Câu hỏi mẫu dành cho nhân viên 360 Bằng cấp

Các nhà quản lý có yêu cầu đầu vào từ các nhà quản lý và nhân viên khác khi họ cung cấp phản hồi phát triển cho nhân viên báo cáo của họ? Nếu họ không làm mất một trong những cơ hội tốt nhất họ phải cung cấp phản hồi chính đáng, hiệu quả với các ví dụ cho nhân viên.

Tuy nhiên, các tổ chức sử dụng quá trình đánh giá không chính thức 360, trong đó các nhà quản lý yêu cầu đầu vào về hoạt động của nhân viên từ các đồng nghiệp của nhân viên, có thể thấy mình bị ngập trong biển dữ liệu.

Câu hỏi dạng tự do yêu cầu phản hồi về quan điểm của các đồng nghiệp về kết quả hoạt động của nhân viên, cả tốt lẫn xấu, gợi lên sự tràn lan dữ liệu và ý kiến ​​không được tổ chức.

Định dạng có cấu trúc được đề xuất cho 360 Xem xét

Nếu không có định dạng có cấu trúc với câu hỏi cho 360 bài đánh giá, câu trả lời miễn phí từ các nhân viên khác có thể cung cấp nhiều dữ liệu, nhưng không phải dữ liệu sẽ giúp nhân viên phát triển và thịnh vượng. Người quản lý sẽ có một nhiệm vụ đầy thách thức để cung cấp thông tin phản hồi hữu ích, có thể hành động cho nhân viên.

Việc phản hồi yêu cầu 360 phản hồi, trong một tổ chức có nền văn hoá tin tưởng, có thể áp đảo. Trong những môi trường thiện chí, nhân viên muốn cho phép quản lý của họ biết khi nào một đồng nghiệp đã phục vụ họ tốt. Họ cũng muốn thấy những cải tiến trong các lĩnh vực mà các đồng nghiệp có ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động của họ.

Người quản lý nhận được rất nhiều trang phản hồi theo định dạng đánh giá 360 không có cấu trúc mà họ có thể cảm thấy quá tải khi chôn trong tất cả dữ liệu.

Quản lý có thể cảm thấy rằng thời gian đầu tư để tổ chức phản hồi từ 360 đánh giá cao hơn lợi ích họ và nhân viên nhận được từ quá trình này.

Điều này không tốt. 360 đánh giá là rất quan trọng đối với khả năng của nhân viên để hiểu và hành động dựa trên phản hồi để giúp anh ta đóng góp hiệu quả hơn.

Mặc dù thông tin phản hồi của người quản lý là quan trọng, nhưng nó không đủ vì người quản lý không làm việc với nhân viên mỗi ngày. Người quản lý chỉ có thể xem nhân viên vài ngày một lần và chỉ nhận báo cáo tiến độ tại cuộc họp hàng tuần trong một cuộc họp.

Ken Blanchard từng nói rằng một dòng sông không có bờ là ao. Những lời của ông vang vọng mạnh mẽ trong lĩnh vực của bài tổng quan 360. Trong một bài viết trước đó về cách làm cho 360 xem xét hiệu quả, các ý tưởng quan trọng đã được chia sẻ mà bạn cũng sẽ muốn xem xét khi bạn phát triển quy trình xem xét 360.

Đây là những câu hỏi gợi ý sẽ giúp bạn cung cấp 360 đánh giá của bạn với các ngân hàng.

Xác định câu hỏi cho bản đánh giá 360

Tất nhiên bạn có thể phát triển một bộ câu hỏi mà bạn sử dụng trong mỗi yêu cầu xem xét 360 mà bạn gửi đi. Đây là một bước đi đúng hướng.

Cũng giống như các quy trình mới của nhân viên mới được phát triển bao gồm công việc của nhân viên mới, khuyên bạn nên phát triển một nhóm câu hỏi mẫu từ đó bạn chọn và lựa chọn khi bạn yêu cầu phản hồi để xem xét nhân viên 360 độ.

Trong cách tiếp cận này, bạn có thể quyết định khía cạnh nào của hoạt động của nhân viên để tập trung sự chú ý của bạn. Bạn có thể làm việc để phát triển các thế mạnh khác nhau mỗi năm.

Một loạt các cách tiếp cận phù hợp với nhu cầu cá nhân của mỗi nhân viên.

Khi quyết định những đặc điểm, tính trạng và hoạt động nào để phát triển câu hỏi về 360 đánh giá, dữ liệu do Thực tế cung cấp. com đã được sử dụng. Họ theo dõi các nhà tuyển dụng mà các nhà tuyển dụng thường tìm kiếm nhất trong các nhân viên tiềm năng từ quảng cáo việc làm trong một khoảng thời gian. Những thuộc tính này vẫn sẽ được coi là cần thiết trong hoạt động của nhân viên.

