Là một thái độ độc hại vì lý do để chữa cháy một nhân viên?

Câu hỏi của người đọc:

Một nhân viên có kiến ​​thức rất cay đắng và tức giận mọi lúc. Cô ấy rất giỏi công việc của mình. Cô cũng tin rằng tất cả mọi người khác là không đủ năng lực của họ. Người này từng có vị trí lãnh đạo nhưng không còn.
Cô ấy rất khắc nghiệt và phê bình và sử dụng quyền hạn của mình để bắt nạt mọi người trong nhóm của cô ấy. Cô đã sử dụng máy quay an ninh để lập hồ sơ cá nhân về các hoạt động của mọi người.

Không ai biết lý do thực tế cho điều này.

Trong khả năng giảm của mình, cô ấy vẫn giữ hồ sơ về bất cứ điều gì bất cứ ai làm mà cô ấy không chấp nhận. Cô ấy rất không hài lòng với người đã làm công việc cũ của mình, và giám sát viên mới của cô ấy là tốt.
Cô đã được nói đến về những tin đồn liên tục của cô trên sàn nhà và thái độ tiêu cực. Kết quả của những cuộc nói chuyện đó là cô ấy chỉ phàn nàn khi giám sát viên của cô ấy không được lắng nghe. Cô ấy (gần) luôn luôn lịch sự với tất cả mọi người trong khi họ đang ở phía trước của cô ấy, nhưng điều đó dừng lại khi họ đi bộ.
Vì vậy, người tiêu cực và tiêu cực này làm việc rất tốt. Cô ấy luôn luôn làm việc, luôn luôn đúng giờ. Cô ấy cẩn thận không để quá quan trọng khi giám sát hoặc quản lý xung quanh. Cô cũng nhanh chóng lan truyền những tin đồn, để vượt qua được sự dẫn dắt của cô.
Mặc dù kỹ năng của cô ấy, tôi tin rằng thái độ của cô ấy là ngộ độc đội. Đây có phải là lý do để bắn ai đó? Làm thế nào bạn sẽ đi về cho phép một nhân viên như vậy đi?

Nếu bạn giữ cô ấy, những thủ thuật nào có thể được sử dụng để chứa nọc độc?

Đáp ứng của chúng tôi:

Trước hết, vâng, đây là lý do tuyệt vời để cho ai đó đi, nhưng chỉ nếu bạn không thể khắc phục được vấn đề. Rất có thể bạn có thể khắc phục sự cố. Rốt cuộc, bạn không muốn mất một nhân viên "làm một công việc rất tốt" nếu bạn không phải.

Nhưng, chúng ta hãy rõ ràng: Không có ai "độc hại đội" thực sự làm một công việc rất tốt, bởi vì không phải là một con rắn độc phải là một phần của mô tả công việc cho mỗi công việc.

Có một kế hoạch bạn có thể làm theo đó sẽ cải thiện đáng kể cơ hội rằng cô ấy sẽ trở nên tốt đẹp, nhưng đó không phải là một kế hoạch hiệu quả 100 phần trăm. Tại sao nó không có hiệu quả 100 phần trăm?

Bởi vì chúng ta đang đối phó với con người và con người luôn có thể lựa chọn của riêng mình. Cô ấy có thể chọn để bỏ qua bạn, và cô ấy có thể chọn rằng cô ấy không thích chỉ dẫn thay đổi và chỉ cần lên và bỏ thuốc lá.

Thực hiện Kế hoạch Cải thiện Hiệu suất với Nhân viên

Điều bạn muốn làm là thực hiện Kế hoạch Cải tiến Hiệu suất (PIP) nhấn mạnh đến kỷ luật tiến bộ. Đây là nơi bạn làm theo một loạt các bước, với ý tưởng rằng nếu nhân viên không thay đổi hoặc cải tiến, bạn sẽ kết thúc với sự chấm dứt vào cuối.Đó là chấm dứt kết thúc mà làm cho quá trình này khác với cách đơn giản nói với nhân viên của bạn về vấn đề.

Vì vậy, dưới đây là các bước của bạn.

H ave một cuộc thảo luận ngồi xuống với nhân viên. Trong khi bạn có thể tư vấn cho nhân viên đi qua, ("Này, tôi nhận thấy bạn rất tiêu cực trong cuộc họp đó") đây là thời gian cho các thông tin chỉ dẫn, và hướng dẫn.

Bạn cũng có thể đặt câu hỏi và tìm hiểu suy nghĩ của mình. Nó có thể là cô ấy không nhận ra rằng cô ấy tiêu cực như thế nào. Vì vậy, hãy thử điều này: "Jane, tôi đã nhận thấy bạn không hài lòng và nói chuyện khá tiêu cực về công việc của bạn và những người khác làm việc ở đây. Ví dụ, tôi đã nhận thấy rằng trong khi bạn luôn lịch sự đối mặt, bạn sẽ nói những điều tiêu cực phía sau lưng của người dân.

"Một phần công việc của bạn là xây dựng mối quan hệ tốt với các đồng nghiệp, và hành vi này làm suy yếu điều này. Tôi có thể làm gì để giúp bạn trong lĩnh vực này?"

Câu hỏi cuối cùng sẽ cho phép nhân viên nói chuyện và chia sẻ cô ấy có thể nói, "Chắc chắn bạn sẽ tiếp tục làm việc với Sheryl kể từ khi cô ấy đảm nhiệm vị trí cũ của bạn."

