Phản hồi 360 độ: Thông tin phản hồi Tốt, xấu, và xấu xí

Bạn muốn làm cho mọi người hạnh phúc? Lo lắng? Chăm sóc để tạo ra một sự náo động trong tổ chức của bạn? Bạn muốn khuấy động tất cả những nỗi sợ hãi ẩn giấu ẩn dưới bề mặt trong tổ chức của bạn? Tôi biết - bạn nghĩ tôi đang nói về việc sa thải nửa nhân viên của bạn, phải không?

Không đúng. Tôi đang nói về các tổ chức thực hiện công việc nghèo nàn về giới thiệu và triển khai phản hồi 360 độ hoặc nhiều người. Thật vậy, tôi cũng nói về các tổ chức làm tốt công việc giới thiệu phản hồi 360 độ.

Không có gì làm nổi bật sự căm tức dữ dội như một sự thay đổi trong các phương pháp phản hồi hiệu suất, đặc biệt khi chúng ảnh hưởng đến các quyết định bồi thường.

Thông tin phản hồi 360 độ là gì?

phản hồi 360 độ là một phương pháp và một công cụ cung cấp cho mỗi nhân viên cơ hội để nhận phản hồi về hoạt động từ người giám sát của họ và bốn đến tám người cùng, báo cáo nhân viên, đồng nghiệp và khách hàng. Hầu hết các công cụ phản hồi 360 độ cũng được mỗi cá nhân tự trả lời.

Thông tin phản hồi 360 độ cho phép mỗi cá nhân hiểu được hiệu quả của người lao động, đồng nghiệp hoặc nhân viên của mình như thế nào. Các quy trình phản hồi hiệu quả 360 độ hiệu quả nhất cung cấp phản hồi dựa trên các hành vi mà nhân viên khác có thể nhìn thấy.

Phản hồi cung cấp cái nhìn sâu sắc về các kỹ năng và hành vi mong muốn trong tổ chức để hoàn thành nhiệm vụ, tầm nhìn và mục tiêu và sống theo các giá trị. Phản hồi được xây dựng chắc chắn trong các hành vi cần thiết để vượt quá mong đợi của khách hàng.

Những người được chọn làm người đánh giá, thường là những sự lựa chọn do tổ chức và nhân viên chia sẻ, thường tương tác thường xuyên với người nhận phản hồi.

Mục đích của phản hồi 360 độ là giúp đỡ từng cá nhân hiểu được những điểm mạnh và điểm yếu của mình và góp phần hiểu biết sâu rộng vào các khía cạnh của công việc của mình cần sự phát triển chuyên môn.

Chọn các người đánh giá

Sử dụng thông tin phản hồi

• Xem lại thông tin phản hồi
• Quản lý và đánh giá
• Các cuộc tranh luận các loại đang diễn ra trong thế giới của các tổ chức về: tích hợp quá trình vào một hệ thống quản lý hiệu năng lớn hơn
• phản hồi 360 độ là một bổ sung tích cực cho hệ thống quản lý hiệu suất của bạn khi được thực hiện với sự chăm sóc và đào tạo để mọi người phục vụ khách hàng tốt hơn và phát triển sự nghiệp của mình. Tuy nhiên, nếu bạn tiếp cận nó lộn xộn bởi vì mọi người khác đang làm điều đó, thì 360 phản hồi sẽ tạo ra một thảm hoạ đòi hỏi nhiều tháng và có thể nhiều năm để hồi phục.
• Bây giờ bạn đã biết phản hồi 360 độ, hãy tìm hiểu về mặt tốt của thông tin phản hồi 360 độ.

Ưu điểm của phản hồi 360 độ

phản hồi 360 độ có nhiều khía cạnh tích cực và nhiều người đề xướng.Báo cáo của Bộ Công nghiệp 1999, từ Hiệp hội Đào tạo và Phát triển Hoa Kỳ (ASTD), đã xem xét lại các hoạt động đào tạo của hơn 750 công ty. 54 doanh nghiệp, được ASTD mô tả như là mũi nhọn hàng đầu trong cách tiếp cận đào tạo của họ, dựa nhiều vào phản hồi của nhân viên, bao gồm phản hồi 360 độ và đánh giá đồng nghiệp, cho các kế hoạch phát triển cá nhân và đánh giá hiệu suất hàng năm.

Theo ASTD, 75% các công ty này cung cấp kế hoạch phát triển cá nhân, và 33% cung cấp thông tin phản hồi 360 độ cho hầu hết nhân viên của họ vào năm 1998, so với 50% và 10% năm 1997.

Các tổ chức hài lòng với thành phần 360 độ của hệ thống quản lý hiệu năng của họ xác định những đặc điểm tích cực của quy trình hiển thị trong các quy trình phản hồi 360 độ được quản lý tốt, được tích hợp tốt.

