Quản lý Thay đổi trong Nơi làm việc

Quản lý thay đổi có nghĩa là quản lý sự sợ hãi của mọi người. Thay đổi là tự nhiên và tốt, nhưng phản ứng của người dân để thay đổi là không thể đoán trước và không hợp lý. Nó có thể được quản lý nếu được thực hiện đúng.

Thay đổi

Không có gì làm người dân của bạn thay đổi. Không có gì có tiềm năng lớn hơn gây ra thất bại, mất sản xuất, hoặc giảm chất lượng. Tuy nhiên, không có gì là quan trọng đối với sự sống còn của tổ chức của bạn như là sự thay đổi. Lịch sử có đầy đủ các ví dụ về các tổ chức không thay đổi và hiện nay đã tuyệt chủng.

Bí quyết để quản lý thành công sự thay đổi, theo quan điểm của nhân viên, là định nghĩa và sự hiểu biết.

Chống lại sự thay đổi đến từ sự sợ hãi về cái chưa biết hoặc mong đợi mất mát. Phía trước của sự chống lại sự thay đổi của một cá nhân là cách họ cảm nhận sự thay đổi. Cuối cùng là họ được trang bị tốt như thế nào để đối phó với sự thay đổi mà họ mong đợi.

Mức độ phản đối của một cá nhân đối với sự thay đổi được xác định bởi việc họ có nhận thức được sự thay đổi là tốt hay xấu, và mức độ nghiêm trọng họ mong đợi tác động của thay đổi đối với sự thay đổi đó. Sự chấp nhận cuối cùng của họ về sự thay đổi này là một chức năng của bao nhiêu kháng chiến người có và chất lượng của kỹ năng đối phó của họ và hệ thống hỗ trợ của họ.

Công việc của bạn như là một nhà lãnh đạo là giải quyết sự đề kháng của họ từ cả hai đầu để giúp cá nhân giảm được mức độ tối thiểu, có thể quản lý được. Công việc của bạn không phải là để bulldoze kháng chiến của họ để bạn có thể di chuyển về phía trước.

- Nếu bạn di chuyển bàn làm việc của nhân viên khoảng 6 inch, họ không nhận thấy hoặc quan tâm.

Tuy nhiên, nếu lý do bạn di chuyển nó là sáu inch là để phù hợp với người khác trong một bàn làm việc gần đó, có thể có sức đề kháng cao với sự thay đổi. Nó phụ thuộc vào việc nhân viên ban đầu cảm thấy việc thuê một nhân viên bổ sung là một mối đe dọa cho công việc của mình hoặc nhận thức việc tuyển dụng như là đưa vào một số hỗ trợ cần thiết.

Việc quảng cáo thường được coi là một thay đổi tốt. Tuy nhiên, một nhân viên nghi ngờ khả năng của họ để xử lý công việc mới có thể mạnh mẽ chống lại xúc tiến. Họ sẽ cung cấp cho bạn tất cả các loại lý do không mong muốn quảng cáo, không phải là thực tế.

Bạn có thể mong đợi một nhân viên cấp cao hơn ít quan tâm đến việc bị sa thải vì họ có tiền tiết kiệm và đầu tư để hỗ trợ họ trong quá trình tìm kiếm việc làm. Tuy nhiên, cá nhân có thể cảm thấy họ đang quá căng thẳng và rằng một tìm kiếm việc làm sẽ dài và phức tạp. Ngược lại, mối quan tâm của bạn cho một nhân viên có thu nhập thấp bị sa thải có thể là không có căn cứ nếu họ đã đẻ trứng trong tổ với dự đoán cắt giảm.

Người bán hàng tốt nhất của bạn có thể sẽ không tham gia vào tài khoản mới có tiềm năng cao vì họ có cảm giác không hợp lý rằng họ không ăn mặc đủ.

• Nếu bạn cố gắng và chống lại sự kháng cự này, bạn sẽ thất bại.Nhân viên mà bàn bạn phải di chuyển sẽ gây ra những vấn đề về sản xuất. Người lao động hàng đầu vẫn tiếp tục giảm khuyến mại có thể bỏ thuốc thay vì phải tiếp tục bào chữa cho bạn. Và doanh số bán hàng của nhân viên bán hàng hàng đầu có thể giảm đến mức bạn ngừng xem xét chúng cho tài khoản mới. Thay vào đó, bạn vượt qua được cuộc kháng chiến bằng cách xác định sự thay đổi và thông qua sự hiểu biết lẫn nhau.
• Định nghĩa
• Ở phía trước, bạn cần phải xác định sự thay đổi cho nhân viên ở mức chi tiết và càng sớm càng tốt. Cung cấp cập nhật khi mọi thứ phát triển và trở nên rõ ràng hơn. Trong trường hợp bàn làm việc phải di chuyển, hãy nói với nhân viên về những gì đang diễn ra: "Chúng tôi cần mang nhiều lao động hơn, doanh thu của chúng tôi đã tăng 40% và chúng tôi không thể đáp ứng nhu cầu đó, thậm chí với nhiều giờ làm thêm Để dành chỗ cho họ, chúng ta sẽ phải sắp xếp lại một chút. " Bạn thậm chí có thể hỏi các nhân viên cách họ nghĩ rằng không gian cần được sắp xếp lại. Bạn không phải chấp nhận đề nghị của họ, nhưng đó là một sự bắt đầu hướng tới sự hiểu biết.

Định nghĩa là một con đường hai chiều. Ngoài việc xác định vấn đề, bạn cần phải có được các nhân viên để xác định những lý do đằng sau sự phản kháng của họ.

Hiểu

Sự hiểu biết cũng là một con đường hai chiều.

Bạn muốn mọi người hiểu điều gì đang thay đổi và tại sao. Bạn cũng cần phải hiểu được sự miễn cưỡng của họ.

Bạn phải giúp người dân hiểu. Họ muốn biết sự thay đổi sẽ là gì và khi nào nó xảy ra, nhưng họ cũng muốn biết tại sao. Tại sao nó xảy ra bây giờ? Tại sao mọi thứ không thể tồn tại như họ đã luôn luôn? Tại sao nó xảy ra với tôi?

Điều quan trọng là họ hiểu những gì không thay đổi. Không chỉ điều này cho phép một điều ít căng thẳng hơn, nó cũng cung cấp một neo, một cái gì đó để giữ cho khi họ đối mặt với gió của sự không chắc chắn và thay đổi.

Bạn cần phải hiểu nỗi sợ hãi cụ thể của họ. Họ quan tâm đến điều gì? Họ cảm thấy thế nào về nó? Họ có nhận thức nó như là một điều tốt hay xấu?

• Quản lý Sự cố này
• Đừng cố gắng hợp lý hóa mọi thứ. Đừng phí thời gian để mọi người có thể đoán trước được nhiều hơn. Thay vào đó, tập trung vào việc mở và duy trì các kênh giao tiếp rõ ràng với nhân viên của bạn, do đó, họ hiểu những gì đang đến và ý nghĩa của chúng với họ. Họ sẽ đánh giá cao bạn vì điều đó và sẽ hiệu quả hơn cả trước và sau sự thay đổi.