Ngăn ngừa Kỳ thị và Kiện tụng Việc làm

Trong vụ kiện phân biệt đối xử về việc làm, doanh nghiệp luôn bị mất. Do đó, tạo ra một môi trường làm việc và môi trường cho nhân viên khuyến khích sự đa dạng và ngăn cản việc phân biệt đối xử việc làm trong bất kỳ hình thức nào là quan trọng cho sự thành công của bạn.

Người sử dụng lao động cần thông qua một số hướng dẫn nghiêm túc để ngăn ngừa sự phân biệt đối xử tại nơi làm việc. Đừng đợi cho đến khi bạn là mục tiêu của một vụ kiện trước khi bạn làm theo một vài bước đơn giản mà có thể đã ngăn ngừa nhiều năm đau đớn.

-1->

Các vụ kiện về việc phân biệt đối xử về việc làm Rising

Hãy bắt đầu bằng cách nhìn vào phạm vi của vấn đề trong các vụ kiện phân biệt đối xử về việc làm. Thống kê của U. S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) cho thấy trong năm tài chính kết thúc vào ngày 30 tháng 9 năm 2010 đã có số lượng phân biệt đối xử trong ngành cao nhất trong lịch sử 45 năm.

Các số liệu thống kê của EEOC về phân biệt việc làm vẫn tiếp tục chứng minh xu hướng gia tăng nộp đơn kiện và kiện tụng kéo dài ba năm. Do nền kinh tế ảm đạm, ngân sách cưỡng chế thi hành EEOC lớn hơn, và các sửa đổi thân thiện với nhân viên của các đạo luật EEO, xu hướng kỳ thị về việc phân biệt việc làm sẽ được tiếp tục.

Kết quả chính trong số liệu thống kê về phân biệt đối xử về việc làm cho thấy trong năm 2010:

Sự kỳ thị trả đũa là hình thức phân biệt đối xử việc làm thường xuyên nhất (36, 258 chi phí). Về mặt lịch sử, các khiếu nại trả đũa nộp cho EEOC tăng 44%, từ 22, 690 vụ vào năm 2003 lên 32, 690 trong năm 2008.

• Việc trả đũa được theo sát bởi sự kỳ thị chủng tộc (35, 890 cước).
• Việc phân biệt đối xử trong việc làm tạo ra các hồ sơ mới về giới tính, nguồn gốc quốc gia, tôn giáo, và lệ phí phân biệt đối xử về khuyết tật.
• Phí phân biệt đối xử về việc làm vì người tàn tật đã tăng gần 20%, một phần là theo Đạo Luật sửa đổi Đạo luật về Người Mỹ Khuyết tật năm 2008 (ADAAA).
• EEOC đã xử lý những khoản phí phân biệt đối xử về việc làm đầu tiên được đưa ra theo Đạo luật Không Kỳ thị về Thông tin về Giới Tính (GINA).
• EEOC nhận được gần 31.000 cáo buộc cáo buộc quấy rối bất hợp pháp; 11, 717 bị quấy rối tình dục. Phần lớn các cáo buộc sách nhiễu cáo buộc một số hình thức quấy rối, trừ quấy rối tình dục, chẳng hạn như chủng tộc, nguồn gốc quốc gia, hoặc quấy rối tôn giáo.

  EEOC cũng báo cáo rằng nó bảo vệ hơn 404 triệu đô la lợi ích tiền tệ cho các cá nhân - mức cao nhất của sự trợ giúp thu được thông qua việc thực thi hành chính trong lịch sử của Ủy ban ", theo Shanti Atkins, Esq. , Chủ tịch và Giám đốc điều hành của ELT, Inc, một công ty chuyên về đạo đức và đào tạo tuân thủ.

