Xây dựng văn hoá an toàn thành công cho các nơi làm việc

Có một số dấu hiệu gợi ý rằng văn hoá an toàn của công ty bạn cần phải được điều chỉnh. Nhiều công ty đang nản chí vì những vấn đề sức khoẻ và an toàn như vậy là do sự thất bại của người lao động liên tục thực hiện việc kiểm tra thiết bị thay thế, sự sụp đổ của thiết bị bảo hộ cá nhân, hoặc thất bại trong việc báo cáo về những sai sót gần.

Thông qua đào tạo, giám sát thận trọng và đe dọa trừng phạt, công nhân thường tuân thủ theo các quy trình sau, nhưng một vấn đề khó hơn là làm thế nào để thu hút và động viên nhân viên vượt quá mức tối thiểu để trở thành nhà vô địch báo cáo nguy hiểm, chuyên gia tư vấn liên quan đến đồng nghiệp, và các nhà giải quyết vấn đề có giá trị cho tổ chức lớn.

Một cách để giải quyết những vấn đề động lực này là thông qua việc phát triển văn hoá an toàn.

Văn hoá an toàn của tổ chức thường được mô tả theo cách tiếp cận của nó đối với sự an toàn, và như Cox và Cox đề nghị, thể hiện "thái độ, niềm tin, nhận thức và giá trị mà nhân viên chia sẻ liên quan đến an toàn." Có một sự nhất trí cần phải có một nền văn hoá an toàn, nhưng thường dựa trên các giá trị và niềm tin, hoặc kết quả cuối cùng như các mục tiêu giảm thương tích.Những thành phần còn thiếu là làm thế nào để thực hiện tốt nhất những giá trị đó và đạt được mục tiêu cắt giảm

-2->

Như Tiến sĩ Aubrey C. Daniels và Tiến sĩ Judy Agnew chỉ ra: "Hầu hết các định nghĩa về văn hoá là dựa trên giá trị và, mặc dù đây là điểm khởi đầu tuyệt vời, những định nghĩa như vậy không làm rõ cách Daniells và Agnew mở rộng theo định nghĩa của họ theo niềm tin của họ. Chúng tôi xác định văn hóa theo cách này: Các mô hình hành vi (những gì chúng tôi nói và làm), khuyến khích hoặc làm nản chí, vô tình hoặc cố ý, bởi con người hoặc hệ thống theo thời gian. rằng:

Văn hoá được tiết lộ nhiều gh hành vi

. Có khát vọng cao quý và các giá trị đã nêu có thể là một điểm khởi đầu hữu ích, nhưng cuối cùng đi xuống để đi bộ nói chuyện. Hành vi của nhân viên bạn nói gì về văn hoá an toàn của bạn? Hành vi định hình văn hóa
. Daniels và Agnew tin rằng văn hoá là một hành vi thể hiện thông qua các hành vi, và như những người ủng hộ an toàn dựa trên hành vi, họ kết luận rằng những hành vi như vậy bị ảnh hưởng bởi hậu quả. Hành vi có thể được khuyến khích hoặc nản lòng. Cần phải chú ý để thúc đẩy các hành vi mà sẽ thể hiện tốt nhất một văn hoá an toàn tích cực. Hành vi được củng cố cả một cách cố ý và vô tình
. Daniels và Agnew nhận thấy rằng trong sự phức tạp của hoạt động, thông điệp sai lầm có thể dễ dàng được gửi đi. Các yêu cầu về rắc rối tai nạn hoặc gần như bỏ lỡ báo cáo có thể làm giảm khả năng báo cáo, ví dụ, hoặc quá nhấn mạnh vào sản xuất có thể vô tình tạo ra lời khen ngợi của nhân viên cắt góc để tăng sản lượng. Hành vi bị ảnh hưởng bởi con người và hệ thống
. Các tác giả cảnh báo rằng hành vi có thể được định hình bởi vô số các hệ thống và con người theo thời gian. Các hệ thống như vậy có thể bao gồm đào tạo, trang thiết bị, thủ tục, quy trình truyền thông, cách thức tuyển dụng và thăng tiến, mức độ nhân viên, mối quan hệ với nhà cung cấp và nhà thầu, vv Tất cả phải được xem xét liên quan đến cách chúng tác động đến hành vi của người lao động theo cách tiêu cực hoặc tích cực. Các đặc điểm của một nền văn hoá an toàn Strong

