Mười mẹo để giúp tăng sự thoải mái của bạn với phản hồi

Phản hồi, phân phối hiệu quả, là một trong những cách mạnh mẽ nhất để phát triển nhân viên và cải thiện hiệu suất. Nó không chi phí bất cứ điều gì nhưng thời gian. Nó hỗ trợ các nỗ lực huấn luyện và phát triển đang diễn ra. Và tốt hơn hết, hầu hết nhân viên nói rằng họ muốn có nhiều phản hồi hơn họ.

Hóa ra, nhiều nhà quản lý do dự để cung cấp phản hồi. Bài viết này khám phá những thách thức trong việc cung cấp phản hồi và cung cấp mười ý tưởng để làm cho quá trình dễ dàng hơn.

Mặc dù hầu hết mọi người sẽ

nói

họ muốn có phản hồi, hầu hết chúng ta thực sự không phản ứng rất tốt với nó.

Tại sao người quản lý lại mong đợi phản hồi lại: Đó chỉ là bản chất con người. Điều mà chúng tôi thực sự muốn là phản hồi tích cực. Chúng tôi muốn nghe những điều tích cực về hiệu suất của chúng tôi và trong khi chúng tôi biết rằng các loại phản hồi khác (xây dựng) có giá trị cho sự phát triển của chúng tôi, chúng tôi không đánh giá cao nghe những gì âm thanh của chúng tôi như những lời chỉ trích. Khi chúng ta nghe về một cái gì đó thách thức sự tự nhận thức của chúng ta về chúng ta là ai, cơ chế sống còn của cơ chế "chiến đấu hoặc bay" tâm lý sẽ được thực hiện. Trong nhiều trường hợp, khi chúng ta có cơ hội để xử lý nó , chúng ta có thể hưởng lợi từ nó trong thời gian dài. Tuy nhiên, phản ứng ngay lập tức của chúng tôi thường là gây tranh cãi ở đầu vào.

Các nhà quản lý hiểu rằng chúng tôi cảm thấy không thoải mái khi nhận được những lời chỉ trích và điều này cho thấy sự do dự của họ để cung cấp. Trong nhiều trường hợp, người quản lý lo ngại rằng họ có nguy cơ gây tổn hại đến mối quan hệ với nhân viên nếu họ đưa ra lời chỉ trích, và họ trì hoãn hoặc tránh đưa nó vào.

Một lý do khác khiến nhân viên không nhận được phản hồi là hầu hết các nhà quản lý chưa được đào tạo về việc cung cấp sản phẩm và không tốt về nó. Giải pháp cho tất cả những điều này là đào tạo theo thực tiễn nhất quán.

Phản hồi không phải là đáng sợ, khó chịu hoặc khó khăn. Với thực tiễn và kiên nhẫn, các nhà quản lý có thể cải thiện sự thoải mái và tự tin với phản hồi và nhân viên sẽ đánh giá cao sự hỗ trợ phát triển được cải thiện.

Mười Lời khuyên cho việc Cung cấp Phản hồi hiệu quả:

1. Bắt đầu bằng việc kiểm tra ý định của bạn.

Mục đích của phản hồi là gì? Có phải là để trừng phạt nhân viên, làm nó ra khỏi ngực của bạn để làm cho bạn cảm thấy tốt hơn, hoặc là nó thực sự giúp nhân viên cải thiện vì bạn quan tâm đến họ? Phản hồi là cá nhân, và ý định của bạn sẽ ảnh hưởng đến cách thức gửi và nhận tin nhắn của bạn.

2. Thực hiện phản hồi tích cực và quan trọng là một sự kiện thường xuyên. Thay vì lưu lại phản hồi cho một sự kiện lớn, như đánh giá hiệu suất hàng năm, xây dựng phản hồi thường xuyên trong cuộc trò chuyện hàng ngày và các cuộc họp thường xuyên.

