12 đIều Nhân sự cần cân nhắc khi đối phó với nghỉ phép gia đình

Trả tiền hay không, 80 phần trăm cha mẹ nghỉ phép sau khi sinh. Vì vậy, trong khi những nhân viên sớm làm cha mẹ đang bận rộn vẽ những vườn ươm và đọc "Những gì mong đợi khi bạn mong đợi", bạn có thể bắt đầu lập kế hoạch cho gia đình của họ để lại.

Khi nghỉ phép gia đình, Nguồn nhân lực phải bao gồm rất nhiều căn cứ. Bạn được yêu cầu một cách hợp pháp để thực hiện một số việc trong khi bạn phải làm những việc khác để duy trì công việc và chăm sóc những nhân viên là cha mẹ mới.

Danh sách kiểm tra gia đình của bạn phải xem xét mười hai mục này.

Biết luật về nghỉ phép gia đình

Hoa Kỳ là một trong những quốc gia duy nhất trên thế giới không yêu cầu phải có thai sản hoặc nghỉ đẻ, nhưng theo Đạo Luật Nghỉ dưỡng Gia đình (FMLA) yêu cầu bạn cung cấp 12 tuần lễ nghỉ phép không lương cho nhân viên đủ điều kiện.

Hiểu luật này và những gì mà nhân viên có quyền nhận. Chẳng hạn, nhân viên không phải mất 12 tuần lễ đầy đủ trong một phần - họ có thể mất thời gian liên tục.

Các bà mẹ sinh, bạn tình và cha mẹ nhận con nuôi đều đủ điều kiện (giả sử họ đáp ứng các tiêu chí). Tìm hiểu luật này, cũng như bất kỳ luật nào khác trong tiểu bang của bạn (California, Hawaii, New Jersey, New York và Rhode Island có các luật cụ thể được trả lương cho cha mẹ, vì vậy hãy xem kỹ). Nhiều luật về việc làm được thông qua thường xuyên để họ phải trả tiền để hiểu biết về luật lệ trong phạm vi quyền hạn của bạn.

Viết chính sách chính thức về nghỉ phép gia đình

Ghi rõ chính sách của công ty về nghỉ phép gia đình.

Có, tuân theo pháp luật, nhưng công ty của bạn có thể quyết định các chi tiết khác. Hãy xem xét các lựa chọn này khi bạn nghĩ về nghỉ phép gia đình.

Bạn có cung cấp thời gian nghỉ phép để nghỉ phép gia đình không? Đạo luật liên bang không bắt buộc, nhưng có rất nhiều lợi ích để làm như vậy. Google đã tăng 50% lưu giữ các bà mẹ mới bằng cách chỉ đơn giản dành thêm ít thời gian. Nếu bạn cung cấp thời gian trả lương, nêu cụ thể về thời gian được cung cấp và nhân viên nào đủ điều kiện. Ví dụ, nhân viên toàn thời gian nhận được số tiền x, nhưng nhân viên bán thời gian không đủ điều kiện.
Thời gian nghỉ phép để nghỉ phép gia đình sẽ chạy đồng thời với thời gian FMLA không? Nếu nhân viên nghỉ hai tuần, hãy quyết định xem thời gian đó có chạy riêng hay đồng thời với thời gian FMLA không. Nếu nó chạy một cách riêng biệt, nhân viên có thể sẽ mất 14 tuần nghỉ. Nếu nó chạy đồng thời, bạn chỉ đơn giản phải trả cho nhân viên trong hai trong 12 tuần họ có quyền thông qua FMLA.
Bạn có kế hoạch nghỉ phép gia đình phổ cập không? Nếu bạn cung cấp một khoảng thời gian trả lương cho nhân viên, hãy quyết định xem mỗi phụ huynh sẽ nhận được cùng một khoảng thời gian như nhau hay những tình huống khác nhau sẽ được đối xử khác nhau.Ví dụ, nếu các bà mẹ sinh đẻ được nghỉ phép hai tuần, nhưng cha mẹ nuôi hoặc người phối ngẫu không sinh được hưởng một tuần lương? Điều đó tùy thuộc vào công ty, nhưng viết ra gia đình để lại chính sách để những tình huống tương tự được đối xử một cách nhất quán.

