9 Ma trận Ma trận cho Kế Hoạch Kế Tiếp và Phát Triển

Hiệu suất và ma trận tiềm năng thường được gọi là lưới 9 ô, ma trận 9 ô, hoặc đơn giản là "hộp chín". "

Hộp chín hộp là một trong những công cụ được sử dụng rộng rãi nhất trong kế hoạch kế nhiệm và phát triển lãnh đạo. Nó có thể là một công cụ có giá trị cho bất cứ ai làm việc trong quản lý tài năng hoặc cho bất kỳ người quản lý nào để đánh giá và phân biệt một nhóm hoặc tổ chức.

Thường được sử dụng để đánh giá các cá nhân trên hai chiều: hoạt động trong quá khứ của họ và tiềm năng trong tương lai.

Trục X (ngang) của ba hộp đánh giá hiệu suất, và trục Y của ba hộp (đường dọc) đánh giá tiềm năng lãnh đạo. Sự kết hợp giữa trục Y và trục X tạo nên hộp trong lưới điện mà mỗi nhân viên được đặt vào.

1A = Hiệu năng cao / Tiềm năng cao, 3C = Hiệu suất thấp / Tiềm năng thấp, 2B = Hiệu suất trung bình / Tiềm năng trung bình, vv

Hình ảnh chương trình trò chơi Hollywood Squares cũ hoặc giới thiệu Brady Bunch, với mỗi nhân vật ngồi trong một trong chín hộp.

Trong khi một nhà lãnh đạo cá nhân có thể sử dụng hộp chín để đánh giá nhân viên của họ, nó có giá trị thực sự là khi một nhóm lãnh đạo sử dụng nó như là một phần của "tài năng rà soát" để thảo luận về toàn bộ tài năng của tổ chức.

Lợi ích là gì? Tại sao nó nổi tiếng?

Nó đơn giản và hiệu quả (95% thời gian).

Vẻ đẹp của công cụ này đơn giản và dễ sử dụng. Với một chút giải thích và điều khoản ban đầu, các nhà quản lý thường có thể bắt kịp.

- Thiếu tiêu chí đánh giá, hoặc tiêu chuẩn không nhất quán
- Giảm thiểu các sai sót chung khi đánh giá tài năng, bao gồm:

Đội lãnh đạo (thường là các kỹ sư hoặc nhà khoa học) thường cố gắng vượt qua nó, bằng cách thêm nhiều hộp, định nghĩa cho mỗi hộp, và tất cả các loại chuông và còi.

Không bao giờ cải thiện quy trình và thường làm phức tạp hơn giá trị.

Khi tôi nói nó hoạt động 95 phần trăm thời gian, đó là từ kinh nghiệm của riêng tôi và ngang hàng chuẩn. Tôi chỉ có một đội ngũ cao cấp mà nó đã bị nổ tung, và đó là vì thiếu sự tin tưởng và rối loạn của nhóm.

Nó là miễn phí và không độc quyền.

Khác với thời gian của mọi người, hoặc người điều hành đã trả phí, không có chi phí để sử dụng hộp chín. Có nhiều cách khác để đánh giá các dụng cụ có tiềm năng và các trung tâm đánh giá là rất lớn, nhưng chúng cũng đắt. Mặc dù nhiều người sẽ chỉ trích việc thiếu khách quan để sử dụng 9 ô để đánh giá hiệu quả hoạt động và tiềm năng, hầu hết các tổ chức đều không có khả năng gửi mọi người quản lý thông qua trung tâm đánh giá trị giá 10.000 USD.

Nó phục vụ như một chất xúc tác cho hộp thoại mạnh mẽ.
Nó không phải là việc điền vào lưới điện - tất cả là về cuộc thảo luận. Đó là một điểm quan trọng mà những người mới bắt đầu thường đánh mất. Nói chung, các nhà quản lý không có kỹ năng đánh giá tài năng và rất lưỡng lự để thảo luận về nhân viên của người quản lý khác hoặc nghe phản hồi về chính họ. Công cụ này giúp các nhà quản lý có những cuộc trò chuyện một cách chuyên nghiệp, hiệu quả.

Nó cung cấp một khuôn khổ và cấu trúc.

Mặc dù "thẳng thắn và mạnh mẽ" là một điều tốt, không có khuôn khổ, các cuộc trò chuyện có thể lộn xộn và lúng túng. Với sự tạo điều kiện thuận lợi, hộp 9 hộp cung cấp khuôn khổ và lộ trình để thảo luận về hiệu suất, tiềm năng, nhu cầu phát triển và kế hoạch phát triển của từng cá nhân.

Giúp định chuẩn các tiêu chí và kỳ vọng.

Chúng tôi đề nghị các nhóm tham gia vào việc đánh giá tài năng với định nghĩa rõ ràng và nhất quán về hiệu suất và tiềm năng. Đôi khi những định nghĩa này không tồn tại. Thậm chí nếu họ làm, họ thường chỉ là những từ trên giấy không có căn cứ trong thực tế. Bằng cách sử dụng công cụ này, các nhóm có cơ hội thảo luận về hiệu suất và tiềm năng

thực sự có nghĩa là gì. Nếu thực tế, đối với rất nhiều người quản lý trong phòng, đây là lần đầu tiên họ nghe thấy sự mong đợi của các ông chủ của mình, vì vậy bạn sẽ thấy họ kín đáo ghi lại các ghi chú và đánh giá chính bản thân mình. Nó chính xác hơn ý kiến ​​của một người.

Tính chính xác của việc đánh giá hiệu suất và cải thiện tiềm năng với nhiều điểm dữ liệu. Người quản lý thường có điểm mù với nhân viên của họ và không biết họ nhận thức được những gì họ đang nhìn nhận như thế nào. Những cuộc thảo luận này có thể giúp tỏa sáng trên các siêu sao và những người biểu diễn kém.

Tạo điều kiện thuận lợi cho quyền sở hữu chung và làm việc theo nhóm.
Đó là một nguyên tắc cơ bản cho bất kỳ cuộc họp và thảo luận về quản lý tài năng: "Tất cả chúng ta, với tư cách là một nhóm, tập thể chịu trách nhiệm xây dựng một tổ chức mạnh mẽ hơn. Chúng ta cần phải thẳng thắn, lắng nghe lẫn nhau và giúp phát triển nhân viên của nhau. "

Trong một tổ chức chức năng hoặc phân đoạn, phát triển tài năng thường là một trong số ít những điều mà một nhóm quản lý thực sự có thể làm việc cùng nhau.
Đó là một công cụ chẩn đoán để phát triển.
Cuộc họp đánh giá tài năng mở ra những điểm mạnh và điểm yếu của cá nhân và tổ chức. Hộp chín hộp đóng vai trò đánh giá nhu cầu cho các hoạt động phát triển cần được thực hiện. Nhiều tổ chức hiện đang sử dụng các cuộc đánh giá tài năng gồm chín hộp để thảo luận và thống nhất về các kế hoạch phát triển cá nhân (IDPs) cho mỗi nhân viên.

Hộp chín hộp có thể là một công cụ rất hiệu quả để tạo điều kiện thảo luận về hiệu suất và tiềm năng. Mặc dù nó không hoàn hảo và có những cạm bẫy cố hữu, lợi thế của nó vượt xa những bất lợi của nó.

Để có hướng dẫn cụ thể về cách sử dụng hộp chín trong một bài đánh giá tài năng, hãy xem Cách Sử dụng Hiệu suất và Ma trận tiềm năng cho Kế hoạch Kế thừa và Phát triển.