• Chi phí tăng của EEOC phù hợp với các nhà tuyển dụng đắt đỏ

Theo quan điểm của nhà tuyển dụng, chi phí thanh toán để giải quyết yêu cầu bồi thường của EEOC giảm dần trước các chi phí bổ sung, thường không được ghi nhận, cho tổ chức của người sử dụng lao động.Atkins nói rằng bao gồm chi phí:

sự xao lãng của nhân viên của một tổ chức trong nhiều tháng khi các tài liệu được thu thập và chuẩn bị, một cuộc điều tra nội bộ được tiến hành, và thời gian được đầu tư để chống lại yêu cầu bồi thường,

mất tinh thần của nhân viên trong khi dưới áp lực liên tục của một vụ kiện,

• mất khả năng mất danh tiếng của người sử dụng lao động với tư cách là chủ nhân được lựa chọn để tuyển dụng và duy trì các nhân viên mong muốn, dù bị buộc tội hoặc vô tội và
• phí luật sư có thể tốn nhiều hay nhiều nhiều hơn một sự dàn xếp cuối cùng, nếu người sử dụng lao động bị kết tội.
• Ngoài những chi phí khó xác định này, Atkins nói rằng vụ kiện duy nhất của nguyên đơn gây ra chi phí bảo vệ là 250.000 đô la và phán quyết bồi thẩm đoàn là 200.000 đô la. Các nguồn khác đưa phán quyết trung bình lên cao hơn, tại gần 900.000 đô la năm 2007, với mức thanh toán trung bình gần 550.000 đô la.
• Trong bất kỳ trường hợp nào, giải thưởng của ban giám khảo cũng rất đắt đối với chủ lao động. Các vụ kiện tập thể cũng đang gia tăng, thường dẫn đến việc giảm giá cho mỗi người yêu cầu bồi thường nhưng có thể khiến chủ lao động phải trả hàng triệu đô la tiền mặt và hàng chục triệu nhân công trong chi phí nhân viên nêu trên.

Mặc dù các chi phí tiềm tàng của các vụ kiện về phân biệt đối xử trong lao động cao, mặt tích cực, các nhà tuyển dụng cũng có một số cơ hội. Theo Gail Zoppo, tại DiversityInc. com, nhân viên cảm thấy họ đang trải qua kỳ thị việc làm nên trước tiên phải than phiền với chủ của mình. Điều này cho phép chủ lao động có cơ hội để điều tra sự phân biệt đối xử về việc làm và cung cấp sự hỗ trợ thông qua quá trình giải quyết khiếu nại thông thường của họ.

Nhân viên không tin rằng khiếu nại của họ đã được giải quyết thỏa đáng bởi chủ nhân của họ, và trong trường hợp hành vi quấy rối hoặc phân biệt đối xử vẫn tiếp tục, có thể nộp đơn kiện với EEOC. Zoppo, với tư vấn luật sư quan hệ lao động Bob Gregg, một đối tác của Công ty luật Boardman. , cho biết trong số 95, 402 vụ đã nộp cho EEOC năm ngoái, EEOC chỉ nộp 325 vụ kiện. Vì vậy, ngay cả khi EEOC đưa ra "quyền khởi kiện" cho nhân viên, cá nhân có thể phải đầu tư nguồn lực đáng kể vào luật sư.

Nếu không, người ta có thể hy vọng ý thức chung này có thể cho thấy một luật sư, người mà dịch vụ của họ thường được chi trả bởi chi phí định cư của chủ lao động hoặc một phần của giải thưởng của bồi thẩm đoàn, sẽ đưa ra các trường hợp chứng minh được một số bằng khen.

Những người sử dụng lao động có thể làm để ngăn ngừa việc phân biệt đối xử về việc làm

Người sử dụng lao động đã có những biện pháp mạnh mẽ để ngăn ngừa và giải quyết sự phân biệt, sách nhiễu và trả đũa trong công việc, có thể tránh các khoản phí và các vụ kiện EEOC.

Hơn nữa, các chính sách, biện pháp phòng ngừa và thực tiễn kỳ thị về việc làm của họ có thể giúp ích cho họ trong một vụ kiện kỳ ​​thị về việc làm. Nếu chủ lao động có thể chứng minh các hành động phòng ngừa sau đây, người sử dụng lao động có thể tránh được những thiệt hại đáng kể.

Người sử dụng lao động được khuyến khích để ngăn ngừa kỳ thị trong việc làm và tạo ra một nền văn hoá nơi làm việc mà không khuyến khích việc phân biệt đối xử, quấy rối và trả đũa lao động với những hành động này.

Thực hiện và lồng ghép một chính sách nghiêm ngặt làm cho sự phân biệt đối xử về việc làm ở bất kỳ loại nào không thể chấp nhận được ở nơi làm việc của bạn.

