Làm thế nào để cho Phản hồi của đồng nghiệp cho một bài kiểm tra 360

Bạn đã được yêu cầu cung cấp phản hồi 360 độ cho nhân viên khác không? Khi người quản lý cung cấp phản hồi trong một bài đánh giá 360, đồng nghiệp của bạn có thể hưởng lợi từ phản hồi thẳng thắn của bạn. Mục tiêu của phản hồi cho một bài đánh giá 360 là để giúp nhân viên cải thiện hiệu suất của mình và trở thành một cộng tác viên tốt hơn.

Trong một thế giới lý tưởng, nhân viên cảm thấy thoải mái và tự tin để cung cấp cho nhau những phản hồi trực diện.

Tuy nhiên, có một số vấn đề với cách tiếp cận này. Nhân viên trung bình không thoải mái khi đưa ra phản hồi trực tiếp cho đồng nghiệp đặc biệt là ít hơn phản hồi tích cực. Thông tin phản hồi thường không toàn diện và thay vào đó tập trung vào bất cứ điều gì người đồng nghiệp đang làm là đang bugging anh ta bây giờ.

Vì vậy, hầu hết các tổ chức sử dụng phản hồi 360 đều dựa nhiều vào phản hồi 360 được chuyển cho người quản lý sau đó tích hợp và chia sẻ phản hồi với nhân viên. Ngoài ra, các tổ chức cũng đang theo đuổi các phương pháp điện tử, trong đó 60 người đánh giá phản hồi đã phản hồi điện tử để duy trì sự giấu tên cho các phản hồi của họ.

Tại sao Thông tin phản hồi của đồng nghiệp tạo ra 360 phản hồi hiệu quả hơn

Một tổ chức chỉ có thể tiếp tục phát triển và thịnh vượng nếu nhân viên của mình làm. Vì nhân viên ít khi được giám sát bởi người quản lý, bạn muốn phản hồi của người quản lý đối với nhân viên để phản ánh ý kiến ​​và ví dụ của những người làm việc với đồng nghiệp hàng ngày.

Người quản lý cần có cơ hội để đánh giá liệu phản hồi của họ có phù hợp với người đồng nghiệp mà nhân viên đó tương tác hàng ngày. Nó cũng bổ sung những suy nghĩ và ví dụ của người quản lý (điều này là lành mạnh) trong một bài đánh giá 360. Tổ chức của bạn hiệu quả hơn khi nhiều tiếng nói ảnh hưởng đến phản hồi cho nhân viên.

Các mẹo để cung cấp thông tin phản hồi 360 độ tốt hơn

Để cung cấp phản hồi hiệu quả, tuy nhiên, bạn cần phải làm theo những lời khuyên này. Nếu bạn dành thời gian để cung cấp phản hồi, bạn muốn phản hồi hữu ích cho việc xem xét 360 từ người quản lý.