Phản hồi được cải thiện từ các nguồn khác:

Phương pháp này cung cấp phản hồi tốt từ các đồng nghiệp, nhân viên báo cáo, đồng nghiệp và người giám sát và có thể cải thiện rõ nét đối với phản hồi từ một cá nhân. Phản hồi 360 cũng có thể tiết kiệm thời gian của các nhà quản lý do họ có thể tiêu tốn ít năng lượng để cung cấp phản hồi vì có nhiều người tham gia vào quá trình này. Nhận thức của đồng nghiệp là quan trọng và quá trình này giúp mọi người hiểu cách thức các nhân viên khác xem công việc của họ.

• Phát triển nhóm: Cách tiếp cận phản hồi này giúp các thành viên trong nhóm học cách làm việc hiệu quả hơn với nhau. (Các đội biết nhiều hơn về cách các thành viên của đội làm việc như thế nào so với người giám sát của họ). Phản hồi nhiều người làm cho các thành viên trong đội có trách nhiệm với nhau hơn khi họ chia sẻ kiến ​​thức rằng họ sẽ cung cấp đầu vào về thành tích của mỗi thành viên. Một quá trình lên kế hoạch tốt có thể cải thiện giao tiếp và phát triển nhóm.
• Phát triển năng lực cá nhân và tổ chức: phản hồi 360 độ là một trong những phương pháp tốt nhất để hiểu nhu cầu phát triển cá nhân và tổ chức.
• Trách nhiệm phát triển nghề nghiệp: Vì nhiều lý do, các tổ chức không còn phải chịu trách nhiệm phát triển sự nghiệp của nhân viên nếu họ đã từng làm. Phản hồi nhiều người có thể cung cấp thông tin tuyệt vời cho cá nhân về những gì cô ấy cần làm để nâng cao sự nghiệp của mình.
• Ngoài ra, nhiều nhân viên cảm thấy thông tin phản hồi 360 độ chính xác hơn, phản chiếu hơn về hiệu quả của họ, và xác nhận tính hợp lệ hơn thông tin phản hồi từ giám sát một mình. Điều này làm cho thông tin trở nên hữu ích hơn cho sự nghiệp và sự phát triển cá nhân. Giảm nguy cơ phân biệt đối xử:
  Khi phản hồi đến từ một số cá nhân trong các chức năng việc làm khác nhau, sự phân biệt đối xử vì chủng tộc, tuổi tác hoặc giới tính bị giảm. Hiệu ứng "sừng và hào quang", trong đó người giám sát đánh giá hiệu suất dựa trên những tương tác gần đây nhất của cô với nhân viên, cũng được giảm thiểu.
• Dịch vụ khách hàng được cải thiện: Mỗi người đều nhận được phản hồi có giá trị về chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ của mình, đặc biệt là trong quá trình phản hồi liên quan đến khách hàng trong và ngoài. Phản hồi này nên giúp cá nhân cải thiện chất lượng, độ tin cậy, tính nhanh chóng và tính toàn diện của các sản phẩm và dịch vụ này.
• Đánh giá nhu cầu đào tạo: phản hồi 360 độ cung cấp thông tin toàn diện về nhu cầu đào tạo của tổ chức và do đó cho phép lập kế hoạch cho các lớp, trách nhiệm chéo và đào tạo đa ngành.
• Một hệ thống phản hồi 360 độ có một khía cạnh tốt. Tuy nhiên, thông tin phản hồi 360 độ cũng có một mặt xấu - thậm chí là một mặt xấu xí. Nhược điểm đến phản hồi 360 độ

Đối với mỗi điểm tích cực tôi vừa thực hiện về hệ thống thông tin phản hồi 360 độ, người thưa thớt có thể đưa ra phía dưới. Phía dưới là quan trọng vì nó cho bạn một lộ trình về những gì cần tránh khi bạn thực hiện quy trình phản hồi 360.

Sau đây là các vấn đề tiềm ẩn với quy trình phản hồi 360 độ và giải pháp được đề xuất cho mỗi.

Kỳ vọng ngoại lệ cho quy trình:

phản hồi 360 độ không giống với hệ thống quản lý hiệu suất. Nó chỉ là một phần của phản hồi và phát triển mà một hệ thống quản lý hiệu quả cung cấp trong một tổ chức.

