7 Sai lầm Người lao động làm và giải quyết với họ

Một trong những niềm vui của quản lý là hỗ trợ sự phát triển của các thành viên trong nhóm của bạn. Một trong những thách thức của quản lý là điều hướng nhiều sai lầm mà nhân viên của bạn thực hiện theo thời gian. Và mặc dù những sai lầm có thể làm trầm trọng thêm, phản hồi của bạn đối với những sai lầm này đóng vai trò là cơ hội học tập mạnh mẽ cho các thành viên trong nhóm của bạn.

Bài viết này vạch ra bảy sai lầm phổ biến nhất của nhân viên và đưa ra hướng dẫn cho cách tốt nhất để các nhà quản lý giải quyết chúng một cách xây dựng.

Trước tiên, hãy nhớ những phản hồi của bạn Các bài học:

Các nhà quản lý hiệu quả là bậc thầy trong việc cung cấp phản hồi - cả dạng xây dựng lẫn tiêu cực cũng như phản hồi tích cực của mọi người. Hãy nhớ rằng, phản hồi là về việc củng cố các hành vi tích cực hỗ trợ kinh doanh, nhóm hoặc thành công cá nhân, hoặc, khắc phục hoặc loại bỏ các hành vi làm giảm hiệu suất. Trong mọi tình huống được mô tả trong bài viết này, bạn sẽ rút ra được những kỹ năng phản hồi của mình để tạo ra một cơ hội xây dựng để học tập và phát triển.

Bảy sai lầm thường gặp của nhân viên và cách đối xử với họ

1. Hỏi "Tôi nên làm gì? "

Nhiều nhân viên không thoải mái khi chấp nhận rủi ro hoặc làm điều gì đó theo cách làm thất vọng hoặc tức giận người quản lý. Nếu bạn nuôi thói quen này bằng cách hướng dẫn, bạn sẽ trở thành một phần quan trọng trong lý do tại sao người lao động của bạn không nhận thức được họ có quyền hành động và giải quyết vấn đề hoặc đưa ra quyết định.

Giải pháp:

Trả lời "Tôi nên làm gì? "Yêu cầu với rất đơn giản, đơn giản," Tôi không chắc chắn. Bạn nghĩ bạn nên làm gì? "Hãy để nhân viên suy nghĩ và đưa ra câu trả lời. Nếu nó là trong khu phố của chính xác, cung cấp, "Đó là một ý tưởng tốt. Tại sao bạn không thử nó. "Tất nhiên, nếu nó không đúng, thay vì nói cho họ biết phải làm gì, hãy đặt những câu hỏi khuyến khích họ suy nghĩ nghiêm túc. Việc sử dụng kỹ thuật kiên trì này sẽ hỗ trợ sự phát triển của nhân viên và cải thiện cảm giác trao quyền và cam kết.

2. Không giao tiếp với bạn ở mức độ chi tiết.

Nhân viên sai lầm theo một trong hai hướng với vấn đề này. Họ hoặc chia sẻ quá nhiều với bạn hoặc không đủ. Các cựu là gây phiền nhiễu và sau này có khả năng gây tổn hại đến uy tín của bạn nếu bạn đang bị bắt không biết về các vấn đề chính. Giải pháp:

Giáo dục nhân viên mới về sở thích truyền thông của bạn để biết chi tiết. Nếu bạn thích xem toàn bộ bức tranh, hãy khuyến khích nhân viên của bạn cung cấp các bản báo cáo và báo cáo chi tiết. Nếu bạn thích chỉ những chi tiết và điểm chính cấp cao nhất, hãy cung cấp cho họ vài ví dụ và cho vài bản cập nhật hoặc báo cáo đầu tiên, ngồi xuống với họ và cung cấp phản hồi cụ thể. Giúp nhân viên hiểu cách giao tiếp với đúng mức độ chi tiết sẽ tăng cường khả năng của bạn để thực hiện công việc của bạn và loại bỏ sự phỏng đoán của nhân viên.

