Phân biệt đối xử với người lao động là bất hợp pháp

Câu hỏi: Phân biệt đối xử trong bất kỳ khía cạnh nào của việc làm Hợp pháp?

Trả lời:

Câu trả lời ngắn? Phân biệt đối xử luôn là bất hợp pháp. Luôn luôn. Ngay cả sự phân biệt dưới tiềm thức là bất hợp pháp. Vì vậy, các nhà tuyển dụng cần phải theo dõi chặt chẽ mọi chính sách, thủ tục và thực hành. Nếu bạn đối xử với nhân viên tiềm năng, nhân viên hiện tại và nhân viên cũ, bạn không thể phân biệt đối xử,

Nhiều hơn? Phân biệt đối xử là việc điều trị bất lợi đối với một nhân viên hoặc một nhân viên tương lai được dựa trên một lớp học hoặc loại mà nhân viên đó là một thành viên.

Điều này khác với cách điều trị việc làm mà dựa trên thành tích cá nhân của nhân viên đó là cách người sử dụng lao động nên đưa ra quyết định về bất kỳ tình huống liên quan đến việc làm.

Phân biệt đối xử tại nơi làm việc là hành động điều trị một nhóm hoặc một người cụ thể chỉ dựa trên phân loại được bảo vệ. Phân biệt đối xử trong việc làm là bất hợp pháp theo Tiêu đề VII của Đạo luật Quyền Công dân năm 1964, trong đó cấm kỳ thị về việc làm dựa trên chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính hoặc nguồn gốc quốc gia.

Các loại phân biệt việc làm

Việc phân biệt đối xử ở nơi làm việc bị cấm theo luật dựa trên các đặc điểm sau: Mặc dù pháp luật của tiểu bang có thể khác nhau, luật liên bang cấm phân biệt đối xử trong việc làm:

Thời gian

• Chủng tộc / Màu sắc
• Giới tính hoặc giới tính
• Bình đẳng trả / Bồi thường
• Khuyết tật
• Quấy rối
• Tôn giáo
• Nguồn gốc quốc gia
• Màu
• Sự trả đũa
• Sự quấy rối tình dục
• Sự phổ biến ở các bang khác nhau và ở cấp liên bang là luật pháp, các vụ kiện luật pháp và ý kiến ​​rằng việc phân biệt đối xử ở nơi làm việc cũng nên bị cấm đối với tình dục định hướng và cân nặng.
• Phân biệt đối xử là rõ ràng hoặc ẩn trong thực tiễn việc làm
• Các hành vi tuyển dụng được coi là phân biệt đối xử liên quan đến bất kỳ hành vi sai lệch nào trong lựa chọn nhân viên, tuyển dụng, phân công công việc, bồi thường, thăng chức, chấm dứt làm việc, đặt lương và bồi thường, , học nghề, thực tập, trả đũa, và các hình thức quấy rối khác nhau được dựa trên những phân loại được bảo vệ.

Kỳ thị có thể là hiển nhiên hoặc nó có thể được giấu đi. Một ví dụ về phân biệt rõ ràng là từ chối một ứng cử viên trong cuộc họp báo tuyển dụng của đội tuyển của bạn bởi vì kinh nghiệm của bạn về người da đen là họ không làm việc rất chăm chỉ. Tất cả các đồng nghiệp của bạn, khi họ vượt qua cú sốc của họ, sẽ gọi cho bạn về tuyên bố phân biệt rõ ràng này.

Tuy nhiên, khi phân biệt đối xử có nhiều khả năng xảy ra hơn, bạn sẽ yên lặng trong niềm tin, thái độ và giá trị mà bạn áp dụng trong tâm trí của bạn với ứng viên. Bạn không bao giờ có thể nói to mà theo kinh nghiệm của bạn, người da đen không làm việc như cứng như người da trắng.Nhưng, nếu bạn nghĩ như vậy và tin rằng điều này, bạn sẽ tìm thấy một cách khác không phân biệt đối xử để từ chối ứng cử viên.

