Mức lương Chính sách

Chính sách tiền lương so với chính sách giá cả: Khi người sử dụng lao động đặt ra chính sách tiền lương, cơ cấu lương, mức lương và chính sách bồi thường cho nhân viên (bao gồm cả hướng dẫn về đàm phán tiền lương) và các vấn đề như khi thực hiện các chính sách định giá. Thật vậy, trong việc bồi thường cho nhân viên, nhiều người, nếu không phải là hầu hết, các nhà tuyển dụng tham gia vào một quá trình hoàn toàn tương đồng với việc định giá có chọn lọc.

-1->

Ở cấp cơ bản nhất, việc định giá có chọn lọc là một nỗ lực để tối đa hóa doanh thu bằng cách tính giá khác nhau cho khách hàng khác nhau cho cùng một sản phẩm hoặc dịch vụ, phù hợp với mong muốn trả của họ. Tương tự như vậy, các nhà tuyển dụng thường tìm cách giảm thiểu chi phí bồi thường cho nhân viên bằng cách trả cho nhân viên khác số tiền khác nhau cho công việc tương tự, phù hợp với những gì họ sẵn sàng chấp nhận. Chìa khóa cho sự thành công của các kế hoạch tăng lợi nhuận thông qua việc định giá khách hàng có chọn lọc (hoặc phân biệt đối xử) hoặc bồi thường cho nhân viên là không rõ ràng, chứ không phải minh bạch, về những gì công ty thực sự sẵn sàng chấp nhận trong doanh thu hoặc phải trả tiền. Ngược lại, một số nhà tuyển dụng tin tưởng vào sự minh bạch lương bổng.

Touche Ross, một công ty tiền thân của Deloitte, có một kế hoạch bất thường để trả tư vấn. Một phần của khoản tiền lương năm đầu tiên và số tiền trả cho mỗi năm tiếp theo sẽ bị giữ lại dưới hình thức "tiền thưởng được bảo đảm" phải thanh toán vào cuối chu kỳ trả hàng năm (kết thúc vào năm tài chính vào ngày 30 tháng 6).

Sau đó, số tiền bảo đảm đầy đủ cho năm sau sẽ bao gồm tiền thưởng đầy đủ cho năm trước. Quản lý kỳ vọng: Một cách mà nhà tuyển dụng có thể giữ nhân viên làm việc với mức lương tương đối thấp là thông qua các đề xuất ngầm (nếu không hứa hẹn rõ ràng) về khả năng bồi thường tiềm năng trong tương lai, chẳng hạn như có thể tích luỹ như là một kết quả của thêm kinh nghiệm hoặc thâm niên, hoặc xúc tiến tiếp theo.

Quản lý kỳ vọng theo cách này sẽ ngay lập tức bị bùng nổ là sai và lôi cuốn nếu nhân viên có thể xem dữ liệu cứng về các phạm vi trả tiền không hỗ trợ các đề xuất đó.

Xem xét các cuộc thảo luận có liên quan của chúng ta về:

Tâm lý học trong tài chính Phát hiện doanh nghiệp nằm

Kiểm toán nhà tuyển dụng của bạn

Đặc biệt trong các công ty có kế hoạch chi trả theo hoa hồng (trái ngược với những người trả thẳng lương) để xây dựng kỳ vọng thu nhập tương lai không thực tế là một công cụ chung để thu hút và duy trì nhân viên với mức lương hiện tại thấp, đồng thời giữ cho họ có động lực. Tuy nhiên, không có gì ngạc nhiên khi các công ty như vậy chắc chắn có xu hướng có doanh thu cao và các nhiệm kỳ làm việc ngắn vì nhân viên cảm thấy rất khó có thể kiếm được thu nhập đầy đủ,

• Việc tiết lộ có chọn lọc nhằm gây ra những hy vọng sai lạc giữa các nhân viên cũng đòi hỏi sự nghi ngờ. Các khoản này bao gồm các thông tin được tiết lộ theo "một số nhân viên kiếm được nhiều như $ X" (không nêu rõ số tiền thực sự làm) hoặc "mức lương trung bình cho loại việc làm này là $ Y" (trong khi đó mức trung bình có thể bị lệch bởi một vài người có thu nhập cao , và do đó phần lớn đại đa số kiếm được ít hơn nhiều so với con số trung bình).