Làm thế nào để Cung cấp Phản hồi giúp nhân viên cải thiện

Làm cho phản hồi của bạn có tác động mà nó xứng đáng theo cách thức và phương pháp bạn sử dụng để cung cấp phản hồi về hiệu suất. Phản hồi của bạn có thể tạo sự khác biệt cho mọi người nếu bạn có thể tránh gây phản ứng tự vệ. Những hướng dẫn này sẽ giúp bạn giúp nhân viên phát triển hoạt động của mình.

Đây là cách bạn có thể cung cấp phản hồi tốt nhất:

1. Thông tin phản hồi của nhân viên có hiệu quả là cụ thể chứ không phải chung chung. Ví dụ: hãy nói, "Báo cáo mà bạn đã đăng tải vào hôm qua đã được viết thành văn bản, dễ hiểu và đưa ra các điểm của bạn về ngân sách một cách hiệu quả". Đừng nói, "báo cáo tốt." Một trong những mục đích của phản hồi hiệu quả, xây dựng là để cho cá nhân biết hành vi cụ thể mà bạn muốn thấy nhiều hơn từ anh ta. Phản hồi chung như tiếng vỗ nhẹ vào lưng làm cho nhân viên cảm thấy tốt trong thời gian ngắn nhưng không làm tốt công việc củng cố hành vi.

1. Thông tin phản hồi hữu ích luôn tập trung vào một hành vi cụ thể chứ không phải về một người hoặc ý định của họ. (Khi bạn tham gia vào các cuộc đối thoại cạnh tranh trong cuộc họp nhân viên, trong khi Mary đã có mặt trên sàn, bạn đã phân tâm những người khác tham dự. Do đó, điểm của Mary đã bị bỏ sót một phần.)
2. Sự phản hồi tốt nhất là chân thành và trung thực giúp đỡ . Tin tưởng tôi, mọi người sẽ biết nếu họ nhận được nó vì bất kỳ lý do nào khác. Hầu hết mọi người đều có radar nội bộ có thể dễ dàng phát hiện ra sự không chân thành. Hãy ghi nhớ điều đó khi bạn cung cấp phản hồi.
3. Phản hồi thành công mô tả hành động hoặc hành vi mà cá nhân có thể làm gì đó. Nếu có thể, hãy cung cấp bất kỳ công cụ, đào tạo, thời gian hoặc hỗ trợ nào mà người đó cần để thực hiện thành công như bạn cần để thực hiện.
4. Bất cứ khi nào có thể, phản hồi được yêu cầu sẽ mạnh hơn. Yêu cầu quyền cung cấp phản hồi. Nói, "Tôi muốn cung cấp cho bạn một số thông tin phản hồi về bài trình bày, có ổn với bạn không?" Điều này cho phép người nhận kiểm soát được tình huống đó là mong muốn.

1. Khi bạn chia sẻ thông tin và quan sát cụ thể, bạn đang cung cấp phản hồi mà nhân viên có thể sử dụng. Nó không bao gồm lời khuyên trừ khi bạn có sự cho phép hoặc lời khuyên đã được yêu cầu. Hỏi nhân viên về những gì họ có thể làm khác theo kết quả của việc nghe phản hồi. Bạn có nhiều khả năng để giúp nhân viên thay đổi cách tiếp cận của mình hơn nếu bạn nói với nhân viên phải làm gì hoặc làm thế nào để thay đổi.

1. Cho dù phản hồi là tích cực hay mang tính xây dựng, cung cấp thông tin gắn liền với sự kiện càng tốt. Phản hồi hiệu quả cũng được tính thời gian để nhân viên có thể dễ dàng kết nối thông tin phản hồi với hành động của mình.
2. Phản hồi hiệu quả liên quan đến việc làm thế nào và làm thế nào một cái gì đó đã được thực hiện, không phải tại sao. Hỏi lý do tại sao yêu cầu mọi người về động lực của họ và điều đó gây ra sự phòng thủ.Hỏi, Điều gì đã xảy ra? Làm thế nào điều đó xảy ra? Làm thế nào bạn có thể ngăn chặn được kết quả đó trong tương lai? Làm sao tôi có thể làm tốt hơn để giúp bạn? Bạn cần gì từ tôi trong tương lai?
3. Kiểm tra để đảm bảo rằng người kia hiểu bạn đã truyền thông gì bằng cách sử dụng một vòng lặp phản hồi, chẳng hạn như hỏi một câu hỏi hoặc quan sát hành vi đã thay đổi. Đặt thời gian để quay lại với nhau để thảo luận xem liệu thông tin phản hồi đã thay đổi hiệu suất và liệu có cần thêm hành động nào hay không.
4. Phản hồi thành công nhất quán nhất có thể. Nếu những hành động này thật tuyệt vời ngày hôm nay, chúng sẽ rất tuyệt vời vào ngày mai. Nếu vi phạm chính sách đáng bị kỷ luật thì cần phải có biện pháp kỷ luật.

Các mẹo chung về Cung cấp Phản hồi hiệu quả

1. Phản hồi được thông báo cho một người hoặc một nhóm người liên quan đến hành vi của họ đối với người khác, tổ chức, khách hàng hoặc nhóm.
2. Thông tin phản hồi tích cực liên quan đến việc nói với ai đó về hiệu suất tốt. Làm cho phản hồi này kịp thời, cụ thể và thường xuyên.
3. Thông tin phản hồi có tính xây dựng cảnh báo một cá nhân đến một khu vực trong đó hiệu suất của anh ta có thể cải thiện. Thông tin phản hồi mang tính xây dựng không phải là lời chỉ trích. Nó là mô tả và nên luôn luôn được hướng đến hành động chứ không phải là người.
4. Mục đích chính của phản hồi mang tính xây dựng là để giúp mọi người hiểu được vị trí của chúng đối với hoạt động công việc mong muốn và / hoặc có năng suất.
5. Sự công nhận cho hiệu quả hoạt động là một động lực mạnh mẽ. Hầu hết mọi người muốn có được sự công nhận nhiều hơn, vì vậy sự công nhận thúc đẩy nhiều hành động được đánh giá cao.