Của Quá trình phản hồi về thông tin 360-Degree

Các tổ chức khác nhau về cách tiếp cận của họ đối với phản hồi 360 độ. Đối với một số người phản hồi 360 độ là một công cụ phát triển mà nhân viên được kỳ vọng sử dụng để phát triển kỹ năng cá nhân và giao tiếp cá nhân của họ.

Nhân viên chia sẻ dữ liệu với người quản lý của họ trong nhiều tổ chức này. Sau đó, nhân viên và người quản lý làm việc cùng nhau như một nhóm để lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp sẽ mang lại lợi ích cho nhân viên và tổ chức.

Các tổ chức khác sử dụng phản hồi nhiều cấp hoặc ngang hàng như một thành phần của quá trình thẩm định kết quả hoạt động của họ. Trong những trường hợp này, phản hồi từ các đồng nghiệp sẽ ảnh hưởng đến xếp hạng mà nhân viên nhận được. Trong các tổ chức có quy trình như vậy, các đồng nghiệp lo lắng về việc phải nói gì vì họ biết xếp hạng của họ sẽ có ảnh hưởng đến mức lương của đồng nghiệp.

Bạn xử lý những phản hồi 360 độ như thế nào trong các môi trường theo nhóm?

Sự thiên vị của tôi về phản hồi 360 độ là các tổ chức cần phải phát triển một hệ thống quản lý hiệu năng đầu tiên. Khi tổ chức của bạn trở nên thoải mái hơn và đã tích hợp hoàn toàn hệ thống quản lý hiệu suất tổng thể này, bạn có thể giới thiệu hiệu quả phản hồi 360 độ như một phần của hệ thống tổng thể.

Trong các tổ chức theo định hướng theo nhóm ngày nay, phản hồi 360 độ có giá trị cho mọi người trong tổ chức. Theo truyền thống và lịch sử, đó là một công cụ được sử dụng để cung cấp cho các giám đốc điều hành, và sau đó, các nhà quản lý, phản hồi, nhưng điều này đã thay đổi.

Tất cả nhân viên đều được lợi từ phản hồi nếu quá trình được quản lý tốt và có cấu trúc. Trong một hệ thống có cấu trúc, đồng nghiệp và ông chủ trả lời các câu hỏi cụ thể về hiệu suất của cá nhân. Các câu hỏi có thể có thứ hạng như điểm số kỹ năng của cá nhân trong khu vực này với thang điểm 1-5 và 5 là tốt nhất.

Bạn thường sẽ tìm thấy một số câu hỏi mở. Điều này cho phép người tham gia có cơ hội thể hiện những câu hỏi không đầy đủ. Một hệ thống miễn phí-cho-tất cả, nói bất cứ điều gì mà không có cấu trúc có thể dẫn đến quá nhiều thông tin đó là quá khó khăn để xử lý.

Người quản lý, thường là người chia sẻ thông tin phản hồi với nhân viên, đã phải bỏ ra hàng giờ để vượt qua những phản hồi dài dòng. Điều này làm cho các nhà quản lý không thích hệ thống phản hồi 360 độ - và đây là sự mất mát cho tất cả các bên.

Sự tham gia vào quá trình phản hồi 360 độ

Tôi đã tham gia vào quy trình phản hồi 360 độ vào giữa những năm 1980 tại General Motors. Nhìn lại, đó là một quá trình khá mở mặc dù nó chỉ nhằm mục đích phát triển quản lý. Các nhân viên đã cung cấp phản hồi ẩn danh về kỹ năng và phong cách quản lý của người quản lý cho nhà tư vấn phát triển tổ chức.

Kết quả của phản hồi 360 độ đã được biên soạn và trao cho người quản lý của họ. Sau đó, các nhà quản lý chia sẻ kết quả về phản hồi 360 độ với nhân viên của họ. Sau đó họ gặp các nhóm của họ trong một cuộc họp nhóm tạo điều kiện để thiết kế các kế hoạch hành động để chuyển cả phong cách quản lý của nhà quản lý và hoạt động văn phòng của họ về phía trước.

Quá trình này đã được thoải mái và hiệu quả, đặc biệt là vì nó đã được dẫn dắt bởi những người hỗ trợ chuyên nghiệp.

Lo ngại về tác động của phản hồi 360 Thông tin phản hồi

Khi làm việc với các tổ chức, một trong những nỗi lo sợ lớn nhất của người dân có phản hồi 360 độ là một nhóm người vô danh sẽ quyết định tăng, nâng cao và đứng lên. Nếu đây là quá trình, tất nhiên, kết quả là không đáng tin cậy.

Mọi người muốn cung cấp phản hồi, nhưng phần lớn, các đồng nghiệp không có trách nhiệm với những điều xấu xảy ra với đồng nghiệp của họ.

Tôi là một người đề xuất mạnh mẽ giới thiệu phản hồi 360 độ như một công cụ phát triển cho các cá nhân. Tôi không phải là người đề xuất phản hồi có ảnh hưởng đến bồi thường.

Trong một môi trường phát triển hiệu suất, câu hỏi liệu phản hồi 360 độ có ảnh hưởng đến đánh giá hiệu suất sẽ trở nên không thích hợp hay không. Đánh giá hiệu suất đã chuyển đổi thành quy trình lập kế hoạch phát triển hiệu suất mà sử dụng công cụ phát triển hiệu suất này.

Các phép đo được sử dụng để xác định mức bồi thường trong hệ thống như vậy bao gồm đáp ứng các mục đích đo lường, sự tham gia và đóng góp. Phản hồi 360 độ được sử dụng để phát triển nhân viên.

Thực hiện hiệu quả, mọi người bắt đầu tin tưởng rằng các mục tiêu của quy trình phản hồi 360 độ là thật sự phát triển. Do đó, nhân viên cảm thấy thoải mái hơn khi cung cấp phản hồi hợp pháp và hữu ích cho nhau.

Các cuộc thảo luận lớn về phản hồi 360 độ

• Các phương pháp được đề xuất cho quá trình phản hồi 360 độ của bạn
• Các kết quả từ quá trình phản hồi 360 bằng cấp của bạn
• Trường hợp cho Web dựa trên 360 Phản hồi Bằng cấp