Lịch sử kế hoạch lương hưu

Trong cuốn sách của Ric Edelman, Sự thật về các kế hoạch hưu trí và IRA , ông mô tả lợi ích thu nhập suốt đời hàng tháng được cung cấp cho những người lính trong cuộc Cách mạng Hoa Kỳ. Nếu một người lính sống sót sau chiến tranh, Quốc hội Lục địa sẽ thưởng cho họ bằng thu nhập cho cuộc sống. Nó được gọi là lương hưu, và nó đã được cung cấp lại bởi chính phủ liên bang trong cuộc nội chiến và mọi chiến tranh ở U. kể từ đó.

Tuy nhiên, cấu trúc không phải là mới. Những người lính phục vụ ở Rôma Cổ cũng được đảm bảo thu nhập sau khi nghỉ hưu. (Thực tế, một nhà kinh tế học tin rằng một đội quân đang phát triển đã dẫn đến sự thiếu hụt lương hưu, dẫn đến sự sụp đổ của Rome). Cũng có bằng chứng về lương hưu được cung cấp cho nhân viên khu vực công trong suốt lịch sử.

Tiền hưu trí công ty đầu tiên ở U. S. được thành lập bởi Công ty American Express vào năm 1875. Trước đó, hầu hết các công ty đều là các doanh nghiệp nhỏ hoặc gia đình. Kế hoạch áp dụng cho công nhân đã làm việc với công ty trong 20 năm phục vụ, đã đạt 60 tuổi, và đã được người quản lý đề nghị nghỉ hưu và được một ủy ban cùng với một ban giám đốc đồng ý. Theo Cục Thống kê Lao động, những người làm việc đã nhận được một nửa mức lương hàng năm của họ khi nghỉ hưu, tối đa là 500 USD.

Các công ty ngân hàng và đường sắt là những công ty đầu tiên cung cấp lương hưu cho nhân viên của họ.

Nhưng đến cuối thế kỷ 20, một số tập đoàn lớn bắt đầu phát triển và cung cấp lương hưu. Bao gồm Standard Oil, US Steel, AT & T, Eastman Kodak, Goodyear và General Electric, tất cả đều đã áp dụng các kế hoạch trợ cấp trước năm 1930. Các công ty sản xuất là người cuối cùng áp dụng kế hoạch nghỉ hưu mới.

Luật Doanh thu Nội địa năm 1921 đã giúp thúc đẩy tăng trưởng, bằng cách miễn đóng góp cho lương hưu nhân viên từ thuế thu nhập doanh nghiệp liên bang.

Các liên đoàn lao động trong những năm 1940 trở nên quan tâm đến kế hoạch trợ cấp và đẩy mạnh để tăng lợi ích được cung cấp. Đến năm 1950, gần 10 triệu người Mỹ - hay khoảng 25 phần trăm lực lượng lao động trong khu vực tư nhân - đều có lương hưu. Mười năm sau đó vào năm 1960, khoảng một nửa lực lượng lao động trong khu vực tư nhân có một.

Sau một vài khoản lương hưu bắt đầu thất bại, đạo luật về hưu trí nhân viên hưu trí của chính phủ (ERISA) năm 1974 đã đưa ra các kế hoạch trợ cấp an toàn hơn bằng cách thiết lập các yêu cầu về sự tham gia, trách nhiệm giải trình và công bố thông tin. Không phải đề cập đến các hướng dẫn về hoa hồng, hạn chế thời hạn hoa hồng trong vòng 10 năm hoặc ít hơn. Với ERISA, Tập đoàn Bảo lãnh Trợ cấp Hưu Bổng (Pension Benefit Guaranty Corporation), đảm bảo các phúc lợi cho nhân viên nên kế hoạch trợ cấp thất bại.

Hưu bổng = Kế hoạch trợ cấp đã xác định

Hưu bổng được bảo đảm loại này được biết đến là một kế hoạch phúc lợi xác định.Người lao động biết chính xác họ sẽ kiếm được bao nhiêu tiền khi nghỉ hưu, bởi vì đó là một khoản tiền quy định hoặc phần trăm tiền lương. Đây là điều người tiền hưu trí có thể hoạch định cuộc sống xung quanh. Và những người lao động muốn tiết kiệm thêm tiền của họ có thể làm như vậy, nhưng các tài khoản đầu tư tư nhân được bổ sung cho các khoản trợ cấp và trợ cấp An Sinh Xã hội.

Các kế hoạch trợ cấp đã xác định rất khác so với những gì đã xảy ra sau: kế hoạch đóng góp được xác định. Trong kế hoạch đóng góp theo kế hoạch, bao gồm kế hoạch 401 (k), 403 (b) kế hoạch, 457 kế hoạch và Kế hoạch Tiết kiệm Tiết kiệm, nhân viên đóng góp phần lớn vào kế hoạch và chỉ đạo các khoản đầu tư bên trong. Những kế hoạch này đã được đưa vào bức tranh vào đầu những năm 1980, một món quà được hoãn lại thuế cho những nhân viên có mức lương cao được bồi thường, những người muốn che chở tiền lương nhiều hơn từ thuế. Nhưng khi họ trở nên nổi tiếng, 401 (k) s và các lựa chọn đóng góp khác đã được xác định nhanh chóng đã vượt qua khoản trợ cấp được hưởng lợi theo kế hoạch được lựa chọn cho các công ty tư nhân lớn.

Nguồn: Viện Nghiên cứu Lợi ích của Nhân viên