3. Yêu cầu phản hồi. Khi người quản lý yêu cầu phản hồi, nó sẽ giúp thiết lập một nền tảng tôn trọng lẫn nhau và hợp tác. Mô hình hóa vai trò nhận phản hồi không phòng thủ sẽ giúp nhân viên học cách làm như vậy.

4. Ngay lập tức và kịp thời. Đảm bảo thông tin phản hồi có liên quan chặt chẽ đến hành vi càng tốt, nếu không nó sẽ mất tác động.

5. Xin phép. Trước khi đưa ra phản hồi, hãy hỏi, "

D Hãy nhớ nếu tôi chia sẻ một số phản hồi với bạn rằng tôi nghĩ sẽ giúp bạn có hiệu quả hơn? " 6. Tập trung vào một hành vi cụ thể chứ không phải người . Nói cách khác, hãy đưa ra phản hồi về cái gì, chứ không phải là "ai. "

7. Giải thích tác động của hành vi đối với bạn, và / hoặc những người khác.

"Susan, khi cắt Jamie ra khỏi cuộc họp, tôi nhận thấy cô ấy đã bị kích thích và bịt miệng trong suốt phần còn lại cuộc họp. Khi bạn không nghe ai ra và làm gián đoạn họ, có lẽ họ sẽ cảm thấy không tôn trọng và không còn muốn đóng góp nữa. Khi toàn bộ đội không cảm thấy an toàn để đóng góp, hiệu suất của chúng tôi sẽ bị ảnh hưởng. " 8. Cho phép phản hồi chìm vào.

Cho phép người xử lý thông tin phản hồi. Nghe empathetically.

9. Nếu người đó không biết hành vi có hiệu quả hơn, hãy hỏi họ có muốn tư vấn hay không. Một khi hành vi được chỉ ra, và họ hiểu được tác động, thường chỉ là vấn đề dừng hành vi. Hoặc, rõ ràng họ cần phải làm gì khác đi. Nếu họ thật sự cần được giúp đỡ trong việc đưa ra các hành vi thay thế, hãy đưa cho họ những ví dụ cụ thể.

Đề nghị đóng vai nếu có thể giúp. Huấn luyện, sử dụng các câu hỏi hiệu quả là một cách tốt hơn là đưa ra lời khuyên. 10. Không tạo Phản hồi Sandwich.

Một số người nói rằng cách tốt nhất để đưa ra phản hồi quan trọng là "bánh sandwich" giữa hai miếng phản hồi tích cực. Cá nhân, tôi nghĩ rằng hầu hết mọi người sẽ nhìn thấy thông qua kỹ thuật đó và xem nó như là lôi cuốn. Họ cũng có thể chỉ cần nhớ những tích cực, và quên tất cả về các quan trọng. Một lần nữa, đó là bản chất con người; tất cả chúng ta đều có xu hướng làm điều đó.

Đừng quên phản hồi tích cực! Phản hồi tích cực cũng quan trọng như kiểu xây dựng. Xét cho cùng, mục đích của tất cả các phản hồi là củng cố các hành vi tuyệt vời góp phần cho hiệu suất cao hoặc loại bỏ hoặc cải thiện các hành vi làm giảm hiệu suất.

Nếu bạn sẽ cung cấp phản hồi tích cực, bằng mọi cách, hãy làm như vậy, và làm điều đó thường xuyên. Sử dụng kỹ thuật tương tự - tác động kịp thời, chân thành, cụ thể và tích cực. Hãy cố gắng đưa ra phản hồi tích cực từ bốn đến năm lần một cách thường xuyên mà chỉ quan trọng - chỉ cần không làm như là một cách để lớp phủ đường phủ định tiêu cực.

Dòng dưới cùng:

Hãy nhớ rằng, phản hồi là một công cụ tăng cường hiệu năng mạnh mẽ. Thực hiện theo 10 hướng dẫn này và bạn sẽ cảm thấy thoải mái hơn khi đưa ra phản hồi và nhân viên của bạn sẽ dễ tiếp thu hơn.

-

Cập nhật bởi Art Petty