Phối hợp làm việc để nghỉ phép gia đình

Đảm bảo rằng các nhà quản lý làm việc với nhân viên tốt trước khi gia đình nghỉ việc để phối hợp công việc trong khi nhân viên đã mất. Nhận tất cả các chi tiết được bảo hiểm, rõ ràng để có email của họ chuyển tiếp cho một đồng nghiệp (nếu cần).

Điều này sẽ làm giảm áp lực đối với đồng nghiệp và loại bỏ các nút thắt cổ chai.

Các nhà quản lý có thể làm việc với đội của họ để thực hiện các trách nhiệm đào tạo, có ích không chỉ cho thời gian nghỉ phép gia đình mà còn khi mất nhân viên vì các lý do khác.

Ghi nhớ về sự riêng tư của nhân viên Về việc nghỉ phép gia đình

Không phải ai cũng muốn toàn bộ công ty biết rằng họ đang mong đợi hoặc đã có con. Và thực tế, Nhân sự không bắt buộc phải kể cho các nhà quản lý biết tại sao một nhân viên không tham gia vào FMLA (mặc dù họ có thể biết tại sao một nhân viên mang thai rõ ràng đột nhiên biến mất trong vài tuần).

Hãy cân nhắc cách công khai nhân viên thảo luận về việc mang thai với đồng nghiệp và hành động với sự tôn trọng. Nếu nhân viên muốn lưu hành hình ảnh của trẻ sơ sinh trên trang web xã hội của công ty, trên Facebook hoặc qua email, tuyệt vời. Nhưng bạn không nên làm điều đó.

Làm cho Lợi ích Tiếp cận

Lợi ích rất quan trọng trong thời gian mang thai và khi sinh, và thiếu chúng hoặc sự nhầm lẫn về họ tạo ra căng thẳng cho nhân viên.

Hầu như tất cả nhân viên muốn có lợi ích giao tiếp tùy biến cho các sự kiện trong cuộc sống. Trong khi nhu cầu về sức khoẻ là không thể dự đoán, chắc chắn họ sẽ dễ dàng đoán trước khi ai đó đang mong đợi một đứa trẻ.

Đó là một đường mỏng để đi bộ, nhưng cung cấp càng nhiều càng tốt nếu không tôn trọng sự riêng tư của nhân viên. Chẳng hạn, không thích hợp để nói với một nhân viên mang thai rằng nhà cung cấp dịch vụ y tế của bạn có đường dây nóng hỗ trợ điều dưỡng trừ khi họ yêu cầu cụ thể.

Bạn không có ý tưởng về những lựa chọn họ sẽ làm cho con của họ), nhưng bạn vẫn có thể giúp đỡ bằng cách nhắc nhở họ rằng Chương trình Hỗ trợ Nhân viên (EAP) có nguồn hỗ trợ tốt.

Có một hệ thống an toàn trực tuyến, nơi nhân viên có thể truy cập chi tiết về các khoản trợ cấp hoặc cung cấp cho nhân viên các bản sao giấy tờ có thể áp dụng. Bất cứ khi nào có thể, chỉ đạo nhân viên đến những nơi họ có thể nghiên cứu và tìm câu trả lời. Điều này làm giảm công việc cho bạn và cho phép họ điều hướng và khám phá các lợi ích của chính họ, tất cả trong khi vẫn tôn trọng quyền riêng tư của họ.

Cung cấp tính linh hoạt

Mọi người muốn có sự linh hoạt nhưng hãy vẽ những đường cần thiết. Tiêu đề mới của cha mẹ không làm cho nó được chấp nhận cho nhân viên toàn thời gian chỉ làm việc 25 giờ một tuần. Có thể không hợp lý khi nhân viên mang con mới làm việc được. Tuy nhiên, nó có thể không phải là một hợp đồng lớn nếu Erica đến lúc 9 giờ 15 sáng trong khi tìm ra lịch trình nghỉ ban ngày.

Tính linh hoạt có thể giúp nhân viên điều chỉnh cho trách nhiệm mới của họ.Nhân viên nên có một đội ngũ những người hỗ trợ họ trong công việc, và cung cấp giờ linh hoạt minh họa sự hỗ trợ của bạn.