3. Không giao tiếp với đúng tần số.

Giống như "mức độ chi tiết" được mô tả ở trên, mọi người quản lý đều có ưu tiên cho tần số truyền thông với cấp dưới. Một số nhà quản lý thích giao tiếp hàng ngày và cập nhật trạng thái. Những người khác thích tham gia định kỳ để cập nhật trạng thái, nhưng giao tiếp hàng ngày là không bắt buộc. Giải pháp:

Bạn nợ nhân viên của bạn để làm nổi bật giao thức truyền thông của bạn. Hãy để họ hiểu phong cách và nhu cầu của bạn và cung cấp sự củng cố tích cực khi họ thích ứng với thói quen của họ để đáp ứng nhu cầu của bạn. Tất nhiên, với tư cách là người quản lý, bạn có trách nhiệm hiểu được ưu tiên của họ và thích ứng với phong cách của họ để tương tác với nhân viên của bạn. Ngoài ra, hãy nhớ nhấn mạnh đến nhân viên của bạn rằng trong các trường hợp khẩn cấp và các vấn đề lớn, tất cả các cược đã được đặt và liên lạc với bạn ngay lập tức. Nuôi trồng một quy trình giao tiếp hiệu quả với nhân viên sẽ giúp họ tổ chức công việc của mình và vận hành với sự đảm bảo rằng họ đang hỗ trợ bạn.

4. Không chia sẻ tin xấu với bạn.

Nếu bạn từng bị bất ngờ về một vấn đề mà nhân viên của bạn đã tham gia hoặc biết, bạn sẽ hiểu được vấn đề này sẽ làm tăng thêm tình huống này như thế nào. Xu hướng của bạn có thể là để hiển thị một số sự kết hợp của sự tức giận và thất vọng. Thay vào đó, cắn lưỡi của bạn và làm theo các giải pháp được mô tả ở đây.

Giải pháp:

Vẽ kỹ năng phản hồi của bạn và tự nhắc nhở mình rằng khi cảm xúc nóng bức hoặc tình huống bị tình cảm, bạn nên có thời gian làm lạnh trước khi đưa ra phản hồi. Một khi bạn đã bình tĩnh lại, hãy mở cuộc thảo luận của bạn với mô tả không hay về cách chia sẻ tin xấu làm cản trở khả năng của bạn để giúp giải quyết vấn đề và thực hiện công việc của bạn. Chỉ ra rằng bạn rất buồn về việc bị bắt không ý thức và rằng đây là một sai lầm mà không thể xảy ra lần nữa. Không cần phải đào sâu vào lý do tại sao nhân viên giữ thông báo cho bạn. Đơn giản chỉ cần củng cố rằng điều quan trọng là ông / bà ấy có liên quan đến bạn trong những tình huống tương lai. Hỏi xem họ có hiểu và sau đó kết thúc cuộc thảo luận và tiến lên phía trước. Sự sẵn lòng chia sẻ tin xấu với ông chủ là một chức năng của lòng tin. Có thể nhân viên của bạn cho rằng bạn sẽ tức giận và tin tức có thể gây nguy hiểm cho công việc của họ hoặc ít nhất là bạn đánh giá họ. Bạn phải củng cố rằng cả hai dự kiến ​​và an toàn cho mọi người chia sẻ tin xấu với bạn. Chỉ cần nhớ không phép ẩn dụ sứ giả.