• Ngoài ra, những người đề xuất có thể dẫn người tham gia kỳ vọng quá nhiều từ hệ thống phản hồi này trong nỗ lực của họ để có được hỗ trợ tổ chức để thực hiện. Đảm bảo phản hồi 360 được tích hợp vào một hệ thống quản lý hiệu năng hoàn chỉnh. Quá trình thiết kế Thất bại:
  Thông thường, quá trình phản hồi 360 độ được đưa ra như một khuyến cáo từ phòng nhân sự hoặc được giám đốc điều hành biết về quy trình tại một cuộc hội thảo hoặc trong một cuốn sách. Cũng như một tổ chức thực hiện bất kỳ thay đổi nào theo kế hoạch, việc triển khai phản hồi 360 độ phải tuân theo nguyên tắc quản lý thay đổi hiệu quả. Một phần của những người sẽ phải sống và sử dụng quy trình nên tìm hiểu và phát triển quy trình cho tổ chức của bạn.
• Không kết nối quy trình: Để có quy trình phản hồi 360 làm việc, nó phải được kết nối với các mục tiêu chiến lược tổng thể của tổ chức của bạn. Nếu bạn đã xác định được năng lực hoặc có mô tả công việc toàn diện, cung cấp cho mọi người phản hồi về hiệu suất của họ về năng lực dự kiến ​​và nhiệm vụ công việc.
• Hệ thống sẽ thất bại nếu nó là một add-on chứ không phải là người ủng hộ định hướng cơ bản của tổ chức bạn và yêu cầu. Nó phải hoạt động như một thước đo cho sự thành công của bạn về hình ảnh lớn và dài hạn của tổ chức bạn. Thông tin không đầy đủ:
  Vì các quy trình phản hồi 360 độ hiện nay thường là vô danh, những người nhận được phản hồi không có quyền sử dụng nếu họ muốn hiểu thêm về phản hồi. Họ không có ai yêu cầu làm rõ những nhận xét không rõ ràng hoặc để biết thêm thông tin về các xếp hạng và cơ sở của họ.
• Vì vậy, việc phát triển các huấn luyện viên quy trình 360 là rất quan trọng. Người giám sát, nhân viên nhân sự, các nhà quản lý quan tâm và những người khác được dạy để giúp mọi người hiểu được phản hồi của họ và được đào tạo để giúp mọi người xây dựng kế hoạch hành động dựa trên phản hồi. Tập trung vào những điểm yếu và điểm yếu:
  Ít nhất một cuốn sách,
• Trước tiên phá vỡ tất cả các quy tắc: những nhà quản lý vĩ đại nhất của thế giới làm gì khác , khuyên các nhà quản lý giỏi tập trung vào điểm mạnh của nhân viên chứ không phải điểm yếu.Các tác giả nói, "Người ta không thay đổi nhiều lắm Đừng phí thời gian để cố gắng bỏ ra những gì đã bỏ ra.Hãy thử rút ra những gì còn sót lại.Đó là đủ cứng." Rater Sự thiếu thốn và không hiệu quả: Ngoài các tổ chức đào tạo không đủ cung cấp cho cả người nhận phản hồi và những người cung cấp phản hồi, có rất nhiều cách để đánh giá sai. Họ có thể làm tăng xếp hạng để làm cho nhân viên nhìn tốt. Họ có thể làm giảm mức xếp hạng để làm cho một cá nhân có vẻ xấu. Họ có thể liên kết với nhau một cách không chính thức để làm cho hệ thống làm tăng hiệu quả của mọi người một cách giả tạo. Kiểm tra và cân bằng phải tồn tại để ngăn chặn những cạm bẫy này.
• Quá tải giấy tờ / Máy tính quá tải: Cần tôi nói nhiều hơn? Đánh giá truyền thống đòi hỏi hai người và một hình thức. Phản hồi của nhiều người góp phần nâng cao số lượng người tham gia vào quá trình này và thời gian tiếp theo được đầu tư.
• Có những phản đối với quy trình phản hồi 360 độ, nhưng với bất kỳ quy trình phản hồi hiệu suất nào, nó có thể tăng khả năng giải quyết vấn đề tích cực, và cung cấp cho bạn một phương pháp xác nhận tổ chức, ủng hộ sâu sắc để thúc đẩy sự phát triển và phát triển của nhân viên. Tuy nhiên, trong trường hợp xấu nhất, nó làm suy giảm tinh thần, hủy hoại động lực, và cho phép nhân viên không được trao quyền cho các kịch bản trả đũa hoặc câu chuyện trả thù người đánh giá hiệu suất của họ kém hơn hoàn hảo.

Kịch bản nào tổ chức của bạn chọn? Đó là tất cả trong các chi tiết. Hãy suy nghĩ sâu sắc trước khi bạn tiến lên, học hỏi từ những sai lầm của người khác và đánh giá sự sẵn sàng của tổ chức bạn. Áp dụng các chiến lược quản lý thay đổi hiệu quả để lập kế hoạch và thực hiện. Làm đúng ngay và bạn sẽ thêm một công cụ mạnh mẽ để quản lý hiệu suất của bạn và bộ công cụ tăng cường.