• Thông tin phản hồi của bạn trực tiếp và trung thực. Bạn cản trở sự phát triển của đồng nghiệp nếu bạn bảo vệ lời nói của bạn, để lại những lời chỉ trích xứng đáng, hoặc gửi lên một màn hình khói sương mù tương tác thực sự mà bạn có với nhân viên.
  Nói, "Tôi gặp rất nhiều khi Mary hoàn thành bài tập của mình trễ, toàn bộ đội của tôi bị buộc phải đợi cho đến khi chúng tôi hoàn thành phần của dự án. Điều này khiến chúng tôi phải vội vã và không làm việc tốt nhất. Hoặc, chúng ta cũng nhớ thời hạn của chúng ta. "
• Đừng viết một cuốn sách. Người quản lý chỉ có thể giải quyết một lượng thông tin nhất định cho dù đó là lời khen ngợi hay chỉ trích. Làm cho điểm chính của bạn một cách ngắn gọn như bạn có thể. Nếu bạn có những lời chỉ trích, hãy chọn một đến ba để chia sẻ.Bạn không cần phải tiếp tục và tiếp tục với những chi tiết không làm sáng tỏ những điểm chính của bạn. Nêu sự thật, như bạn thấy chúng. Một người quản lý sẽ tìm thấy xử lý với năm trang đầu vào không thể.
• Làm điểm chính của bạn. Bạn phục vụ bài đánh giá 360 tốt nhất nếu bạn nhấn mạnh các tương tác chính với đồng nghiệp của bạn. Nhấn mạnh vào các khía cạnh tích cực của việc làm việc với anh ta hoặc của cô ấy và bất kỳ âm bản có thể sử dụng phát triển.
  Ba trong số đó là số mà người quản lý có thể giải quyết có hiệu quả kết hợp với phản hồi của nhân viên khác. Điều này cũng sẽ buộc bạn phải tập trung vào những khía cạnh quan trọng nhất của hiệu suất của đồng nghiệp - cả tích cực lẫn tiêu cực.
• Cung cấp ví dụ minh họa cho những điểm quan trọng nhất của bạn. Phản hồi của bạn sẽ giúp đỡ đồng nghiệp của bạn nhiều nhất nếu bạn có thể cung cấp một ví dụ giúp người quản lý hiểu được quan điểm của bạn. Nói rằng John là một người lãnh đạo cuộc họp không hữu ích khi nói rằng khi John dẫn dắt cuộc họp, mọi người nói chuyện với nhau, các cuộc họp diễn ra theo thời gian, bắt đầu muộn, và hiếm khi có một chương trình nghị sự, là hữu ích.
  Nếu bạn nói rằng Sarah không lắng nghe ý kiến ​​của nhân viên khác, bạn không cung cấp đủ thông tin cho người quản lý. Mô tả cách mà Sarah không muốn nghe những tác động của nhân viên khác.
  Nhà nước, "Sarah gọi một nhóm chúng tôi lại với nhau và yêu cầu ý kiến ​​của chúng tôi và hầu như không bao giờ thay đổi quyết định của cô ấy dựa trên thông tin phản hồi mà nhân viên khác cung cấp.Vì vậy, ít nhân viên quan tâm đến ý kiến ​​của họ nữa."
  Nói rằng khi bạn cập nhật Sandi về một dự án mà bạn đang hoạt động cả, cô ấy quên những gì bạn nói với cô ấy. Trong tương tác tiếp theo của bạn, cô ấy cũng sẽ hỏi lại tất cả các câu hỏi tương tự.
  Thông tin phản hồi cụ thể cho Larry có thể tập trung vào thực tế là mỗi khi bạn đưa ra một bình luận phê bình hoặc cố gắng để có đầu vào cho dự án chia sẻ của bạn, ông tỏ ra tức giận và tranh cãi về đầu vào. Điều này không có lợi cho bạn tiếp tục đưa ra phản hồi trung thực
• Đừng mong đợi nhân viên phản ứng với phản hồi của bạn. Người quản lý đang tìm kiếm các mẫu hành vi, cả tích cực và tiêu cực. Nếu bạn là đồng nghiệp duy nhất có một lời chỉ trích hoặc khen ngợi đặc biệt, người quản lý có thể chọn tập trung vào các hành vi mà nhiều nhân viên đã xác định.
  Thêm vào đó, các nhà quản lý nhận ra rằng nhân viên chỉ có thể tập trung vào một vài điều mỗi lần để thay đổi hành vi của họ một cách hiệu quả. Đâm người lao động với mười lĩnh vực khác nhau cần được cải tiến sẽ dẫn đến một nhân viên bị mất thăng bằng cảm thấy như thể anh ta không làm gì đúng.
  Bạn muốn một nhân viên cảm nhận phản hồi như là một cơ hội thực sự để phát triển kỹ năng cá nhân và chuyên nghiệp chứ không phải là một sự đổ vỡ về mọi thứ họ đang làm sai.
• Đừng lo lắng những gì bạn nói sẽ gây ra những điều xấu xảy ra với đồng nghiệp của bạn. Người quản lý nhân viên đang tìm kiếm những mẫu mà họ có thể chia sẻ với nhân viên. Phản hồi của bạn chỉ là một phần mà đi vào việc trao giải tăng, khuyến mãi, và thiện chí.Thông tin phản hồi từ các đồng nghiệp khác, ý kiến ​​của người quản lý, tự đánh giá của nhân viên, sự đóng góp công việc và thành tích của họ đều ảnh hưởng đến việc đánh giá hiệu suất.
• Sử dụng kinh nghiệm làm cơ hội để suy nghĩ về những đóng góp và hành vi của chính bạn. Khi bạn nghĩ về hiệu suất và tương tác của đồng nghiệp, hãy sử dụng nó làm cơ hội để kiểm tra các hành động và thói quen tương tự mà bạn có thể có những người yêu hoặc ghét. Bạn chắc chắn sẽ tìm thấy một số điểm tương đồng với đồng nghiệp của bạn. Đó là một cơ hội tuyệt vời để nhìn vào chính mình và suy nghĩ về những gì bạn có thể làm để cải thiện.

Nếu bạn cung cấp phản hồi hiệu quả, chu đáo với các ví dụ để người quản lý có thể chia sẻ phản hồi với đồng nghiệp của bạn, bạn sẽ tạo cơ hội cho nhân viên phát triển.

Nó cũng đảm bảo rằng sự đóng góp và hiệu suất của mỗi nhân viên có đầu vào tổ chức rộng. Điều này hiệu quả hơn nhiều so với việc chỉ dựa vào ý kiến ​​của người quản lý.

Thêm thông tin về 360 Nhận xét và Phản hồi

• Câu hỏi mẫu cho 360 Nhận xét
• Câu hỏi mẫu khác cho 360 Nhận xét
• Phương pháp được đề xuất cho Quá trình phản hồi 360 Bằng cấp của bạn