Tuy nhiên, khi kết thúc tất cả những thông cảm, bạn cần phải đi đến điều này: "Bất kể, hành vi đó là không phù hợp trong văn phòng này.Chúng tôi đánh giá công việc của bạn và chúng tôi không muốn để mất bạn, nhưng nếu bạn không thể kéo này với nhau, chúng tôi sẽ chấm dứt công việc của bạn. "

Ghi lại thời gian, ngày tháng và nội dung thảo luận. Tại giai đoạn này, bạn có thể giới thiệu cho mình một tài liệu kế hoạch cải tiến hiệu suất chính thức để biết chi tiết những gì được mong đợi của cô ấy.

Theo dõi.

Bạn không bao giờ nên mong đợi sự hoàn hảo tức thì từ một nhân viên trong quá trình này. , phải mất rất nhiều nỗ lực để thay đổi. Yếu tố quan trọng ở đây, tuy nhiên, là bạn không thể chỉ bắt đầu bỏ qua hành vi xấu. Nếu bạn nhận thấy một điều gì đó, hãy sửa nó ngay, nhưng nếu không, hãy theo dõi nhân viên trong vòng hai tuần. Tại cuộc họp hai tuần, nếu cô ấy đạt được tiến bộ to lớn, xin chúc mừng cô ấy. ("Jane, tôi đã nhận thấy một sự thay đổi thực sự trong hành vi của mình, bạn không phải là nơi bạn cần, nhưng tôi nhận thấy một sự thay đổi lớn Chúng ta hãy tiếp tục tiến lên Tôi có thể làm gì để giúp bạn") < Nếu cô ấy không đạt được tiến bộ, đây là nơi

tiến bộ

một phần của kỷ luật tiến bộ kicks in Trình bày cô ấy với một cảnh báo bằng văn bản. Điều này sẽ bao gồm chi tiết các vấn đề cô ấy cần giải quyết cũng như thông tin rằng nếu hành vi của cô ấy không cải thiện, tổ chức của bạn sẽ tạm ngừng cô ấy, và sau đó chấm dứt công việc của cô ta. Giải thích rằng cảnh báo này được đặt trong hồ sơ nhân viên của cô ta. Yêu cầu cô ký tên để cho biết cô đã nhận được cảnh báo này. Cô ấy có thể phản đối, nói rằng cô ấy không đồng ý với những gì được viết. Bạn có thể giải thích rằng chữ ký của cô ấy không chỉ ra sự đồng ý, mà đúng hơn là cô ấy đã nhận được nó.

Đình chỉ.

Nếu cô ấy vẫn không tiến bộ, đã đến lúc phải đình chỉ."Jane, chúng tôi đã nói về vấn đề thái độ của bạn và hành vi mà tổ chức của chúng tôi trải nghiệm vì điều đó. Nó không được cải thiện.

"Như tôi đã nói, chúng tôi thực sự đánh giá cao công việc của bạn, nhưng chúng tôi đánh giá cao tất cả nhân viên của chúng tôi .. Thái độ tiêu cực và tin đồn của bạn gây tổn hại đến bộ phận này như tôi đã giải thích cách đây hai tuần bởi vì bạn không tiến bộ, bạn sẽ bị đình chỉ, mà không phải trả tiền trong một ngày. " Điều quan trọng là Jane sẽ không làm việc vào ngày đình chỉ học tập của cô ấy.Nếu cô ấy được miễn, bạn sẽ phải trả cô ấy cho cả ngày nếu cô ấy làm bất cứ việc gì. không phải là ngoại lệ, bạn phải trả cho cô ấy số giờ làm việc của cô ấy.Vì vậy, làm cho nó rõ ràng rằng cô ấy không phải là để làm việc cả.Nó không phải là để kiểm tra email của cô ấy không phải là để gọi điện thoại. < Chấm dứt 999 Nếu hành vi không cải thiện sau khi bị đình chỉ, thời gian để cho nhân viên tiêu cực của bạn đi. Trong khi bạn có thể bị cám dỗ để giữ cho cô ấy, hãy hiểu rằng nếu bạn làm điều đó, bạn sẽ không có quyền lực này một lần nữa cô ấy sẽ biết rằng cô ấy có thể làm bất cứ điều gì cô ấy muốn và bạn sẽ không thực sự làm gì nhiều

Nếu bạn nói, "Nhưng tôi không thể đủ khả năng để lo se cô ấy! "suy nghĩ lại. Những nhân viên tiêu cực, những người nhầm lẫn, đang làm tổn hại đến toàn bộ bộ phận của bạn. Các nhân viên khác của bạn có nhiều khả năng bỏ thuốc lá và không tham gia như họ sẽ là nếu họ ở trong một bộ phận chức năng. Bạn nợ tất cả nhân viên của bạn để chăm sóc người này, có nghĩa là bắn cô ấy nếu cô ấy không thay đổi cách của cô ấy.

Làm việc với đồng nghiệp tiêu cực

Trong những tuần trước và sau khi sử dụng PIP để sửa chữa hành vi và hoạt động của nhân viên tiêu cực, đồng nghiệp được thách thức để có được cùng với đồng nghiệp này. Những nguồn này cung cấp ý tưởng để làm việc hiệu quả với những người tiêu cực, độc hại. 10 cách để đối phó với những người khó khăn trong công việc

Rise Over Fray: Làm thế nào để đối phó với những người khó khăn

7 Cách đàm thoại khó khăn với nhân viên

Làm thế nào để đối phó với một Bully tại nơi làm việc <