Điều này xảy ra hàng ngày tại các nơi làm việc trên khắp thế giới và tôi không thể nhấn mạnh đủ mạnh mẽ rằng các nhà quản lý và lãnh đạo nhân sự bạn cần tránh thực hành này. Điều này là sai trái ở nhiều cấp độ để cho phép bất kỳ định kiến ​​nào mà bạn nắm giữ để làm ảnh hưởng đến quyết định của bạn.

Các biện pháp bảo vệ khác chống lại phân biệt đối xử

Các biện pháp bảo vệ bổ sung có tồn tại đối với việc phân biệt đối xử theo luật Liên bang. Các biện pháp bảo vệ chống phân biệt đối xử bao gồm:

Nghiêm cấm việc sách nhiễu trong việc làm dựa vào tuổi, chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính, nguồn gốc quốc gia, khuyết tật hoặc thông tin di truyền.

Nghiêm cấm hành động trả đũa người tố cáo tội phân biệt, tham gia vào cuộc điều tra về sự kỳ thị bị cáo buộc, hoặc chống lại các hành vi kỳ thị.

Các quyết định tuyển dụng dựa trên những khuôn mẫu hoặc giả định về những người có trong bất kỳ phân loại nào đều bị cấm.

• Cơ hội việc làm không thể bị từ chối đối với một người dựa trên mối quan hệ của họ hoặc liên kết với bất kỳ cá nhân nào được bảo vệ theo các phân loại này.
• Giám sát việc phân biệt việc làm
• Các luật phân biệt đối xử này được thi hành bởi Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng của Liên Hiệp Quốc (EEOC). EEOC cũng cung cấp sự giám sát, hướng dẫn, và điều phối các quy định, thực tiễn và chính sách về việc làm bình đẳng của liên bang.
• Ví dụ về vụ kiện chống lại chủ nhân, ví dụ, nhân viên bị sa thải vì sử dụng Đạo Luật Gia Đình và Nghỉ Phép Y Tế (FMLA), bạn sẽ thường xuyên phải trải qua một vụ kiện EEOC cùng một lúc.

Dễ dàng cho nhân viên hoặc nhân viên cũ bảo rằng một trong những phân loại được bảo vệ nêu trên đã bị vi phạm cùng với một vụ kiện khác.

Do đó, bạn cần tài liệu chuyên sâu, kỹ lưỡng về bất kỳ quyết định nào mà bạn đưa ra liên quan đến ứng viên và nhân viên hiện tại và cựu nhân viên của bạn trong các lĩnh vực được liệt kê trước đó trong bài viết này.

Xem một phần danh sách các luật liên bang về giải quyết việc làm.

Khước từ:

Susan Heathfield cố gắng hết sức để cung cấp những lời khuyên chính xác, thông minh, đạo đức về Quản lý Nhân sự, sử dụng lao động và nơi làm việc cả trên trang web này và liên kết đến từ trang web này, nhưng không phải là luật sư, và nội dung trên trang web, mặc dù có thẩm quyền, nhưng không đảm bảo tính chính xác và hợp pháp và không được hiểu là tư vấn pháp lý.

Trang web có luật lệ và quy định về đối tượng và luật về tuyển dụng trên toàn thế giới và các quy định khác nhau giữa các tiểu bang và quốc gia, vì vậy trang web không thể xác định được tất cả các vị trí đó cho nơi làm việc của bạn. Khi nghi ngờ, luôn tìm kiếm tư vấn pháp luật hoặc trợ giúp từ các nguồn lực chính phủ của Nhà nước, Liên bang hoặc Quốc tế, nhằm giải thích và giải quyết các vấn đề pháp lý của bạn. Thông tin trên trang này chỉ để hướng dẫn, ý tưởng và trợ giúp.