Các vấn đề chung với đánh giá kết quả

Các nhà quản lý đi sai với các cuộc đánh giá hiệu suất theo nhiều cách, rất khó để xác định được tất cả. Dưới đây là bốn vấn đề lớn mà các nhà quản lý và nhân viên có kinh nghiệm với đánh giá hiệu suất.

Đánh giá thực hiện hàng năm

Bắt đầu với thực tế là các cuộc đánh giá hiệu suất thường là hàng năm. Nhân viên cần phản hồi và lập kế hoạch mục tiêu thường xuyên hơn hàng năm.

Nhân viên cần thông tin phản hồi về hoạt động hàng tuần, hàng ngày.

Phản hồi này giúp họ tập trung vào các mục tiêu quan trọng nhất của họ. Nó cũng cung cấp cho họ sự huấn luyện phát triển để giúp họ tăng khả năng đóng góp. Phản hồi cũng nhận ra họ vì những đóng góp của họ.

Nhân viên cần và đáp ứng tốt nhất để làm rõ những kỳ vọng từ người quản lý của họ. Thông tin phản hồi và mục tiêu thiết lập hàng năm chỉ là không cắt nó trong môi trường làm việc hiện đại. Trong môi trường này, các mục tiêu liên tục thay đổi. Công việc được đánh giá liên tục liên quan, tầm quan trọng và đóng góp.

Khách hàng cần thay đổi với tần suất mà chỉ có người nhanh nhẹn đáp ứng một cách kịp thời. Đây là những phản hồi về hiệu suất cần phải làm.

Đánh giá kết quả như một bài giảng

Các nhà quản lý, những người không biết gì tốt hơn, sẽ đánh giá hiệu quả làm việc một cách thuyết trình về cách thức nhân viên làm tốt trong năm nay và làm thế nào để nhân viên có thể cải thiện. Trong một ví dụ, nhân viên báo cáo với HR rằng họ nghĩ rằng cuộc họp lập kế hoạch phát triển hoạt động được cho là một cuộc trò chuyện.

Người quản lý của họ đã sử dụng 55 trong số 60 phút để thuyết trình các nhân viên báo cáo về hoạt động của họ - cả tốt lẫn xấu.

Ngoài ra, khi người quản lý nói với nhân viên về vấn đề với công việc của họ hoặc thất bại trong việc thực hiện, nhân viên có xu hướng không nghe bất cứ điều gì khác mà người quản lý nói đó là tích cực về hiệu suất của họ.

Vì vậy, tôi không phải là một fan hâm mộ của bánh sandwich phản hồi, trong đó các nhà quản lý khen ngợi một nhân viên, sau đó cung cấp cho các phản hồi tiêu cực của nhân viên được theo sau, một lần nữa, bởi phản hồi tích cực.

Vì vậy, đó là một vấn đề kết hợp. Đánh giá hiệu suất tốt nhất là thảo luận hai chiều và tập trung vào nhân viên đánh giá hiệu suất của chính mình và thiết lập các mục tiêu của mình để cải tiến.

Đánh giá kết quả và Phát triển nhân viên

Việc đánh giá hiệu quả hiếm khi tập trung vào việc phát triển các kỹ năng và năng lực của nhân viên. Họ không cung cấp cam kết về thời gian và nguồn lực từ tổ chức về cách họ sẽ khuyến khích nhân viên phát triển kỹ năng của họ trong những lĩnh vực mà nhân viên quan tâm.

Mục đích đánh giá hiệu quả là cung cấp phản hồi phát triển giúp nhân viên tiếp tục phát triển về kỹ năng và khả năng đóng góp cho tổ chức.Cơ hội bị mất nếu người quản lý sử dụng cuộc họp theo bất kỳ cách nào khác.

Đánh giá kết quả và phải trả

Theo đánh giá thực hiện thứ tư, đánh giá hoạt động thường đi lạc lối, các nhà tuyển dụng đánh giá kết quả thực hiện với mức lương mà nhân viên sẽ nhận được. Khi thẩm định là yếu tố quyết định nhân viên tăng lên, nó sẽ mất khả năng giúp nhân viên học hỏi.

Bạn sẽ đào tạo nhân viên để che dấu và che giấu các vấn đề. Họ sẽ đặt người quản lý của họ lên để được blindsided bởi các vấn đề hoặc một vấn đề trong tương lai. Họ sẽ chỉ đưa ra những kết quả tích cực cho cuộc họp thẩm định nếu họ là nhân viên bình thường. Không bao giờ mong đợi một cuộc thảo luận trung thực về việc cải thiện hiệu suất của nhân viên nếu kết quả của cuộc thảo luận sẽ ảnh hưởng đến thu nhập của nhân viên. Không phải điều này có ý nghĩa hoàn hảo không?

Hãy để nhân viên của bạn biết rằng bạn sẽ dựa vào nhiều yếu tố - và cho họ biết những yếu tố trong công ty của bạn hàng năm. Nhân viên có những kỉ niệm ngắn, và bạn cần phải nhắc nhở họ hàng năm về cách bạn sẽ đưa ra quyết định về sự tăng giá trị.

Việc kết nối thẩm định với cơ hội của nhân viên để tăng lương làm mất đi một thành tố quan trọng nhất của quá trình - mục tiêu giúp nhân viên phát triển và phát triển như là kết quả của việc phản hồi và thảo luận tại cuộc họp.

Các lời khuyên đánh giá kết quả hoạt động

• Những người quản lý ở đâu có đánh giá hiệu quả?
• Người quản lý có thể cải thiện thẩm định hiệu suất như thế nào?
• Người quản lý có thể thành công như thế nào trong việc đánh giá thành tích của Mục tiêu?
• Tại sao đánh giá hiệu suất không phải là một phản ánh đầy đủ của …