ĐáNh giá tiềm năng lãnh đạo Sử dụng mô hình Hộp 9

Khi sử dụng ma trận hiệu năng và tiềm năng (9 ô), các nhà lãnh đạo được đánh giá theo hai chiều: năng lực lãnh đạo và tiềm năng.

Hai chiều rộng

Các nhà quản lý thường đánh giá nhân viên của họ một cách chính xác và tự tin khi đánh giá hiệu suất. Các cuộc thảo luận là không có ý kiến ​​và không gây tranh cãi. Họ thường đưa bản sao đánh giá kết quả hoạt động của nhân viên (ba năm trước) hoặc phiếu ghi điểm kinh doanh để tổ chức các cuộc họp đánh giá tài năng và đánh giá nhân viên theo thang điểm ba điểm đơn giản:

Hiệu suất cao; B bằng trung bình; C thấp

Các nhà quản lý thường phải vật lộn khi đánh giá tiềm năng. Nó cũng là nơi mà việc sử dụng mô hình hộp chín là dưới sự chỉ trích hoặc nhầm lẫn nhất.

Tiềm năng thường được định nghĩa là:

1 bằng với tiềm năng cao; 2 bằng trung bình tiềm năng; 3 bằng tiềm năng thấp

Có hai lý do để đánh giá tiềm năng là rất khó:

1. Mọi người không phải lúc nào cũng rõ ràng và nhất quán về những gì có ý nghĩa tiềm năng và cách đánh giá nó

2. Không giống đánh giá hiệu suất (quá khứ), đánh giá tiềm năng liên quan đến dự đoán tương lai. Dự đoán tương lai không bao giờ có thể chính xác 100% - nếu có, tất cả chúng ta đều có thể làm giàu trên thị trường chứng khoán hoặc cờ bạc, và sẽ không có một cái gì như một bản dự thảo NFL "phá sản". "

Trong khi đánh giá tiềm năng luôn có phần hơi chủ quan và không chắc chắn, có một vài điều chúng ta có thể làm để cải thiện quy trình. Tôi sẽ liệt kê chúng theo thứ tự từ đơn giản đến phức tạp hơn.

Kinh nghiệm của tôi phức tạp hơn không phải lúc nào cũng chính xác hơn. Có thể phức tạp hơn có nghĩa là đắt hơn và tốn thời gian có lẽ, nhưng không phải lúc nào cũng hiệu quả hơn.

Đồng ý với định nghĩa về ý nghĩa của tiềm năng.

Đó là một định nghĩa phổ biến, và một cái mà tôi sử dụng là: "Có thể thúc đẩy vai trò lãnh đạo đáng kể hơn. "Đó là một định nghĩa đơn giản, và hầu hết các nhà quản lý cấp cao không gặp rắc rối gì với nó.

Bất kỳ biến thể nào cũng tốt, miễn là mọi người đều sử dụng cùng một định nghĩa. Thảo luận từng nhân viên như là một phần của cuộc họp đánh giá tài năng

. Nhận được nhiều quan điểm từ toàn bộ đội ngũ lãnh đạo sẽ giúp giảm "sự thiên lệch đơn lẻ" và nâng cao độ chính xác. Sử dụng danh sách các thuộc tính hợp lệ mô tả tiềm năng . Có rất nhiều mô hình dựa trên nghiên cứu, bao gồm sự nhanh nhẹn học của Korn Ferry (Lominger), mô hình tiềm năng của DDI (Development Dimension International) và danh sách của Ram Charon.

Cách đơn giản nhất để sử dụng một trong những danh sách này chỉ đơn giản là đưa ra một danh sách cho người đánh giá và yêu cầu họ xem xét các thuộc tính khi đánh giá mỗi nhân viên về tiềm năng.Những người khác có thể thích một cách tiếp cận định lượng hơn, và "chấm điểm" mỗi nhân viên đối với mỗi mục trong danh sách để đưa ra đánh giá cuối cùng. Ví dụ, để có danh sách 10 tiêu chí tiềm năng, hãy tính toán tổng số thuộc tính mà nhân viên trả lời và sử dụng điểm sau:

0-3 bằng Low; 4-7 bằng phương tiện trung bình; 8-10 bằng Cao

Hãy ghi nhớ, có một nguy cơ đặt một số vào một đánh giá chủ quan - nó có thể tạo ra ảo tưởng về sự chắc chắn. Trong khi con số chỉ cung cấp một cách để định lượng đánh giá, việc có một hệ thống tính điểm chung có thể giúp cải thiện tính dự đoán và ít nhất cũng làm giảm một số lo lắng cho các nhà quản lý.

Sử dụng đánh giá hoặc đánh giá

. Một số tổ chức như đã đề cập sẽ bán cho bạn các công cụ đánh giá đo lường các tiêu chí tiềm năng của chúng. Có rất nhiều công cụ đánh giá khác đòi hỏi phải đo lường tiềm năng - quá nhiều đề cập đến. Chỉ cần đảm bảo rằng đánh giá là hợp lệ và đáng tin cậy.

Kiểm tra nhân viên bằng cách quan sát hành vi và kết quả của họ trong chương trình phát triển điều hành

. Các chương trình đào tạo điều hành "Học hành" thường liên quan đến những nhân viên có tiềm năng cao làm việc theo nhóm để giải quyết các vấn đề kinh doanh thực sự. Họ cung cấp một cơ hội tuyệt vời cho các nhà quan sát được đào tạo xem những nhân viên này đang hành động. Họ có thể được đánh giá về khả năng làm việc theo nhóm, lãnh đạo, kỹ năng phân tích, khả năng ảnh hưởng, khả năng tiếp thu thông tin phản hồi và sự nhanh nhẹn trong học tập. Mặc dù hầu hết những người tham gia vào các chương trình này hiểu rằng đánh giá là một phần của hợp đồng, nhưng thực tế là phải làm rõ điều này một cách rõ ràng trước khi thực hiện chương trình. Phỏng vấn

. Các chuyên gia tư vấn tìm kiếm là những bậc thầy trong việc đánh giá sự phù hợp và tiềm năng, và nhiều công ty thuê họ đánh giá nhân viên hiện tại về tiềm năng lãnh đạo. Hãy thận trọng với sự thiên vị xây dựng có thể tồn tại đối với nhân viên hiện tại, i. e. , họ thực hiện tìm nguồn cung ứng

ứng viên bên ngoài . Sử dụng một trung tâm đánh giá. Một trung tâm đánh giá cơ bản là một cuộc kiểm tra đánh giá, thử nghiệm, mô phỏng, bài tập, và các cuộc phỏng vấn được thiết kế để đo lường tiềm năng. Họ thường được quản lý bởi các nhà tâm lý học tổ chức hoặc một số loại khác của Ph. D với đào tạo chuyên môn. Trong khi tôi nhận thấy chúng có hiệu quả cao, chúng cũng có thể khá tốn kém - khoảng 10 000 đô la trở lên mỗi người.

Một lần nữa, đánh giá tiềm năng sẽ luôn luôn là một phần nghệ thuật và khoa học một phần. Sử dụng bất kỳ hoặc tất cả các kỹ thuật trên sẽ loại bỏ nhiều phỏng đoán và tăng mức độ tự tin của bạn rằng bạn đang chọn đúng nhân viên cho vai trò lãnh đạo quan trọng.