Làm thế nào để Xử lý Nhân viên Tuyệt vời nhưng Độc hại

Chúng ta đều biết "Joe. "Có thể đó là" Jane ", nhưng tất cả chúng ta đều biết cá nhân này. Có một trong mỗi công ty. Họ là những chuyên gia về chuyên môn thông minh độc ác hoặc các chuyên gia chức năng với sự giúp đỡ của tất cả mọi người chúng ta tôn trọng. Tuy nhiên, khi nhân viên rực rỡ cũng độc hại cho văn hóa và đồng nghiệp, người quản lý đang phải đối mặt với một thách thức khó khăn. Liệu cô ấy có bảo vệ và bảo vệ nhân vật đầy thử thách này như một tài sản quý báu - một lợi thế cạnh tranh hay không - hay cô ấy tập trung vào việc độc hại ra ngoài bất kể kỹ năng mà nhân viên mang đến cho công ty?

Có ít công việc quản lý khó khăn hơn việc điều hướng tình huống nhân viên rực rỡ độc hại. Cá nhân tôi đã trải qua điều này qua nhiều dịp, và tôi có những vết sẹo chiến đấu để thể hiện cho kinh nghiệm của tôi. Tôi cũng đã tranh luận về trường hợp này trong hàng chục lần trong Quản trị Kinh doanh và các thiết lập điều hành cũng như tại tòa án của dư luận. Chủ đề luôn luôn phân cực.

Trong mỗi cuộc thảo luận về tình huống này, một trại trại ngay lập tức đề xuất chấm dứt nhân viên rực rỡ độc hại. Họ làm cho một trường hợp mạnh mẽ. Một người không thể phá huỷ môi trường cho phần còn lại của người dân. Cung cấp cho cá nhân cảnh báo phong phú, theo đúng thủ tục, thậm chí huấn luyện, và vào cuối ngày, nếu họ không thay đổi cách của họ, bắn họ.

Các trại khác cung cấp một loạt các ý tưởng sáng tạo và một nửa các biện pháp, bao gồm cô lập nhân viên để giảm thiểu độc tính, thúc đẩy cá nhân để lãnh đạo nhóm và cung cấp huấn luyện đội cho tất cả các bên trong một nỗ lực để có được chúng để chơi độc đáo với nhau .

" Lý do của trại này được tóm tắt là:" Thật là khủng khiếp khi đuổi Steve Jobs, "

và,

" Bạn có thật sự muốn nhìn thấy nó lớn não trong gian hàng của đối thủ cạnh tranh của bạn tại một cuộc triển lãm thương mại ngành công nghiệp? " Nó làm cho một cuộc tranh luận vui vẻ và tinh thần, cho đến khi bạn phải thực sự quản lý tình hình trong đội của bạn. Sử dụng hướng dẫn thực tế khó khăn này, để giúp bạn điều hướng tình huống nhân viên rực rỡ độc hại của bạn. 9 bí quyết giúp bạn quản lý tình trạng tiến thoái lưỡng nan của nhân viên Brilliant-Toxic: Tránh làm mờ bởi sự sáng tạo của nhân viên này

. Thật là dễ dàng để bị mù cho một số ít hơn các hành vi mong muốn hoặc các đặc tính của chất xám và sức mạnh kỹ thuật của chuyên gia trong nhóm của bạn. Bạn nhận ra tầm quan trọng của kiến ​​thức của họ đối với thành công của nhóm và bạn dễ dàng loại bỏ mối quan tâm và khiếu nại về các hành vi độc hại hoặc gây rối.

Ngay khi bạn bắt đầu hợp lý hóa hoặc bảo vệ hành vi của mình vì sự sáng tạo hoặc giá trị được đề cập của họ đối với công ty hoặc nhóm, bạn đang gặp rắc rối.

Chấp nhận rằng bạn không thể tạo ra một nền văn hoá về trách nhiệm giải trình với hai bộ quy tắc. Việc thiết lập và tăng cường trách nhiệm giải trình cho hành vi và kết quả trong bất kỳ thiết lập nhóm nào là cần thiết cho sự thành công của bạn với tư cách là người quản lý. Khi những người khác nhận thức được có hai bộ quy tắc: một cho hầu hết mọi người và một cho nhân vật rực rỡ độc hại, bạn đã mời hiệu quả các rối loạn chức năng để có chỗ ở vĩnh viễn trong đội của bạn. Một bộ quy tắc xin vui lòng. Bản năng của bạn là đi bộ trên vỏ trứng xung quanh cá thể này

. Bản năng của bạn là sai. Mặc dù không thoải mái khi mở một cuộc thảo luận khó khăn về hành vi không đúng đắn hoặc huỷ hoại với nhân viên của mình, bạn phải cung cấp phản hồi hành vi rõ ràng, xây dựng trong một cách kịp thời. Bất cứ điều gì ít hơn sẽ được coi là sự chấp thuận ngầm của những hành vi này bởi tất cả các bên.