5. Gossiping.

Gần như không thể loại bỏ được cuộc đối thoại về vấn đề và con người tại nơi làm việc. Tuy nhiên, tất cả chúng ta đều biết rằng tin đồn có thể gây hiểu nhầm và thậm chí độc hại. Nếu bạn quan sát nhân viên đang nói chuyện, đó là cơ hội để bạn củng cố các giá trị cốt lõi tích cực. Giải pháp

: Hãy tránh xa cách chia sẻ với các thành viên trong nhóm của bạn tiềm năng phá hoại của chuyện phiếm.Tăng cường rằng chủ đề của tin đồn luôn luôn là một bất lợi và những cá nhân tham gia và lan truyền tin đồn đang có nguy cơ thiệt hại cho danh tiếng của mình. Củng cố sự cần thiết cho mọi người bỏ qua tin đồn. Khuyến khích họ tìm mọi người và đặt câu hỏi nếu họ có những vấn đề hoặc quan ngại về nơi làm việc. Mở, hộp thoại trung thực thì tốt hơn so với các cáo buộc có vấn đề được nêu ra phía sau lưng của ai đó. Công việc của bạn trong việc loại bỏ tin đồn sẽ trả cổ tức dưới dạng một nơi làm việc lành mạnh, nơi mọi người cảm thấy tôn trọng mọi lúc.

6. Không hoàn thành dự án.

Một người quản lý mô tả điều này là "Tác động 70 phần trăm", nơi nhân viên sẽ bắt đầu nhưng không bao giờ hoàn thành các sáng kiến ​​chính. "Anh ta sẽ có được hầu hết các cách ở đó, nhưng không bao giờ hoàn thành khá", là khiếu nại của người quản lý. Giải pháp:

Củng cố một nền văn hoá trách nhiệm giải trình cho kết quả là rất quan trọng cho sự thành công của bạn. Dạy cho nhân viên sử dụng kỹ thuật quản lý dự án phù hợp, bao gồm xác định ngày hoàn thành và ngày giao hàng. Trong khi ngày tháng đôi khi trượt, nó là đương nhiệm khi bạn để đảm bảo nhân viên của bạn giữ lời của mình và mang lại cho tất cả các dự án để đóng cửa. Quá nhiều dự án kéo dài cống hiến các nguồn lực và quản lý sự chú ý. Nếu bạn đang phải vật lộn với "70 Percenter", hãy tăng gấp đôi nỗ lực của bạn để quan sát, huấn luyện viên, và khi cần thiết, hãy hành động. Cũng giống như các nhân viên của bạn mong đợi 100 phần trăm từ bạn làm người quản lý, bạn mong đợi như vậy từ họ.

7. Không hợp tác với đồng nghiệp.

Nếu bạn không cẩn thận, bạn có thể kết thúc phục vụ như là trọng tài cho nhân viên của bạn. Không phải là không phổ biến ở những nơi gần gũi để nhân viên không đồng ý. Tuy nhiên, khi họ bắt đầu cầu khẩn với bạn để giải quyết các vấn đề liên lạc của họ, đã đến lúc phải có một hình thức hành động khác. Giải pháp:

Gặp gỡ cá nhân và sau đó là một nhóm để xem xét các thách thức truyền thông của họ. Một lần nữa, dựa vào kỹ năng phản hồi tốt nhất của bạn, mô tả chi tiết cụ thể cách hành vi này làm giảm hiệu suất và thành công tại nơi làm việc Làm tăng khả năng của nó. Cung cấp để cung cấp đào tạo về tiến hành thảo luận khó khăn. Quan sát các bên trong hành động và cung cấp huấn luyện và phản hồi đầy đủ. Dạy các thành viên trong nhóm của bạn để tiến hành các cuộc thảo luận khó khăn làm tăng cơ hội cho hiệu quả cao xuất hiện và giảm thiểu nhu cầu của bạn để phục vụ như một trọng tài. Thay vì tham gia, đào tạo và vâng, buộc các cá nhân giải quyết các vấn đề của riêng họ.

Dòng dưới cùng:

Điều hướng các vấn đề của nhân viên và những sai lầm chỉ đơn giản là một phần vai trò của bạn như là người quản lý. Luôn luôn xem các vấn đề như là cơ hội để giảng dạy, đào tạo, huấn luyện viên, và cải thiện hiệu suất. Cách tiếp cận tích cực của bạn đối với các hoạt động thường xuyên bực bội này sẽ là một ví dụ mạnh mẽ cho tất cả mọi người trong nhóm của bạn.