Tại sao chúng tôi ghét những nhận xét về hiệu quả hoạt động và cách cải tiến họ

Hãy đối mặt với nó: không ai thích đánh giá hiệu suất hàng năm. Không ai . Người đánh giá (nhà quản lý) ghét họ, nhân viên ghét họ, và nhân lực ghét quản lý họ.

Mỗi năm có ít nhất một cuốn sách và vô số bài báo về lý do tại sao chúng nên bị cấm hoặc cố định. Điều này đã được đi miễn là chúng ta có thể nhớ, và có vẻ như không có cải tiến đã được thực hiện. Nó là gì về nghi thức doanh nghiệp hàng năm này dường như gây ra sự oán giận và đau đớn như vậy?

Và quan trọng hơn, nó có thể được cố định?

Chúng tôi ghét phải là một người bi quan, nhưng sau khi nghiên cứu chủ đề đánh giá hiệu suất trong hơn 25 năm, nhiều nỗ lực để tái phát minh hoặc sửa chữa các hệ thống bị hỏng, đang ở bên nhận và kết thúc hàng trăm bài đánh giá và làm cho mọi sai lầm có thể được thực hiện, chúng tôi đã đi đến kết luận rằng đánh giá hiệu suất sẽ luôn luôn là một trải nghiệm ít thú vị hơn cho tất cả các bên liên quan. Tại sao?

Trước tiên, chúng ta hãy đặt ra những lý do không thể tránh khỏi của nhân viên, các nhà quản lý, và nhân viên của họ ghét họ trên bàn mà chỉ có thể không được cố định và chấp nhận họ như là givens. Sau đó, chúng ta hãy nói về việc làm thế nào chúng ta có thể làm cho tiến trình

ít đau đớn hơn. Tại sao chúng ta ghét các bài đánh giá về hiệu năng: givens rằng chúng ta chỉ cần hút nó và chấp nhận: Human Nature

Mọi người ghét những sai sót của họ được chỉ ra và các nhà quản lý ghét phản hồi tiêu cực. Nhưng chờ đợi, không phải tất cả các nghiên cứu nói rằng mọi người muốn và yêu phản hồi? Chắc chắn họ làm, miễn là đó là

tích cực phản hồi.

Khi chúng tôi nhận được thông tin phản hồi thách thức giả định của chúng tôi về bản thân, chúng tôi tự động chuyển sang chế độ sống sót "chiến đấu hoặc bay" bảo vệ. Chúng tôi từ chối, tức giận, có được phòng thủ, hoặc rút lui. Không có nghệ sĩ nào thích nhận được đánh giá phê bình tiêu cực, không chủ nhà hàng nào thích nhận được phê bình phê bình phê bình và không nhân viên nào thích nghe những sai sót của họ được chỉ ra bởi người quản lý của họ.

Và trừ khi người quản lý là một kẻ gây nghiện và thích gây ra đau, hầu hết các nhà quản lý thực sự không thích cung cấp tin xấu cho nhân viên của họ. Trong thực tế, hầu hết mọi người, nói chung, không thích đưa ra phản hồi tiêu cực. Đó là lý do tại sao đánh giá đánh giá 360 ẩn danh rất phổ biến vì họ cho mọi người cơ hội để nói những gì họ thực sự cảm thấy mà không cần phải đối mặt hoặc đặt câu hỏi.

Tính chính thức và chế tài

Đánh giá hiệu quả điển hình bao gồm quy trình, hình thức, và một cuộc thảo luận chính thức. Nó thường không phải là cuộc thảo luận thực tế mà nhân viên (và các nhà quản lý) cảm thấy đau đớn, đó là "độ cứng" và cảm giác như bạn đang bị buộc tuân theo điều gì đó mà bạn không muốn phải làm.