Chính sách cần bao gồm việc phân biệt đối xử về việc làm, quấy rối và trả đũa. Chính sách nên bao gồm một quy trình báo cáo bất kỳ sự cố nào về phân biệt đối xử việc làm, quấy rối hoặc trả đũa cho công ty. Tốt hơn là nhân viên được đưa ra một số phương pháp để báo cáo sự cố trong trường hợp người giám sát của họ tham gia vào vấn đề phân biệt đối xử về việc làm.

• Chính sách phân biệt đối xử về việc làm cũng nên thông báo cách khiếu nại của nhân viên sẽ được giải quyết bằng một phác thảo các bước. Chính sách phân biệt đối xử về việc làm nên đánh vạch ra hành động kỷ luật sẽ được thực hiện với người vi phạm. Chính sách phân biệt đối xử về việc làm cũng nên thảo luận về bản chất của hành động trả đũa và nhấn mạnh rằng hành động trả đũa cũng là một hình thức phân biệt đối xử. Cuối cùng, chính sách phân biệt đối xử về việc làm nên có một quy trình khiếu nại cho nhân viên không hài lòng với kết quả của khiếu nại.
  • Đào tạo các nhà quản lý của bạn trong việc thực hiện chính sách chống phân biệt đối xử với mong muốn phòng ngừa là trách nhiệm của họ.
  • Vai trò của người quản lý là tạo ra một môi trường làm việc và văn hoá trong đó không phân biệt đối xử về việc làm, quấy rối, và trả đũa.
• Các nhà quản lý phải nhận biết các dấu hiệu và triệu chứng rằng sự phân biệt, sách nhiễu hoặc trả đũa đang xảy ra và biết làm thế nào để giải quyết các hành động bất hợp pháp này. Các nhà quản lý phải hiểu sâu sắc về chính sách của công ty và biết cách nhận biết các tình huống công việc có thể leo thang thành các vụ việc kỳ thị, quấy rối hoặc trả đũa. Atkins nói rằng việc đào tạo phải giải quyết tất cả các hình thức phân biệt đối xử và quấy rối việc làm theo cách thống nhất chứ không phải chỉ coi mỗi người là một xilô. Việc phân biệt đối xử việc làm, quấy rối, trả đũa, bắt nạt, giận dữ, và bạo lực tiềm ẩn nên được giải quyết cùng nhau là không thể chấp nhận được tại nơi làm việc của bạn.
  • Đào tạo hiệu quả phải dạy rằng tất cả các khái niệm và hành vi này được tích hợp, giao nhau, và được dệt lại với nhau để tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, không phân biệt, thân thiện với nhân viên.
• Đào tạo nhân viên bắt buộc phải giải quyết nhiều vấn đề tương tự như đào tạo của nhà quản lý liên quan đến việc phân biệt đối xử về việc làm.
  • Các giải pháp đào tạo trực tuyến có hiệu quả về chi phí có sẵn cho một phần của đào tạo nhân viên này. Tất cả nhân viên phải ký vào hồ sơ huấn luyện để cho biết họ biết và hiểu được chính sách và thủ tục khiếu nại của chủ lao động.
• Thiết lập kỳ vọng và định mức văn hoá. Tạo ra một môi trường làm việc không có phân biệt đối xử về việc làm, và tất cả các hình thức sách nhiễu và trả đũa cần phải được tách rời trong mô tả công việc của nhân viên, các mục tiêu trong quá trình lập kế hoạch phát triển hiệu quả và trong việc đánh giá và đánh giá nhân viên.
• Trả lời khiếu nại của nhân viên về kỳ thị về việc làm, quấy rối, hoặc trả đũa theo cách thức kịp thời, chuyên nghiệp, kín đáo và tuân thủ chính sách.Giải quyết khiếu nại của nhân viên thông qua để khiếu nại, khi cần thiết. Giống như bất kỳ tình huống việc làm nào có thể dẫn đến kiện tụng, ghi lại tất cả các khía cạnh của đào tạo chính sách, điều tra khiếu nại, tuyển dụng và thăng tiến, phát triển quản lý, huấn luyện phòng ngừa nhân viên. Những nỗ lực thiện chí của bạn để ngăn ngừa kỳ thị, sách nhiễu và trả đũa trong lao động có thể phục vụ bạn tốt - ngày càng quan trọng trong tương lai.