360 Câu hỏi đánh giá

Sử dụng những câu hỏi này khi bạn yêu cầu phản hồi trong một bài đánh giá 360 độ.

Hướng dẫn:

Vui lòng trả lời những câu hỏi sau về hiệu quả công việc của (tên nhân viên). Nhấn mạnh kinh nghiệm cá nhân của bạn làm việc trực tiếp với ông và nhóm của ông. Chúng tôi muốn tìm hiểu về những gì anh ấy làm tốt trong từng lĩnh vực này. Chúng tôi cũng muốn bạn đề xuất các khu vực để cải tiến nếu có thể.

Cung cấp các ví dụ bất cứ khi nào bạn có thể vì những điều này làm sáng tỏ tốt nhất hành động của nhân viên trong ngữ cảnh.

Câu trả lời của bạn sẽ được kết hợp với phần còn lại của phản hồi mà chúng tôi nhận được và chúng tôi sẽ cung cấp thông tin cho nhân viên. Vì những sự kiện cá nhân mà nhân viên có thể nhận ra, chúng tôi không đảm bảo tính bí mật của phản hồi của bạn. Chúng ta cần phải sử dụng các ví dụ để nhân viên có thể có được một hình ảnh thực tế và khả thi trong hoạt động của mình.

Lãnh đạo

Nhân viên này có trình bày phẩm chất lãnh đạo trong vai trò của mình trong công ty?

• Nếu có, bạn có thể cung cấp ví dụ về cách ông tích cực đóng góp thông qua sự lãnh đạo của ông ấy?
• Nếu không, nhân viên có thể cải tiến khả năng lãnh đạo của mình như thế nào?
• Kỹ năng giao tiếp

Khi nhân viên này làm việc với đồng nghiệp, anh ta trình bày những kỹ năng giao tiếp nào?

• Bạn có gặp bất kỳ vấn đề gì với anh ấy giữa các cá nhân?
• Làm thế nào bạn sẽ khuyên người lao động cải thiện kỹ năng giao tiếp và quan hệ giữa các cá nhân của bạn?
• Giải quyết vấn đề

Nhân viên có thực sự giải quyết vấn đề không?

• Nếu có, các kỹ năng mà ông đã chứng minh trong việc giải quyết vấn đề và đưa ra các giải pháp và cải tiến là gì?
• Nếu ít thành thạo trong việc giải quyết vấn đề, trong những lĩnh vực nào giải quyết vấn đề bạn muốn giới thiệu nhân viên làm việc để nâng cao kỹ năng của mình?
• Động lực

Nhân viên có vẻ như được thúc đẩy bởi các công việc liên quan đến công việc, công việc và mối quan hệ của mình không?

• Làm thế nào để nhân viên chứng minh rằng anh ta có động lực và cam kết thành công trong công ty?
• Bạn có gặp khó khăn gì với mức độ động viên của nhân viên?
• Hiệu quả

Các phương pháp và phương pháp làm việc của nhân viên để hoàn thành công việc của mình có hiệu quả, hiệu quả và liên tục cải tiến?

• Có những lĩnh vực cải tiến mà bạn muốn giới thiệu cho nhân viên này có thể giúp ông hoàn thành công việc của mình hiệu quả hơn không? Hoặc, có những lĩnh vực cải tiến giúp bạn hoàn thành công việc của mình hiệu quả hơn?
• Năm ví dụ về các loại câu hỏi sẽ cải thiện hiệu quả của các bài đánh giá 360 của bạn được cung cấp để hỗ trợ bạn trong quy trình xem xét 360 của bạn. Họ giúp các nhân viên phản hồi biết bạn muốn biết điều gì. Họ tổ chức phản hồi theo cách khuyến khích bạn dễ dàng tổ chức để chia sẻ thông tin với nhân viên.

Việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên sẽ hiệu quả hơn khi bạn đưa ra các câu hỏi hướng dẫn phản hồi mà bạn nhận được. Bạn có thể sử dụng các câu hỏi mẫu này để chuẩn bị cho 360 đánh giá của mình hoặc tự viết dựa trên những ví dụ này.

Thông tin thêm về 360 Nhận xét và Phản hồi

Câu hỏi mẫu khác cho 360 Nhận xét

• Cách phản hồi yêu cầu Phản hồi cho một bài đánh giá 360
• Cuộc tranh luận lớn về Thông tin phản hồi 360 độ