A & ldquo; Sự tồn tại của Fittest & rdquo; Cách tiếp cận để phát triển lãnh đạo sản xuất các nhà lãnh đạo gián

Published 6/27/2015

Nhiều tổ chức đang nhìn vào tương lai không xa, và họ lo ngại rằng họ sẽ không có đủ các nhà lãnh đạo có trình độ để tiếp quản dây chuyền số lượng các nhà lãnh đạo cao cấp "baby boomer" sẽ nghỉ hưu.

Có hai cách để giải quyết vấn đề này: bỏ qua nó hoặc lên kế hoạch cho nó.

Các tổ chức thông minh đang lên kế hoạch cho nó bằng cách đầu tư vào sự phát triển của các nhà lãnh đạo mới nổi.

Tuy nhiên, cách mà họ đang phát triển các nhà lãnh đạo thường là sai lầm, và sẽ không cung cấp cho họ số lượng các nhà lãnh đạo đủ điều kiện họ sẽ cần phải lấp đầy các vị trí mở.

Đó là bởi vì họ đang sử dụng cách tiếp cận "sống còn với yếu tố thích hợp nhất" để phát triển khả năng lãnh đạo, được mô tả bởi Morgan McCall trong cuốn sách 'High Flyers' của ông: Phát triển thế hệ lãnh đạo mới. Có một niềm tin phổ biến và thực hành ở nhiều công ty rằng cách tốt nhất để phát triển các nhà lãnh đạo là chạy những tiềm năng cao của họ thông qua một loạt các bài tập đầy thử thách, sau đó lùi lại và xem "kem tăng lên trên cùng . "

Một cách khác là di chuyển nhiều tiềm năng từ công việc sang công việc mỗi hai năm hoặc lâu hơn để xây dựng kinh nghiệm chức năng, học hỏi kinh doanh mới, phát triển năng lực toàn cầu, vv … và hy vọng rằng các nhà quản lý tổng hợp .

Vậy có gì sai với những cách tiếp cận này? Đây không phải là những gì nhà lãnh đạo đang phát triển thông qua thay đổi công việc và nhiệm vụ đầy thách thức là tất cả về?

Vâng, không thực sự. Trong nhiều trường hợp, các tổ chức này đang thực sự "giết chết" tiềm năng của họ thay vì phát triển một lượng lớn các ứng cử viên.

Xem "Trực tiếp. Chết. Nói lại. Mười cách để Giết nhân viên tốt nhất của bạn. "

Các tổ chức làm như thế nào? Với ý định tốt nhất, họ xác định các nhà lãnh đạo đang nổi lên và chạy chúng thông qua một loạt các công việc và các bài tập, hoặc các bài kiểm tra, để xem liệu họ có thực sự đúng hay không. "

Không có chất xúc tác phát triển nào đòi hỏi phải biến những kinh nghiệm này thành sự phát triển, họ sẽ có nguy cơ loại bỏ hồ bơi có tiềm năng cao của họ cho đến khi không ai còn lại.

Trong một môi trường giàu có tài năng, nơi có quá nhiều lãnh đạo đầy tham vọng và quá ít vị trí, đó sẽ là một mô hình okay. Hầu hết các công ty không có đủ tiềm năng, sẵn sàng - bây giờ các ứng cử viên để điền vào hiện tại và trong tương lai mở. Ghế của họ mỏng mảnh.

Những gì tổ chức cần làm là xác định tiềm năng cao trong sự nghiệp của họ, cung cấp cho họ các công việc và các bài tập phát triển,

và
hỗ trợ họ với việc đào tạo, huấn luyện, phản hồi, cố vấn và cơ hội để phản ánh. Dưới đây là danh sách các cách hiệu quả để hỗ trợ sự phát triển của một nhà lãnh đạo đang phát triển: "10 Cách phát triển nhân viên hiệu quả"

"10 chương trình đào tạo cần thiết Mỗi Người quản lý / Nhà lãnh đạo nên làm"

"A Manager's Hướng dẫn Huấn luyện Điều hành: 10 câu hỏi và câu trả lời "

" 50 Cách để Phát triển Lãnh đạo Sử dụng Hiệu suất Hộp 9 và Ma trận "

" Talent Obsession Weekly "

Mục tiêu cần phải là giúp họ thành công, đặt chúng qua một ống tay và bỏ chúng sang một bên trong lần đầu tiên chúng vít lên.

McCall nói nó giống như trồng một khu vườn. Chúng ta không thể chỉ ném một nắm hạt giống trong một đống bụi bẩn và, đi bộ, và hy vọng hoa sẽ nổi lên.

Chúng ta cần liên tục nước, thức ăn, tỉa và nuôi dưỡng để tạo ra một vụ mùa dồi dào và lành mạnh. Ông gọi đây là phương pháp "nông nghiệp" để phát triển lãnh đạo. Vâng, chúng ta cần phải rút ra "cỏ dại", nhưng khi đến mùa thu hoạch, chúng ta muốn có những giọt bắp của các nhà lãnh đạo chứ không chỉ là một ít.

Cách tiếp cận "chìm hoặc bơi" đối với phát triển năng khiếu lãnh đạo và khuyến khích những người có khả năng thích ứng

nhất, không nhất thiết là những nhà lãnh đạo giỏi nhất, tài năng nhất và có thể. Và, nhân tiện, một trong những sinh vật dễ thích nghi nhất trên thế giới là gián. Liệu chúng ta thực sự muốn có một loạt gián đang điều hành công ty của chúng ta?