Lời khuyên cho việc chuyển giao công việc đến nơi làm việc

Bạn có thể biến người tham gia tập huấn của bạn thành nam châm học tập không thể chờ đợi để tham dự cơ hội đào tạo tiếp theo của họ? Chắc chắn rồi. Bạn có thể mong đợi cải thiện công việc hiệu suất như là một kết quả của thời gian, năng lượng, và tiền bạn đầu tư vào đào tạo? Chắc chắn rồi. Bạn chỉ cần chú ý đến:

• người trình bày về đào tạo,
• cách đào tạo được trình bày, và
• vai trò mà bạn mong đợi từ những người tham gia.

Những người tham gia làm gì trong suốt khoá đào tạo tạo nên sự khác biệt cho việc đào tạo chuyển đến nơi làm việc.

Sử dụng sáu ý tưởng này để giải quyết các khiếu nại về đào tạo (tôi không có thời gian, đó là một sự lãng phí thời gian, ông chủ của tôi sẽ không cho phép tôi làm bất cứ điều gì tôi học anyway) và làm tăng hiệu suất với chuyển sang đào tạo tại nơi làm việc của bạn.

6 Lời khuyên cho Đào tạo Chuyển

• Giảng viên tạo ra sự khác biệt. Một trong những buổi đào tạo hiệu quả nhất mà tôi từng tham dự là tại General Motors. Là một phần của quá trình thay đổi văn hoá toàn công ty, tất cả nhân viên tham dự buổi giáo dục tương tự.
  Thành phần chính là người hướng dẫn. Ông là một GM Executive; ông đã mong đợi mỗi cá nhân tham dự phiên họp, đến lượt nó, để hướng dẫn những người báo cáo cho họ. Khả năng đào tạo những người khác là một trong những chỉ tiêu quan trọng nhất trong việc duy trì việc đào tạo. (Một nhà tư vấn phát triển tổ chức cũng hỗ trợ các buổi học, vì không phải mọi người quản lý đều tin tưởng vào khả năng của mình trong việc đào tạo.)
  Ngoài ra, người tham gia phản ứng thuận lợi hơn với các giảng viên có kinh nghiệm trong ngành của mình. Họ đánh giá cao những người hỗ trợ đã có kinh nghiệm và giải quyết các vấn đề và tình huống được nhấn mạnh trong quá trình đào tạo. Cán bộ hướng dẫn có thể liên kết đào tạo với kinh nghiệm cuộc sống thực tế của người tham gia, tốt hơn là đào tạo chuyển tiếp, ứng dụng thông tin sau này trong công việc.

