Làm thế nào để cho biết các ứng cử viên mà họ đã không nhận được việc làm?

Bạn có quan tâm đến việc cung cấp phản hồi cho một người không thành công trong công việc của bạn? Các ứng viên đánh giá cao phản hồi bởi vì họ đang lo lắng để cải thiện cơ hội nhận được công việc tiếp theo mà họ áp dụng. Một số thí sinh cũng thực sự quan tâm đến việc nâng cao kỹ năng và tương tác của họ trong một môi trường phỏng vấn.

Trong một bài báo trước, Phải Người sử dụng Hãy cho Người nộp Đơn Tại sao họ Không Được Thuê? Tôi đã giải thích lý do tại sao phần lớn các nhà tuyển dụng không cung cấp phản hồi cho những ứng cử viên không thành công của họ và gợi ý một vài lý do khiến bạn có thể muốn cung cấp phản hồi.

Một nghiên cứu, được trích dẫn trong bài báo này, cho thấy 70% người sử dụng lao động không cung cấp thông tin phản hồi cho những ứng viên không thành công sau cuộc phỏng vấn.

Nếu bạn ở trong 30% người sẽ cung cấp phản hồi, mười mẹo này sẽ giúp bạn cung cấp phản hồi hiệu quả nhất sau cuộc phỏng vấn.

• Nói sự thật. Nếu bạn ẩn thông tin phản hồi của mình trong một bánh sandwich phản hồi hoặc giảm thiểu, tầm thường hóa hoặc hạ thấp tầm quan trọng của phản hồi và ảnh hưởng của nó đối với quyết định tuyển dụng của bạn dưới bất kỳ hình thức nào, hãy pha loãng từ của bạn. Ứng cử viên của bạn không được hưởng lợi từ sự duyên dáng và tử tế của bạn trong việc cung cấp phản hồi.
• Đối xử với ứng viên của bạn với sự tôn trọng. Ngay cả khi mùi nước hoa của ứng viên tràn ngập công ty của bạn với mùi không mong muốn hoặc cá nhân mặc quần áo cho cuộc phỏng vấn trong trang phục câu lạc bộ, bạn phải đối mặt với những người được tôn trọng.
  Nếu phản ứng của ủy ban phỏng vấn là "Ồ, tôi nghĩ gì, cô ấy nghĩ gì," nhân dịp này, đừng chìm, khi bạn nói chuyện với người nộp đơn. Các đào mà bạn có thể bí mật muốn tung ra có thể là mục tiêu, nhưng không cheapen công ty của bạn hoặc vị trí của riêng bạn.

• Cung cấp phản hồi từ mong muốn thực sự để hỗ trợ. Phản hồi không phải là điều bạn buộc phải cung cấp cho ứng viên; bạn cung cấp phản hồi để giúp cải thiện cơ hội nhận được một lời mời làm việc. Ứng viên sẽ đánh giá cao sự chân thật và chân thành. Và, anh sẽ nhớ cách anh ấy đã được đối xử và chia sẻ điều này trên các phương tiện truyền thông xã hội và với bạn bè của anh ấy.
• Tương quan phản hồi của bạn với mô tả công việc, công việc đăng, và phân tích công việc mà bạn đã tạo cho vị trí đó. Khi bạn giữ phản hồi trực tiếp liên quan đến công việc, bạn có hiệu quả nhất giúp ứng viên của bạn.
• Làm cho phản hồi của bạn mang tính xây dựng và rõ ràng nhất có thể. Các ứng viên cần có phản hồi có tính thực tiễn, xây dựng mà họ có thể ngay lập tức kết hợp vào bộ kỹ năng của họ. Đừng đánh vòng quanh bụi cây hoặc lờ mờ; ứng viên có thể không bao giờ nhận được tin nhắn của bạn. Hãy nhớ rằng truyền thông thành công là về ý nghĩa chia sẻ.
• Các ứng viên cần các ví dụ để họ có thể kết hợp phản hồi bạn cung cấp. Chẳng hạn, hãy nói với ứng viên về giám đốc tiếp thị rằng câu trả lời của ông về các câu hỏi về những gì ông muốn giới thiệu công ty của bạn sẽ mở rộng tiếp cận tiếp thị của bạn (sau khi biết bạn sáu tuần, khám phá trang web và trải qua hai cuộc phỏng vấn) không có dấu hiệu cho thấy anh ta đã nghĩ về nhu cầu của bạn. (Đáp lại rằng anh ta sẽ bắt đầu xem xét và phỏng vấn các thành viên của bộ phận về các đề xuất của họ khi anh ta bắt đầu công việc, là một câu trả lời sai.)
  Nói với ứng cử viên rằng bạn không nhìn vào sản phẩm mà bạn bán hoặc trang web của công ty trước khi cuộc phỏng vấn không thay đổi được cơ hội của cô so với các ứng viên khác. (Người đăng ký dịch vụ khách hàng chưa xem xét thì không thể trả lời câu hỏi phỏng vấn về cách cô ấy đóng góp).

