Nguồn nhân lực: Đánh giá 360 là gì?

Đánh giá 360 là cơ hội phản hồi chuyên nghiệp cho phép một nhóm đồng nghiệp cung cấp phản hồi về thành tích của nhân viên. Thông tin phản hồi thường được yêu cầu bởi người quản lý mà nhân viên báo cáo.

Các đồng nghiệp tham gia vào cuộc xem xét lại 360 bao gồm ông chủ, nhiều đồng nghiệp, nhân viên báo cáo và quản lý chức năng mà nhân viên làm việc thường xuyên.

Do đó, tên cơ hội phản hồi đến từ thực tế là phản hồi về hoạt động được thu hút từ mọi hướng trong tổ chức.

Bản đánh giá 360 khác với đánh giá nhân viên theo truyền thống cung cấp cho nhân viên ý kiến ​​về hoạt động của người quản lý. Những đánh giá của nhân viên có xu hướng tập trung vào sự tiến bộ của nhân viên đạt được trên mục tiêu công việc.

Người quản lý có thể tìm kiếm phản hồi từ các nhân viên khác, đặc biệt là các nhà quản lý, về hoạt động của nhân viên, nhưng nó không phải là một phần của hệ thống chính thức.

Ngược lại, cuộc xem xét 360 tập trung trực tiếp hơn vào các kỹ năng và đóng góp mà nhân viên làm. Mục đích của phản hồi là cung cấp một cách nhìn cân bằng cho nhân viên về cách thức người khác nhìn nhận đóng góp và hoạt động của mình trong các lĩnh vực như lãnh đạo, làm việc theo nhóm, giao tiếp cá nhân và tương tác, quản lý, đóng góp, thói quen làm việc, , tùy thuộc vào công việc của nhân viên.

Đánh giá cho phép các đồng nghiệp đánh giá tác động của nhân viên đối với việc đạt được mục tiêu và kết quả khách hàng tốt như được quan sát bởi các thành viên trong nhóm.

Phản hồi Đánh giá của 360 hoạt động như thế nào?

Các tổ chức sử dụng nhiều phương pháp để tìm kiếm 360 phản hồi về nhân viên. Một số phổ biến hơn những người khác và tất cả phụ thuộc vào văn hoá và khí hậu của tổ chức.

Trong hầu hết các tổ chức yêu cầu thông tin phản hồi 360, người quản lý yêu cầu và nhận phản hồi.

Người quản lý sau đó phân tích thông tin phản hồi tìm kiếm các mẫu hành vi để lưu ý. Người quản lý tìm kiếm cả phản hồi tích cực và xây dựng.

Mục đích là cung cấp cho nhân viên những điểm chính và quan trọng mà không làm cho người sử dụng bị quá tải dữ liệu. Thông thường người quản lý đã tìm kiếm phản hồi để đáp ứng các câu hỏi cụ thể để có thể dễ dàng tổ chức và chia sẻ thông tin phản hồi.

Một số tổ chức sử dụng dụng cụ được đánh giá bằng điện tử và cung cấp cho nhân viên một điểm số trong từng khu vực được đánh giá. Một số quy trình hoàn toàn trực tuyến. Những người khác vẫn dựa vào các câu hỏi mở.

Các tổ chức cũng thuê các chuyên gia tư vấn bên ngoài để điều hành các cuộc điều tra, thường là khi các nhà quản lý nhận được bản đánh giá 360. Các chuyên gia tư vấn sau đó phân tích và chia sẻ dữ liệu với người quản lý và với người quản lý và nhân viên trong một số trường hợp.Trong những trường hợp tốt nhất, người quản lý và nhân viên cùng nhau lập kế hoạch cải tiến cho cả người quản lý và bộ phận.

Các tổ chức tiến bộ và phản hồi 360

Trong các tổ chức tiến bộ hơn đã tạo ra một bầu không khí tin cậy, nhân viên cung cấp 360 phản hồi trực tiếp với nhau. Người quản lý không có chức năng như một bộ lọc hoặc đi giữa để ngăn không cho nhân viên chia sẻ phản hồi của họ trực tiếp với nhau.

Bất kể bạn thu thập và chia sẻ phản hồi 360 như thế nào, bạn phải luôn luôn quan tâm đến những phản hồi có tính mô tả càng tốt để nhân viên đó có cái gì đó để cải thiện. Khi chia sẻ được mở, hãy chắc chắn rằng bạn thu thập thông tin phản hồi của nhân viên thường xuyên về cách quá trình này đang làm việc và ảnh hưởng đến nhân viên.

Trong bất kỳ trường hợp nào, cách bạn giới thiệu, giám sát và đánh giá hiệu quả của quá trình xem xét 360 là rất quan trọng đối với thành công hay thất bại của nó. Bạn sẽ muốn xem xét các câu hỏi mẫu cho 360 đánh giá.

Các thông tin bổ sung về 360 Nhận xét

• Thông tin khác về 360 Thông tin phản hồi
• Phản hồi về 360 Thông tin phản hồi
• Sự xấu và xấu xí về 360 phản hồi
• Thực tiễn tốt nhất trong Xem lại 360

Quản lý nguồn nhân lực Bảng thuật ngữ Index:
A | B | C | D | E | F | G | H | Tôi | J | K | L | M | N | O | P | Q | R | S | T | U | V | W | X | Y | Z

Bảng thuật ngữ hoàn chỉnh