• Hiện nay đào tạo là một phần của một thông điệp nhất quán từ tổ chức. Các lớp học phải xây dựng lẫn nhau và củng cố nội dung đã học trong các phiên học trước đó. Quá nhiều tổ chức tiếp cận đào tạo như một potpourri hoặc trình đơn của các lớp học có sẵn và các phiên.
  Khi không có sự kết nối giữa các khoá đào tạo và thông tin được cung cấp trong các buổi tập huấn, các tổ chức mất đi cơ hội tốt để củng cố các kỹ năng, phương pháp và giá trị chia sẻ cơ bản. Đào tạo phải tham khảo các phiên họp trước đó, vẽ song song, và củng cố nội dung.
  Chẳng hạn, một chương trình phát triển giám sát của trường đại học đã giới thiệu một quy trình phản hồi có hiệu quả trong một lớp truyền thông. Mô hình phản hồi này sau đó được tăng cường và nhấn mạnh trong phiên giải quyết mâu thuẫn, buổi họp quản lý hiệu quả, và phiên thúc đẩy. Người tham gia nhận được một cách tiếp cận nhất quán, nhấn mạnh qua các phiên, để đảm bảo việc chuyển thông tin đào tạo đến nơi làm việc.
• Yêu cầu người quản lý của từng cá nhân, và quản lý của người quản lý, tham dự buổi huấn luyện với nhân viên của họ. Khi ba cấp quản lý của một tổ chức tham dự tập luyện cùng nhau, những người tham gia có thể sẵn sàng thử những ý tưởng đã học trong quá trình đào tạo. Điều này đặc biệt hiệu quả nếu những người tham gia thấy người quản lý của họ cũng thử các kỹ năng mới. Điều này cũng rất quan trọng cho việc tăng cường đào tạo sau buổi học, chủ đề của bài báo thứ ba trong loạt bài tập huấn luyện này.
• Cung cấp đào tạo "khối" được lên lịch trong một khoảng thời gian. Tôi thấy mọi người học thêm trong các buổi đào tạo cung cấp các khối, một lượng nội dung nhỏ, dựa trên một vài mục tiêu xác định rõ ràng. Các học viên tham dự các buổi học này, có thể là một vài giờ một tuần, cho đến khi môn học được học.
  Điều này cho phép người tham gia thực hành các khái niệm giữa các buổi tập huấn. Cả hai nội dung của việc đào tạo và áp dụng các khái niệm được tăng cường tại mỗi phiên tiếp theo.
  Điều này cũng cho phép mọi người thảo luận về những thành công và khó khăn của họ trong việc áp dụng việc đào tạo trong buổi làm việc thực tế của họ. Người hướng dẫn có thể giúp người tham gia thực hành nội dung tập huấn bằng cách cho các bài tập được thảo luận tại cuộc họp tiếp theo.
• Đào tạo mọi người về kỹ năng và thông tin được áp dụng ngay trong công việc. Sử dụng nó hoặc đánh mất nó , là một sự kiềm chế thông thường về đào tạo. Đây là một tuyên bố đúng. Ngay cả với các kỹ năng chiến lược như lắng nghe, cung cấp phản hồi về hiệu suất, và xây dựng đội ngũ, thiết lập các tình huống trong đó thực hành là ngay lập tức và thường xuyên, để giúp người tham gia giữ lại việc đào tạo.
  Trong đào tạo theo định hướng ứng dụng chẳng hạn như đào tạo phần mềm, đừng bận tâm đào tạo trừ khi những người tham gia có phần mềm. Trên thực tế, đào tạo thường hiệu quả hơn nếu họ thử nghiệm với chương trình trước, trước khi tham dự phiên họp.
• Giảng viên có thể thiết lập một giai điệu tích cực, hiệu quả cho buổi học và ứng dụng học tập sau này với sự mở cửa tích cực, có tính thông tin và trung thực, nhấn mạnh mục tiêu hướng tới hành vi. Cách giảng viên mở lớp tập huấn bắt đầu quá trình quản lý kỳ vọng của người tham gia. Theo Jim Clemmer, thuộc Tập đoàn Clemmer, "Nghiên cứu cho thấy rõ ràng có rất nhiều người hành động theo cách tư duy mới hơn là suy nghĩ họ trở thành một cách diễn xuất mới. " Những người tham gia cần biết họ có thể có những kỳ vọng gì trong phiên họp nên các mục tiêu phải thực tế và không
  hứa hẹn quá . Đồng thời, buổi khai mạc nên nhấn mạnh những gì trong đó cho tôi
  , những người tham gia WIIFM sẽ trải nghiệm như là kết quả của sự tham gia hết mình của họ trong phiên họp. Nhấn mạnh những gì trong đó cho học viên, giá trị của phiên họp, và giá trị của thông tin trong toàn bộ phiên họp.
  Đọc thêm về sáu mẹo khác để đào tạo chuyển tiếp.

Các mẹo để thực hiện công tác đào tạo trước khi đào tạo

Đào tạo có thể tạo sự khác biệt (trong quá trình < 9 Lời khuyên cho việc đào tạo Chuyển tiếp (sau)

Đào tạo chuyển trường hợp nghiên cứu (áp dụng)

• 6 lời khuyên khác để làm công việc đào tạo và phát triển (trong)
• Mọi người đều thắng: ví dụ)