Một số công ty thấy rằng nó mang lại lợi ích cho cả nhân viên để từ từ bước vào làm việc. Cho phép nhân viên trở lại bán thời gian vài tuần sau khi nghỉ phép gia đình mang lại cho họ lựa chọn để mang lại tiền trong khi không bị choáng ngợp. Nó cũng giảm bớt gánh nặng cho việc có một nhân viên ra khỏi văn phòng.

Nếu nhân viên sử dụng tất cả thời gian FMLA của họ nhưng vẫn cần thêm thời gian để hồi phục, hãy cố gắng kéo dài thời gian nghỉ phép không lương. Hoặc, nếu nhân viên không hội đủ điều kiện cho FMLA (và theo người ủng hộ nghỉ đẻ đã được trả lương, 40 phần trăm nhân viên của U. không làm), hãy cố gắng thu xếp cho họ.

Tạo kế hoạch dự phòng

Tính linh hoạt cũng có thể có lợi cho công ty nếu thay đổi vị trí được yêu cầu trước hoặc sau khi nhân viên nghỉ phép làm cha mẹ. Chẳng hạn, cha mẹ có thể muốn giảm bớt số giờ làm việc hoặc chuyển đổi một số (hoặc tất cả) thời gian làm việc của họ để liên lạc từ xa để ở nhà với đứa trẻ mới.

Bạn chỉ có yêu cầu hợp pháp để khôi phục lại một vị trí về mức lương, lợi ích và uy tín như nhau đối với nhân viên quay trở lại từ FMLA, nhưng nhân viên có thể làm việc hiệu quả hơn nếu có những điều chỉnh bổ sung.

Không phải tất cả các công ty đều có thể thực hiện những thay đổi này, nhưng đôi khi là có thể. Một số cha mẹ muốn thay đổi kế hoạch làm việc của họ sau khi sinh và có thể cắt giảm công việc ra khỏi kế hoạch của họ hoàn toàn. Và, đừng cho rằng chỉ có cha mẹ là phụ nữ mới chọn rời khỏi lực lượng lao động.

Theo Mạng lưới Bố mẹ Tại Nhà Quốc gia, "Bác sỹ Beth Latshaw năm 2009 ước tính con số 1. 4 triệu người chính xác nhất. Con số này có xu hướng gia tăng dựa trên các xu hướng từ các ít nhất là 1. 75 triệu ".

Xem xét các thay đổi về lợi ích của nhân viên

Với tất cả sự hưng phấn của một đứa trẻ mới, nhân viên có thể quên rằng niềm vui mới cũng là một người phụ thuộc mới cần bổ sung cho sức khoẻ kế hoạch bảo hiểm. Nhắc nhở nhân viên về thời gian và cửa sổ nơi họ có thể và cần phải thay đổi quyền lợi của họ bầu cử.

Các lợi ích khác thay đổi để xem xét liên quan đến nhân viên nghỉ phép. Trong thời gian nghỉ phép FMLA chưa thanh toán, nhân viên sẽ không thu tiền lương. Làm thế nào họ sẽ trả tiền bảo hiểm lợi ích của họ? (Theo luật, nếu họ sử dụng thời gian FMLA, công ty phải cung cấp bảo hiểm, vì vậy hãy tìm ra cách họ vẫn có thể đóng góp cho họ)

Bạn cần đưa ra quyết định về một số vấn đề khác về chính sách cho sổ tay nhân viên của bạn và thực hiện.

Quyết định xem nhân viên sẽ tiếp tục tích luỹ thời gian nghỉ phép trong thời gian nghỉ phép hay không. Nếu họ không tích luỹ, hãy tính đến thời gian nghỉ hoặc điều chỉnh thời gian nghỉ phép này trong thời gian nghỉ phép của công ty.
Nếu nhân viên không trở lại sau khi sinh, hãy rút ra thời gian nghỉ hè trên tiền lương cuối cùng nếu điều này được quy định trong chính sách nghỉ phép của công ty.
Kiểm tra chính sách kỳ nghỉ để xác định liệu nhân viên có thể nối thêm bất kỳ ngày nghỉ nào được tích lũy vào thời gian nghỉ phép của bố mẹ hoặc thời gian FMLA mà họ đã dùng.

