Là PIP Bước đầu tiên của bạn để bắn một nhân viên?

Bạn quan tâm đến các kế hoạch cải tiến hiệu suất (PIPs)? PIP là một chủ đề phổ biến với độc giả vì rất nhiều tổ chức làm sai và sử dụng chúng vì tất cả các lý do sai. Vì vậy, nhân viên thường bị nhầm lẫn về những gì được đặt trên một PIP thực sự có nghĩa là cho việc làm hiện tại và trong tương lai của họ.

Người đọc thường xuyên hỏi về Kế hoạch Cải tiến Hiệu suất (PIPs), người quản lý làm như thế nào?

Người quản lý có nên đi câu cá để phản hồi từ các nhà quản lý khác về người trong PIP không?

Ví dụ: nếu ai đó đang phục vụ nhóm khách hàng của họ và được đưa vào PIP, người quản lý sẽ tìm hiểu xem liệu việc xây dựng niềm tin đã được cải thiện cho người trên PIP mà không yêu cầu mỗi tuần về phản hồi từ nhóm khách hàng? Đây có phải là thủ tục đúng không? Ngoài ra, PIP thực sự làm việc? Hoặc họ thường chỉ là sự khởi đầu của một đường mòn giấy để xây dựng một biện pháp pháp luật để bắn ai đó?

Để đáp lại những câu hỏi thường gặp này, PIP đã thành công nhiều lần và đôi khi họ cũng không thành công. Với những nhân viên năng động đã lạc đường, đưa họ vào một PIP là đi cho bạn để cuối cùng đã nhận được sự chú ý của họ. Bạn nên so sánh một PIP để đánh người đứng đầu với hai đến bốn vì không có buổi huấn luyện hiệu suất nào dường như làm việc để thuyết phục họ rằng hiệu suất của họ cần được cải thiện nghiêm trọng.

(Thực sự, trong một thái độ bất bạo động, với một số nhân viên, bạn chỉ cần thu hút sự chú ý của họ.) Bạn cần giúp họ hiểu rằng các vấn đề về hiệu suất của họ là nghiêm trọng - đủ nghiêm trọng để cuối cùng chấm dứt việc làm.)

Sau khi thành công PIP, chìa khóa của người quản lý là cảnh giác.

Bạn không thể cho phép nhân viên quay trở lại với những thói quen hiệu suất mà trước tiên họ kiếm được PIP.

Bạn không bao giờ muốn làm một PIP thứ hai bởi vì, tại một số điểm, nhân viên người lớn của bạn cần phải chịu trách nhiệm về hiệu suất của họ và thành công. (Thực ra, các nhà quản lý nhân sự không thực sự thích làm PIP lần đầu tiên vì nhân viên quản lý và nhân viên của họ thời gian để phát triển và thông tin phản hồi và, một lần nữa, đó là những người trưởng thành ..) > Để trả lời phần tiếp theo của các câu hỏi người đọc thông thường, người quản lý cần thu thập thông tin phản hồi của nhân viên hoặc cải tiến từ một người quản lý khác, miễn là người quản lý đó là khách hàng của dịch vụ của nhân viên. Đầu vào này là điều cần thiết để biết liệu các nhân viên trên PIP đã thực sự cải thiện trong mắt của khách hàng của họ.

Các nhà quản lý không có thời gian hay mong muốn dành cả ngày để chăm sóc vai trò của nhân viên đã được đặt trên PIP.Vì vậy, người quản lý phụ thuộc vào phản hồi này.

Thông tin phản hồi từ người quản lý khác cũng thích hợp nếu người quản lý thứ hai chỉ đạo một phần công việc của nhân viên hoặc nhóm mà nhân viên đó tham gia. Không thích hợp để yêu cầu phản hồi về hiệu suất từ ​​nhân viên thường xuyên là đồng nghiệp trừ khi việc chào hàng là một phần của quy trình phản hồi 360 không chính thức hoặc chính thức.

Khả năng chấm dứt việc làm

Một PIP thường là sự bắt đầu của thủ tục giấy tờ mà cuối cùng sẽ dẫn tới chấm dứt việc làm. Đó không phải là mục tiêu của PIP mặc dù tôi nghi ngờ, trong nhiều tổ chức, đó là.

Điều này là do, bất chấp những nỗ lực tốt nhất của bạn, một nhân viên có thể không chịu trách nhiệm về hành động của mình và cải tiến theo yêu cầu để thành công trong công việc. Vì vậy, với tiềm năng này, bạn cần đảm bảo rằng trên PIP:

các mục tiêu hoàn toàn phù hợp với công việc,

• đủ chi tiết để giúp nhân viên thành công,
• càng nhiều càng tốt , các mục tiêu có thể đo được, hoặc nếu không đo được, kết quả mong đợi được mô tả theo cách mà người quản lý, nhân sự, và nhân viên có thể đồng ý về việc liệu họ có đạt được hay không.
• Gặp gỡ nhân viên vài tuần một lần để thảo luận về tiến độ.

Ghi lại tất cả các cuộc họp tiếp theo và tiến độ - hoặc thiếu. Nếu bạn thấy ít tiến bộ xảy ra mặc dù có những nỗ lực tốt nhất, đó là thời gian để xem xét việc sa thải nhân viên.

Khước từ:

Xin lưu ý rằng các thông tin được cung cấp, mặc dù có thẩm quyền, không đảm bảo tính chính xác và hợp pháp. Trang web được đọc bởi một luật lệ và quy định về khán giả và tuyển dụng trên toàn thế giới và các quy định khác nhau giữa các tiểu bang và quốc gia. Vui lòng tìm kiếm trợ giúp pháp lý hoặc hỗ trợ từ các nguồn lực chính phủ của Nhà nước, Liên bang hoặc Quốc tế để đảm bảo một số giải thích pháp lý và quyết định của bạn là chính xác cho vị trí của bạn. Thông tin này chỉ để hướng dẫn, ý tưởng và trợ giúp. Thông tin thêm về Cải tiến Hiệu suất

Bạn có quan tâm đến thông tin thêm về cách giúp nhân viên cải thiện hiệu suất của mình? Các nguồn sau đây sẽ giúp bạn giúp họ.

Chiến lược quản lý hiệu quả

• Làm thế nào để nói chuyện Vì vậy hiệu quả của nhân viên tạo ra kết quả
• Huấn luyện để nâng cao hiệu suất