10 đIều Người quản lý không bao giờ nên đại diện

Đã xuất bản vào 10/25/2014

Không, đây không phải là bài viết về tầm quan trọng của người quản lý để ủy thác hoặc cách thức ủy thác. Trung thực, đó là những gì tôi bắt đầu viết, và sau đó đã chán với nó. Ý tôi là, hầu hết các nhà quản lý biết họ nên ủy thác và làm việc đó không phải là khoa học tên lửa. Vậy tại sao họ không?

Lý do hầu hết các nhà quản lý không ủy quyền là rất phức tạp, thường được bao hàm trong các giá trị, xác định, tin tưởng, quyền lực, kiểm soát và sợ hãi.

Vì vậy, chúng tôi sẽ lưu lại bài viết đó cho một ngày khác - nghĩa là gì đó trên tại sao các nhà quản lý không ủy quyền.

Bài viết này kiểm tra kết thúc cực đoan khác của sự liên tục của đoàn - số ít những điều mà một người quản lý nên không bao giờ ủy thác. Mọi thứ khác đều công bằng.

1. Tầm nhìn. Tầm nhìn là cốt lõi của sự lãnh đạo, vì vậy nếu một người quản lý cố gắng để giao việc tạo ra một cái nhìn cho một người khác (một nhà tư vấn, một đội, một thành viên của nhóm), họ cũng có thể phân công lãnh đạo của họ. Chắc chắn, thường là một ý tưởng hay để khiến cho những người khác tham gia vào việc tạo ra một tầm nhìn - để biết thêm về điều đó, hãy xem Cách sắp xếp đội của bạn xung quanh một tầm nhìn được chia sẻ. Đây là một lĩnh vực mà người quản lý sắp đặt sân khấu, được rất tham gia, và cuối cùng, có sự chấp thuận cuối cùng.

2. Quyết định tuyển dụng. Tôi cũng thấy các nhà quản lý quá phụ thuộc vào các nhà tư vấn tìm kiếm, các cơ quan, các ủy ban tìm kiếm và nhân sự để tìm kiếm tài năng và đưa ra các quyết định tuyển dụng.

Tôi có thể là người ngoài cuộc khi nói đến điều này, nhưng tôi tin việc tuyển dụng nhân tài là một trong những điều quan trọng nhất mà người quản lý có thể làm để thành công. Tại sao bạn lại ủy thác một quá trình quan trọng như vậy? Thậm chí tôi thậm chí còn đi xa như để nhấn mạnh vào việc làm màn hình điện thoại của riêng tôi và kiểm tra nền. Tôi muốn nói với các ông chủ cũ, để xác minh những điều mà ứng viên nói với tôi, hoặc để có được thông tin có giá trị giúp tôi trở thành một người quản lý tốt hơn cho ứng cử viên nếu được tuyển dụng.

3. Đăng nhập nhân viên mới. Tôi không quan tâm đến mức độ từ giám đốc cấp cao đến nhân viên cấp cao, người quản lý cần phải có vai trò thực sự trong việc giúp một nhân viên mới cảm thấy được hoan nghênh. Họ nên đóng vai trò tích cực trong kế hoạch huấn luyện và huấn luyện, và làm rõ lịch làm việc của họ càng nhiều càng tốt để dành thời gian cho nhân viên mới. Ví dụ về trường hợp tốt nhất: người quản lý bán hàng tự chào đón mỗi nhân viên mới đến cửa khi họ đến nơi. Ví dụ tồi tệ nhất: người quản lý bán hàng trong một chuyến công tác trong hai tuần và thậm chí không bao giờ nhìn thấy nhân viên mới.

4. Kỷ luật. Tôi đã từng làm việc cho một người quản lý đã ủy nhiệm bắn trợ lý hành chính cho tôi. Nghiêm túc. Các nhà quản lý khác sẽ vượt qua kỷ luật để quản lý nhân sự của họ. Đó là sai, và hoàn toàn không tôn trọng nhân viên.Các nhà quản lý cần phải tăng cường và quản lý công việc bẩn thỉu của họ khi đề cập đến kỷ luật tiến bộ.

5. Khen ngợi và công nhận. Các nhà quản lý "không tốt về công nhận và khen ngợi này" sẽ đưa ra tất cả các cách sáng tạo để tránh trách nhiệm lãnh đạo quan trọng này. Họ có con người viết thư và bài diễn văn công nhận, tạo ra các chương trình công nhận ngang hàng (như một người thay thế, chứ không phải là bổ sung), và có các trợ lý hành chính của họ mua quà cho nhân viên của họ.

Để công nhận có hiệu quả, nó cần phải chân thành và cá nhân, và uỷ thác nó cho người khác loại chống lại mục đích.

6. Động lực. Đó là do nhà lãnh đạo tạo ra một môi trường thúc đẩy. Để biết thêm về điều này, hãy xem Mười cách để động viên nhân viên của bạn. Và xin lỗi, tạo ra một môi trường thúc đẩy không bao gồm việc tạo ra một "ủy ban vui vẻ. "

7. Thay đổi chuyển đổi hàng đầu. Một nhà lãnh đạo cần phải trực tiếp tham gia - không, không chỉ tham gia, nhưng dẫn dắt nỗ lực khi nói đến các thay đổi quy mô lớn, biến đổi. Đó là vai trò của nhà lãnh đạo trong việc thiết lập tầm nhìn cho sự thay đổi (xem số một), và chỉ có quá nhiều thứ có thể sai lầm khi để lại những thay đổi mang tính chuyển đổi trong tay của các ủy ban hoặc chuyên gia tư vấn. Xem 10 mô hình thay đổi hàng đầu.

8. Tổ chức lại .

Xem Hướng dẫn về Tái tổ chức Sở hoặc Sở của bạn. Một lần nữa, như với nhiều người khác trong số những trách nhiệm trong danh sách này, làm cho những người khác tham gia là một điều tốt. Tôi chưa bao giờ thấy đội ngũ quản lý có thể tổ chức lại một cách khách quan - người lãnh đạo cần phải thực hiện những cuộc gọi khó khăn mà không ai muốn thực hiện.

9. Phát triển . Phát triển của một nhà lãnh đạo không thể được giao cho nhân sự, một huấn luyện viên điều hành, hoặc phòng đào tạo. Vâng, tất cả đều là nguồn hỗ trợ, nhưng nhà lãnh đạo cần sở hữu sự phát triển của chính họ, cũng như sự phát triển của các báo cáo trực tiếp của họ.

10. Đánh giá thực hiện . Một trong những yêu thích của tôi về quản lý vật nuôi - khi nhân viên tự viết đánh giá của mình và người quản lý coi đó là đánh giá cuối cùng. Xem Thẩm định kết quả Top Ten Blunders một Người quản lý Có thể làm cho sai lầm này và những người khác.