chu đáo sau khi tập luyện.

Sau khi đào tạo nhân viên

Thiết kế lại đào tạo là một quá trình liên tục dựa trên phản hồi.

Một vài tháng sau buổi học, Giám đốc HRD gặp gỡ với những nhân viên tham gia tập huấn. Mục đích của cô là đánh giá sự hài lòng của họ đối với việc đào tạo và tìm hiểu liệu họ đã có thể chuyển việc huấn luyện đến nơi làm việc của họ theo thời gian. Cô cũng gặp giám sát viên để đánh giá xem nhân viên có đang áp dụng các kỹ năng tại nơi làm việc hay không.

Cô ấy đang làm việc để cung cấp kiểm tra thực tế và thông tin phản hồi 360 độ để tăng cường thành phần đào tạo của chương trình đào tạo nhân viên.

Chương trình đào tạo nhân viên có thành công không?

Bạn cá cược. Cô đã dành thời gian để thực hiện các bước được đề xuất trong các bài báo dưới đây về chuyển giao đào tạo.

Các trường đại học đang gặt hái kết quả tuyệt vời từ nguồn lực đầu tư cho đào tạo nhân viên. Bạn cũng có thể trải nghiệm những kết quả này bằng cách chú ý đến việc chuyển giao đào tạo nhân viên đến nơi làm việc của bạn.

Rốt lại, tại sao bạn không muốn thêm các hoạt động và theo dõi để đảm bảo rằng người sử dụng lao động và nhân viên sẽ gặt hái được những tác động tích cực của thời gian nhân viên dành cho việc đào tạo? Bạn vẫn đầu tư vào thời gian đào tạo.

Thông tin về đào tạo chuyển tiếp

Thông tin này cho thấy các hoạt động và ý tưởng cho phép chuyển giao thành công việc đào tạo cho công việc của nhân viên. Việc chuyển giao đào tạo diễn ra dễ dàng nhất khi đào tạo được xây dựng và cung cấp nội bộ. Tuy nhiên, ngay cả việc chuyển giao đào tạo bên ngoài sẽ xảy ra hiệu quả hơn khi bạn sử dụng các đề xuất sau.

Các mẹo để thực hiện công tác đào tạo Trước khi đào tạo (trước)

Đào tạo có thể tạo sự khác biệt (

• Trong 6 Thêm các mẹo để làm công tác đào tạo và phát triển (trong)
• Mọi người đều thắng: 4 lời khuyên cho việc đào tạo nhân viên (sau)
• 9 Các mẹo khác để huấn luyện Chuyển tiếp (sau)