Daniels và Agnew tiếp tục vạch ra những gì họ cảm thấy là đặc điểm của một nền văn hoá an toàn mạnh mẽ. Một số đặc điểm này bao gồm:

Sự hiện thân của sự an toàn vào tất cả các khía cạnh của đời sống làm việc chứ không phải là một chủ đề độc lập. Các cuộc họp của bạn coi sự an toàn là một trong những phân đoạn bị cô lập trong chương trình nghị sự, hay nó được xem xét trong mỗi mục nghị sự của cuộc họp?

Việc theo đuổi mối nguy hiểm "không ngừng nghỉ", cả về nhận dạng cũng như cách khắc phục của họ.
Một cảm giác tự hào không chỉ trong việc đạt được các mục tiêu an toàn, mà còn trong quá trình hàng ngày để đạt được thành tích.
Nhấn mạnh vào việc sửa chữa những sai hỏng của hệ thống an toàn chứ không phải đổ lỗi cho người lao động vì những tai nạn hoặc tai nạn gần.
Loại bỏ giấy tờ quá mức, nhập dữ liệu máy tính hoặc các rào cản khác để báo cáo tai nạn và bỏ sót gần.
Mức độ thoải mái giữa các nhân viên ở tất cả các cấp trong việc ngăn chặn lẫn nhau khi thấy hành vi nguy cơ có nguy cơ cũng như ghi nhận khi hành vi an toàn được xác định.
Mở, nói chuyện thành thật về thành công và thất bại an toàn, và những gì vẫn cần thay đổi.
Khởi tạo thay đổi văn hoá

Để tạo điều kiện thuận lợi cho sự thay đổi văn hoá, Daniels và Agnew đưa ra mô hình "Working Backwards" bắt đầu bằng việc xác định hành vi của nhân viên mục tiêu trên tuyến đầu và sau đó xem xét các hành vi hỗ trợ của người giám sát, các nhà quản lý và giám đốc điều hành có thể thúc đẩy tốt nhất những hành vi trên đầu.

Người lao động

trong một nền văn hoá an toàn tích cực sẽ thể hiện hành vi như sau các thủ tục, khuyến khích bạn bè hành động an toàn, thực hiện các bài kiểm tra trước khi làm việc, báo cáo tất cả các mối nguy và cung cấp phản hồi cho người giám sát và bạn bè. Các giám sát viên

hỗ trợ công nhân bằng cách củng cố tinh thần các hành vi của nhân viên, chủ động giải quyết các rủi ro, tổ chức các cuộc họp an toàn, thực hiện kiểm toán an toàn và cung cấp phản hồi cho người khác. Quản lý

hỗ trợ người giám sát bằng cách thiết lập trách nhiệm giải trình an toàn tích cực cho người giám sát, bắt đầu mỗi cuộc họp với sự an toàn, khắc phục những nguy cơ càng sớm càng tốt và ưu tiên các nguồn an toàn. Các giám đốc điều hành hàng đầu

tăng cường nỗ lực của các báo cáo trực tiếp bằng cách kết hợp an toàn vào quy trình ra quyết định, tạo ra trách nhiệm giải trình cho các nhà quản lý về an toàn, tạo ngân sách thực tế để hỗ trợ các sáng kiến an toàn và luôn cập nhật những kỳ vọng an toàn. Daniels và Agnew tin rằng các công ty có thể có một kỷ lục tốt hơn việc tuân thủ tối thiểu các quy tắc an toàn.Nếu những người tham gia ở mỗi cấp tổ chức hành động theo kiểu hỗ trợ, nhân viên sẽ ngày càng trở nên tham gia vào việc thực hiện các hành vi mà sẽ dẫn đến sự xuất hiện của một nền văn hoá an toàn tích cực và một nơi làm việc an toàn hơn.