Quấy Rối Tình dục và Các Khiếu nại Môi trường Khó Khăn Khác

Hầu hết các chủ lao động đều nhận thức được những vấn đề liên quan đến và đã thông qua chính sách cấm quấy rối tình dục. Một chủ nhân giới hạn các nỗ lực chống quấy rối của mình đối với các khiếu nại về quấy rối tình dục, tuy nhiên, tự nó có nguy cơ.

Cả Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng (EEOC) và Bộ Luật Dân sự Michigan (MDCR) đều có một vị trí dẫn đến hành động quấy rối trên cơ sở bất kỳ lớp học được bảo vệ nào là bất hợp pháp.

Chúng cũng xác định rằng các phân tích được sử dụng trong các trường hợp quấy rối tình dục nên được áp dụng cho các trường hợp quấy rối vì chủng tộc, giới tính, tôn giáo, nguồn gốc quốc gia, tuổi tác và tình trạng tàn tật. (Kiểm tra luật pháp và chức vụ của các cơ quan chính phủ ở quốc gia hoặc quốc gia của bạn.)

Quyết định quấy rối tại nơi làm việc mẫu

Các quyết định của tòa án gần đây nhất quán với quan điểm của các cơ quan hành chính này. Các ví dụ về những quyết định như vậy về quấy rối nơi làm việc bao gồm:

người lao động gốc Tây Ban Nha và người Mỹ gốc Châu Phi được phép theo đuổi các tuyên bố về môi trường thù địch dựa trên sự phân biệt chủng tộc và / hoặc nguồn gốc quốc gia khi họ bị xáo trộn về sắc tộc và chủng tộc.

• Chính sách sách nhiễu của chủ lao động đã được phát hiện là không đầy đủ vì nó chỉ được công nhận là quấy rối dựa trên những tiến bộ và đề xuất tình dục và không quấy rối dựa trên giới tính.
• Một nhân viên đã tuyên bố một yêu cầu bồi thường cho quấy rối tôn giáo khi giám sát của cô chỉ trích và berated cô vì thiếu sự sẵn sàng trong kỳ nghỉ tôn giáo của cô và đưa ra lời tuyên bố xúc phạm đến cô về đức tin của cô.
• Một tòa án đã cho phép một nhân viên mà người giám sát của ông mắng anh ta về tình trạng tàn tật của anh ta, yêu cầu anh ta thực hiện công việc vượt quá các giới hạn về thể xác và gọi anh ta là những tên vi phạm có liên quan đến tình trạng khuyết tật của anh ta.

Một tòa đã từ chối bỏ một vụ kiện trước khi xét xử, cho rằng bồi thẩm đoàn nên quyết định xem tuổi tác là một nhân tố trong việc chấm dứt nhân viên. Toà án trích dẫn một thực tế là người giám sát đã đề cập đến nhân viên đó là "ông già" và thường xuyên đề cập đến sự xuất hiện của ông già.

• Việc xử lý chủ động các vấn đề quấy rối ở nơi làm việc cần được ưu tiên cho tất cả người sử dụng lao động. Để hỗ trợ người sử dụng lao động trong quá trình này, EEOC đã ban hành hướng dẫn giải quyết nhiều hình thức quấy rối. Thông tin này có thể được truy cập trên trang web của EEOC.
• Bạn quan tâm đến các bước mà nhà tuyển dụng phải thực hiện nếu một nhân viên bị quấy rối?

Phần đầu của bài viết này đề cập đến cơ sở pháp lý cho việc quấy rối nơi làm việc và cung cấp các ví dụ về quấy rối nơi làm việc.

Sau đây là các biện pháp mà chủ lao động nên thực hiện để giải quyết những quấy rối tại nơi làm việc:

Chính sách chống sách nhiễu.

Thực hiện chính sách cấm quấy rối tình dục và quấy rối dựa trên các phân loại được bảo vệ khác. Chính sách nên liệt kê các phân loại được bảo vệ khác và bao gồm các ví dụ về loại hành vi bị cấm, dù bằng miệng hay bằng văn bản, bao gồm các nhận xét dâm dục, cười hay tài liệu tham khảo, và sắc dân, chủng tộc và tôn giáo, các tên gọi và tên. Chính sách nên nghiêm cấm hành vi đó của người quản lý, người giám sát, nhân viên, khách hàng và bên thứ ba.