It's Extra Work

Tất cả mọi người đang bận rộn cuối cùng những ngày này, trên thực tế, chúng ta luôn luôn có được.Chúng tôi làm việc chăm chỉ và hy vọng sẽ nhận được kết quả khả quan. Đánh giá hàng năm đi cùng và nó cảm thấy như "thêm" công việc mà được trong con đường của công việc thực sự của chúng tôi. Các nhà quản lý, đặc biệt là các nhà quản lý có rất nhiều báo cáo trực tiếp, dành vô số giờ để điền các mẫu đơn, viết nhận xét, xem lại hồ sơ, thảo luận (đôi khi trong nhiều cuộc họp) và nộp giấy tờ. Nhân viên thường được yêu cầu tự đánh giá và chuẩn bị để tự bảo vệ mình, và nhân sự kết thúc với một ngọn núi không thể làm được giấy tờ cần phải phù hợp với tất cả các loại quy định của tiểu bang và liên bang.

Được rồi, vì vậy nếu chúng ta có thể chấp nhận việc đánh giá hiệu suất có thể liên quan đến phản hồi tiêu cực, là một phần bắt buộc của cuộc sống làm việc, và sẽ liên quan đến một số công việc đặc biệt không thực hiện được, chúng ta phải ghét họ hay là ở đó một số cách chúng ta có thể làm cho họ ít đau đớn hơn so với kênh gốc? Chắc chắn rồi! Dưới đây là ba cách đơn giản để đánh giá hiệu suất kém đau:

Xoá bỏ sự ngạc nhiên

Mọi người ghét phản hồi tiêu cực nhất trong lần nghe lần đầu tiên, hoặc khi đó là về những điều họ không biết về (những điểm mù). Cách giảm thiểu nỗi đau của việc nghe về những yếu kém lần đầu tiên trong quá trình đánh giá hiệu suất hàng năm là để có được thói quen cho và yêu cầu phản hồi một cách thường xuyên. Khi phản hồi được đưa ra và nhận được phản hồi sớm, thường xuyên, cụ thể và cân bằng, nhân viên có thời gian để xử lý nó và làm gì đó.

Các nhà quản lý có thể tạo ra một môi trường khuyến khích việc trao đổi hai chiều phản hồi không chính thức theo cách tạo dựng lòng tin và loại bỏ những điều bất ngờ.

Tốt hơn nữa, tạo ra các hệ thống mà nhân viên có thể đo lường và giám sát hiệu suất của chúng. Chẳng hạn, không có người quản lý nào chỉ ra một đại diện bán hàng rằng họ đang có một tháng tồi tệ. Họ đã nhận thức rất đau đớn rằng họ không đạt được mục tiêu bán hàng của mình, và đang cố gắng để tìm cách để cải thiện. Đó là khi một người quản lý bán hàng có thể cung cấp huấn luyện có giá trị để giúp đại diện bán hàng trở lại đúng hướng.

Làm tốt hơn khi tiếp nhận và nhận phản hồi

Chúng tôi có tay nghề cao hơn, chúng tôi sẽ có được sự thoải mái hơn. Xem phần "Làm thế nào để có được phản hồi" và "Làm thế nào để đưa ra phản hồi. "

Đơn giản hóa quy trình

Tại sao các bài đánh giá hiệu suất lại phức tạp? Tôi đã nhìn thấy các phiên bản bao gồm các trang gồm 14 trang và một loạt ba cuộc họp. Đó thường là bởi vì chúng được thiết kế bởi các phòng ban nhân sự (hoặc các chuyên gia tư vấn hay luật sư) nhằm cố gắng giải quyết mọi khía cạnh của quản lý hiệu quả trong một hình thức và quy trình đơn lẻ.

Giải pháp? Nó không phải là hệ thống phần mềm ưa thích mà chỉ tự động hóa (và đôi khi phức tạp thêm) một quá trình xấu. Tôi muốn giới thiệu

một trang - hoặc không quá hai trang - mẫu đánh giá hiệu suất. Tôi đã nhìn thấy điều này được thực hiện và nó đã nhận được rất tốt bởi các nhà quản lý, nhân viên, và nhân sự. Thực hiện ba sửa đổi này tương đối đơn giản và đánh giá hiệu suất hàng năm của bạn vẫn có thể cảm thấy như một chuyến đi đến nha sĩ, nhưng giống như làm sạch răng, thay vì một kênh rễ cấp tính.