Tất cả các chi tiết này phải được bao gồm trong chính sách thời gian nghỉ của bạn. Nếu không, hãy thêm chúng để mỗi nhân viên được đối xử công bằng.

Bị nhạy cảm

Thỉnh thoảng, sự ra đời của một đứa trẻ không phải là một sự kiện kỷ niệm trong cuộc sống của người dân. Sinh mổ ngoài ý muốn xảy ra. Sẩy thai trễ và tử vong trẻ sơ sinh là tàn phá. Một nhân viên có thể chọn đặt con của mình làm con nuôi hoặc chấm dứt thai kỳ. Tiếp cận những tình huống này với sự nhạy cảm và tôn trọng.

Làm việc với nhân viên và người quản lý của nhân viên để xử lý nhạy cảm việc chuyển đổi trở lại làm việc. Ngoài ra, hãy xem xét một số tình huống (như sẩy thai) trong chính sách mất mát của công ty.

Những sự kiện đau đớn khó khăn cho nhân viên, nhưng cũng rất khó khăn cho những người đang làm việc chăm sóc họ. Hãy suy nghĩ về cách công ty có thể nhạy cảm (và riêng tư) xử lý những tình huống này trước.

Kỷ niệm

Một cử chỉ nhỏ, đẹp của tổ chức sẽ nhắc nhở nhân viên rằng họ có một nhóm đồng nghiệp cổ vũ họ ở lại văn phòng. Chờ vài ngày sau khi sinh để đảm bảo tất cả mọi thứ đều tốt đẹp, và sau đó gửi hoa, một cái thẻ hoặc một bộ đồ. Hãy cân nhắc xem nhân viên đó sẽ đánh giá điều gì (nếu họ rất riêng tư, hãy tính đến điều đó) và cố gắng cá nhân hóa cử chỉ đó.

Hãy nghĩ đến các phòng vệ sinh sau khi sinh

Đối với nhiều công ty, quyền lợi của cha mẹ không chấm dứt khi nghỉ phép gia đình. Xem xét những gì mà nhân viên cần nghỉ ngơi hoặc đánh giá cao. Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Công bằng (FLSA) yêu cầu các công ty cung cấp cho các bà mẹ cho con bú thời gian nghỉ ngơi và ở nơi riêng tư để thể hiện sữa mẹ.

Cha mẹ làm việc mà không có một người bạn đời ở nhà cũng có thể cần đến dịch vụ chăm sóc trẻ - đó là hạng mục ngân sách lớn nhất cho các gia đình Mỹ. Trung bình, các gia đình Mỹ chi tiêu $ 9, 589 mỗi năm cho dịch vụ chăm sóc trẻ em lên đến $ 28, 353 cho người chăm sóc tại gia.

Xem xét các lợi ích bổ sung cho nhân viên

Xem xét việc tạo ra một số loại phúc lợi chăm sóc trẻ em cho nhân viên như trợ cấp chi phí hoặc thậm chí cung cấp các lựa chọn chăm sóc trẻ tại chỗ hoặc gần gũi. 83 phần trăm nhân viên có phúc lợi chăm sóc trẻ nói rằng điều này giúp họ giảm bớt căng thẳng và tăng sự cân bằng cuộc sống trong công việc.

Khi chăm sóc trẻ, nhân viên sẽ đánh giá cao sự giúp đỡ và giới hạn duy nhất là cách thức sáng tạo bạn có thể tiếp cận được lợi ích (và những gì công ty có thể đủ khả năng và thích ứng).

Giúp nhân viên nghỉ ngơi - không căng thẳng trong gia đình, đồng thời đảm bảo rằng doanh nghiệp được chăm sóc đầy đủ cả khi họ đã đi và khi họ quay trở lại.

Làm theo các quy tắc và hướng dẫn để đảm bảo tuân thủ và đối xử công bằng cho tất cả nhân viên nghỉ phép gia đình.

Sự thay đổi lớn trong cuộc sống của nhân viên là điều thú vị và là sự chuyển tiếp cho mọi người. Với một kế hoạch nhỏ, bạn có thể điều hướng lá gia đình một cách dễ dàng.