• Quy trình khiếu nại. Chính sách phải bao gồm thủ tục khiếu nại. Thủ tục nên cung cấp cho nhiều hơn một lựa chọn để nộp đơn khiếu nại, để một nhân viên không phải khiếu nại với người giám sát hoặc người khác có thể có liên quan đến quấy rối.
• Chính sách nên thông báo cho nhân viên rằng các khiếu nại quấy rối sẽ được xem xét nghiêm túc, điều tra và sẽ dẫn đến kỷ luật đối với người vi phạm, kể cả chấm dứt, nếu hành vi không thích hợp xảy ra. Chính sách cũng nên bao gồm một tuyên bố "chống trả thù" mạnh mẽ để nhân viên không ngần ngại nộp đơn khiếu nại và sẽ cảm thấy tự tin khi sử dụng thủ tục khiếu nại khi họ bị sách nhiễu. Phân phối và Truyền thông.
  Nhà tuyển dụng nên đảm bảo rằng chính sách được phân phối và truyền đạt tới tất cả nhân viên và nhân viên sẽ có cơ hội đặt câu hỏi. Mỗi nhân viên nên được yêu cầu ký một xác minh thừa nhận rằng họ đã đọc và hiểu chính sách. Định kỳ phân phối lại chính sách được khuyến cáo.
• Giáo dục. Lực lượng lao động cần được giáo dục về các loại hành vi không thể chấp nhận. Nhân viên mới nên tìm hiểu về chính sách trong quá trình định hướng của họ. Tất cả nhân viên nên được thông tin bổ sung định kỳ.
• Đào tạo Giám sát. Người sử dụng lao động nên lựa chọn cẩn thận các cá nhân cho các vị trí giám sát và quản lý, những người sẽ đối xử công bằng với nhân viên và tránh hành vi không phù hợp. Hơn nữa, người giám sát nên được đào tạo bổ sung để giáo dục họ về vai trò quan trọng của họ trong việc ngăn ngừa quấy rối ở nơi làm việc. Người giám sát nên được huấn luyện để nhận ra hành vi có thể tạo ra một môi trường thù địch để họ có thể ngăn chặn nó ngay khi bắt đầu.
• Điều tra khiếu nại. Khi nhận được khiếu nại về quấy rối hoặc khi chủ nhân có lý do để tin rằng có một tình huống quấy rối có thể xảy ra hoặc đang xảy ra, người sử dụng lao động phải hành động nhanh chóng. Điều bắt buộc là người chủ phải điều tra tất cả các khiếu nại một cách hoàn toàn và khách quan. Ngoài ra, nhân viên làm khiếu nại phải được thông báo về kết quả của cuộc điều tra khi có quyết định cuối cùng.
• Thực hiện hành động phù hợp. Nếu cuộc điều tra kết quả trong một phát hiện rằng hành vi quấy rối xảy ra, hành động khắc phục hậu quả phải được thực hiện để quấy rối là loại bỏ và không tái diễn. Điều này có thể bao gồm hành động kỷ luật bao gồm cả việc sa thải hoặc các hành động khắc phục khác như huấn luyện.
• Trong một số trường hợp, người sử dụng lao động cần giải quyết nhu cầu của nạn nhân bằng cách đảo ngược quyết định tuyển dụng bất lợi (giảm, chuyển nhượng lại, vv) hoặc cung cấp dịch vụ tư vấn. Cuối cùng, người sử dụng lao động cần phải xử lý như các tình huống tương tự như trong quá trình điều tra, hành động được thực hiện, vân vân. Các quyết định của tòa án gần đây minh hoạ cho thấy nhu cầu sử dụng lao động phải nâng cao tất cả các loại quấy rối vào danh sách những vấn đề quan trọng trong nơi làm việc. Người sử dụng lao động hòa hợp với các vấn đề quấy rối và cam kết để loại trừ mọi hành vi quấy rối ở nơi làm việc có thể giảm bớt sự tiếp xúc của họ đối với các loại khiếu nại này.
  Phần đầu của bài viết này đề cập đến cơ sở pháp lý cho việc quấy rối nơi làm việc và cung cấp các ví dụ về quấy rối nơi làm việc. Mặc dù Mel Muskovitz là một luật sư, bởi vì trang web này được đọc bởi những người từ tất cả các tiểu bang và từ các quốc gia trên thế giới, nhưng lời khuyên được đưa ra là đúng, nhưng các luật khác nhau có thể chi phối cách tiếp cận nguồn nhân lực của bạn. Vui lòng kiểm tra với luật sư luật về luật lao động để xác định quyết định, chính sách và thực tiễn của bạn đáp ứng các tiêu chuẩn pháp luật nơi bạn sinh sống và thực hành.

Bài viết này chứa tổng quan. Nó không phải là một cuộc thảo luận toàn diện về chủ đề này. Hơn nữa, bởi vì mọi bộ sự kiện và hoàn cảnh có thể gây ra nhiều vấn đề pháp lý khác nhau, bài viết này không nhằm và không nên coi là một ý kiến ​​pháp lý.