• Giữ thông tin phản hồi. Tránh xa ý kiến ​​và cảm xúc. Những nhận xét này chắc chắn sẽ gây tranh cãi và tranh cãi. Bạn không cần phải nói với các ứng cử viên mài mòn đã trở nên gai trong cuộc phỏng vấn rằng người phỏng vấn của bạn nghi ngờ rằng ông có khả năng làm việc hiệu quả với một khách hàng khó chịu.
• Nếu một bài kiểm tra kỹ năng là một phần của quá trình phỏng vấn, hãy nói cho ứng viên biết làm thế nào cô ấy đã làm bài kiểm tra. Chẳng hạn, nếu ứng viên phải tạo ra một mẫu văn bản trong quá trình phỏng vấn để tìm vị trí tài liệu, hãy nói cho anh ta biết làm thế nào.
  Nếu có lỗi về ngữ pháp và chính tả và câu kết hợp, cô ấy cần thông tin này. Nếu một nhà phát triển được yêu cầu thực hiện một bài kiểm tra bảng trắng để bạn có thể đánh giá kỹ năng viết mã và cách tiếp cận giải quyết vấn đề của mình, hãy nói với ứng viên về những gì bạn đã làm trong vài lần tuyển dụng gần đây nhất của bạn.
• Hạn chế phản hồi của bạn đối với hoạt động, phản hồi và kinh nghiệm mà ứng viên có thể thay đổi. Ví dụ: nếu một cá nhân được tuyển dụng, bạn có thể đề xuất các lĩnh vực mà họ cần để có được kinh nghiệm để đủ điều kiện cho các công việc tương tự như bạn trong tương lai. Trong thời gian làm việc, ứng cử viên có thể có cơ hội theo đuổi các khuyến nghị của bạn.
  Nếu câu trả lời của ứng viên cho câu hỏi trong cuộc phỏng vấn là yếu hơn so với đối thủ, chỉ ra một số câu hỏi và câu trả lời mà ông ấy có thể củng cố. Hãy nói cho ứng viên biết nếu cô ấy không làm tốt công việc của mình trong cuộc phỏng vấn cho phù hợp với kỹ năng và kinh nghiệm của cô ấy và những gì họ đã tìm kiếm.
• Trong nhiều trường hợp, quyết định tuyển dụng của bạn không liên quan gì đến bất cứ điều gì mà ứng viên của bạn có thể cải thiện trong thời gian ngắn. Đôi khi, thông tin phản hồi thích hợp là bạn có những ứng viên mạnh mẽ hơn với nhiều kinh nghiệm và kiến ​​thức trong những lĩnh vực mà bạn cho là quan trọng nhất đối với công việc.
  Nếu có thể, hãy nói với ứng viên về những lĩnh vực mà cô ấy nên cố gắng để cải thiện. Hãy chuẩn bị, tuy nhiên, bởi vì, nếu bạn sử dụng phản hồi này, và bạn đã chọn cung cấp phản hồi, ứng viên sẽ hỏi những khu vực nào.

Quyết định về việc liệu - và bao nhiêu - phản hồi bạn có thể cung cấp cho người nộp đơn cũng phải phụ thuộc vào ý thức của bạn về cách ứng viên có thể phản ứng dựa trên kinh nghiệm ứng cử của bạn.

Khi bạn có thể đưa ra một số lý do và đề xuất đơn giản, vững chắc hơn là diễn tả cảm xúc, giả định hoặc ý kiến, bạn có một trường hợp mạnh hơn để cung cấp phản hồi mong muốn và cần thiết. Tuy nhiên, tạo ra một chính sách cho tổ chức của bạn và yêu cầu phỏng vấn và thuê nhà quản lý để tuân theo nó, quá. Susan Heathfield cố gắng hết sức để cung cấp các biện pháp quản lý nhân sự chính xác, thông minh, đạo đức, tuyển dụng lao động và tư vấn tại nơi làm việc cả về vấn đề này.

Đọc thêm Thông tin về Tuyển dụng: Danh sách kiểm tra để phỏng vấn các nhân viên tiềm năng

Disclaimer < trang web và liên kết đến từ trang web này. Tuy nhiên, cô ấy không phải là luật sư và nội dung trên trang web, mặc dù có thẩm quyền, nhưng không đảm bảo tính chính xác và hợp pháp, và không được hiểu là tư vấn pháp lý.

Trang web có đối tượng trên toàn thế giới, và các luật và quy định về việc làm khác nhau giữa các tiểu bang và quốc gia, vì vậy trang web đó không thể xác định tất cả cho nơi làm việc của bạn. Khi nghi ngờ, luôn tìm kiếm tư vấn pháp luật hoặc trợ giúp từ các nguồn lực chính phủ của Nhà nước, Liên bang hoặc Quốc tế, nhằm giải thích và giải quyết các vấn đề pháp lý của bạn. Thông tin trên trang này chỉ để hướng dẫn, ý tưởng và trợ giúp.