Tìm hiểu để nhận ra các dấu hiệu của một vấn đề nóng bỏng . Khi các thành viên trong nhóm của bạn bào chữa cho các hành vi sai lạc bằng những câu nói giống như

"Đó chỉ là Joe / Jane. Chúng tôi hy vọng rằng từ cô ấy, "

biết bạn có vấn đề. Và mặc dù mọi người có thể mong đợi các hành vi giống như giật mình từ chủ đề, điều đó không có nghĩa là các hành vi nên được duy trì. Đánh giá mức độ độc hại. Trọng tâm của tôi trong bài viết này là về các loại hành vi gây phiền hà cho người khác, giảm sự cộng tác và gây căng thẳng cho văn hoá, chứ không phải đối với những người thuộc nhóm cần phải leo thang và điều tra chính thức. Theo kinh nghiệm của tôi, một nhân viên độc nhất vô nhị bước lên ngón chân, đối xử với những người chỉ trích một cách thô bạo, vi phạm sự tin tưởng của từng cá nhân và nhóm, bỏ qua chuỗi lệnh, các thành viên trong nhóm xa lánh và thực sự làm mọi người bối rối. Tuy nhiên, nếu các vấn đề liên quan đến sách nhiễu, đe dọa bạo lực hoặc những người khác, bỏ qua bài đăng này và leo thang trực tiếp cho các cơ quan được chỉ định trong công ty của bạn.

Quan sát, phản hồi và huấn luyện là công cụ điện chính của bạn. Di chuyển nhanh để tạo ra cơ hội để quan sát cá nhân hành động. Cung cấp phản hồi kịp thời và tích cực quan trọng và quan trọng, làm việc với cá nhân để xác định cụ thể, thời gian thực cải tiến hành vi. Cung cấp phản hồi tích cực về những cải tiến khi kiếm được. Sử dụng khái niệm Feed-Forward của Coach Goldsmith để giúp cá nhân phát triển cách thức xử lý tình huống một cách tích cực trong tương lai.

Xem xét huấn luyện chuyên nghiệp.

Đây là một điểm gây tranh cãi trong cuộc tranh luận trực tiếp của tôi về chủ đề này. Nhiều người cho rằng huấn luyện nên được dành riêng cho công dân tốt. Trong nhiều trường hợp, công dân lý tưởng rực rỡ nhưng kém hơn so với công dân lý tưởng này cần được đầu tư bổ sung. Tất nhiên, huấn luyện chỉ hoạt động nếu cá nhân thật sự nắm lấy cơ hội và cam kết để nhận ra và thay đổi hành vi. Tôi không có thắc mắc khám phá tùy chọn này giả định tôi đang sống với các điều kiện trong các mẹo khác nêu ở đây. Đừng bỏ qua chính trị của tình hình.

Sẽ luôn luôn có những cá nhân trong các vai trò của cơ quan có thẩm quyền nhận thức được khả năng của nhân viên và tin rằng bạn là người quản lý có thể là vấn đề.Đồng minh tốt nhất của bạn là ông chủ của bạn. Giữ thông tin của cô ấy; hãy hỏi ý kiến ​​của cô về việc xử lý tình huống của bạn và đảm bảo rằng cô ấy có cơ hội để hiểu được tác động của sự độc hại của nhân viên đối với hiệu quả và tinh thần của cả nhóm. Mặt thực tế: nếu không có tiến bộ, hãy đưa răng vào chương trình của bạn.

Nếu bạn đã đầu tư thời gian, năng lượng và vốn vào một chương trình phản hồi và huấn luyện mạnh mẽ, bạn nên làm việc với người quản lý và chuyên gia H. R. để phát triển và thực hiện một chương trình leo thang. Chương trình này có thể bao gồm việc chấm dứt hợp đồng không tuân thủ. Đây là một nơi không may để kết thúc, và quá nhiều nhà quản lý dừng lại bước này. Dòng dưới đây

Không có cách nào dễ dàng đối phó với nhân viên rực rỡ độc hại. Sự tín nhiệm của bạn như là một người quản lý đang bị đe dọa, cũng như hiệu suất của đội bạn. Cách tiếp cận tốt nhất là chơi công bằng, tham gia, tuân theo quy trình cố ý, ghi lại các bước của bạn phù hợp với chính sách của công ty bạn và giải quyết tình trạng tiến thoái lưỡng nan. Và hãy nhớ, mọi người đang xem.