Dumb Các nhà quản lý Do And Common Sense Solutions

Bạn muốn biết năm điều ngu ngốc mà nhà quản lý làm điều đó có thể tránh được bằng cách sử dụng một chút thông thường? Chúng tôi đã xem xét 10 sai lầm mà các nhà quản lý đã làm cho người quản lý trước đó. Những hành vi và cách tiếp cận này cũng có những giải pháp thông thường. Dưới đây là năm điều mà những nhà quản lý câm và những hành động được đề nghị họ cần làm.

• Tín dụng cho dự án hoặc ý tưởng hay kế hoạch của nhân viên.

Các nhà quản lý thông minh nhanh chóng học được rằng một trong những hình thức quan trọng nhất của nhận thức và sự công nhận của nhân viên xảy ra khi một người quản lý cho tín dụng - công khai - nơi mà tín dụng đến hạn.

Mặt khác, các nhà quản lý có ý thức hoặc vô thức lấy tín dụng cho ý tưởng của nhân viên, dự án hoàn thành hoặc đóng góp, đều bị khinh thường.

Và thực tế là, giám đốc quản lý tín dụng không đánh lừa ai cả. Công việc của người quản lý, theo định nghĩa, là để mọi thứ được thực hiện thông qua con người. Không ai ngờ rằng tất cả sự sáng chói là của người quản lý. Trên thực tế, những người quản lý có thể làm sáng tỏ những người khác được yêu mến. Người quản lý trông giống như các nhà quản lý giỏi khi nhân viên báo cáo của họ thành công.

Trong trường hợp xấu nhất, nhân viên sẽ bắt đầu giữ lại ý tưởng, chờ đợi cho đến khi các nhân chứng có mặt để chia sẻ các giải pháp tiềm năng và đảm bảo rằng họ giải quyết ý tưởng với ông chủ của người quản lý, chỉ để đảm bảo rằng họ nhận được tín dụng. Phản ứng của ông chủ? Anh tự hỏi tại sao nhân viên của bạn không nói chuyện với bạn.

• Thực hiện các quy tắc để kiểm soát hành động của một vài nhân viên phải được mở rộng cho nhiều người.

Bạn sẽ luôn luôn gặp phải vấn đề nhân viên và quản lý thông minh giải quyết vấn đề trực tiếp với nhân viên có vấn đề.

Việc không suy nghĩ các nhà quản lý tạo ra các chính sách mới và làm cho mọi người phải chịu trách nhiệm về việc tuân thủ các chính sách mới - dù hiệu suất của họ có vấn đề hay không.

Hệ quả của việc đưa ra các quy tắc mới để điều chỉnh hành vi của một vài người xảy ra, ví dụ như khi người quản lý giải quyết vấn đề hoặc đưa ra toàn bộ đội của mình khi một số lượng hạn chế các đồng đội đang hoạt động không đầy đủ.

Bằng cách mặc quần áo xuống cả nhóm, người quản lý xa lánh những nhân viên tích cực và năng suất, người tự hỏi vấn đề là gì và hổ thẹn là "hét vào mặt. "
Và, những nhân viên có vấn đề giấu trong đám đông, không nhận lời chỉ trích đến trái tim và hiếm khi cải cách hành vi của họ.

Chẳng hạn, trong một trường trung học, hiệu trưởng ngày càng trở nên khó chịu với một vài giáo viên thường xuyên đến trễ để làm việc và không chuẩn bị cho buổi học đầu tiên. Hoặc tệ hơn, họ không có mặt đúng giờ để giám sát sinh viên của họ.

Ông bắt đầu la hét về việc tham gia vào mỗi cuộc họp của nhân viên. Khi tiếng la hét của anh ta không tạo ra sự cải thiện, anh ta hét lớn hơn và đe dọa toàn bộ nhân viên giảng dạy bị đình chỉ.

Sau đó, anh ta đã tạo một danh sách đăng nhập trong văn phòng chính và yêu cầu giáo viên đăng nhập và đăng nhập hàng ngày để anh ta có thể theo dõi chúng. Điều này gây ra, hàng ngày, các giáo viên trước đây đã bước vào tòa nhà bằng cửa thuận tiện để lớp học của họ, để làm cho hai treks không cần thiết đến văn phòng mỗi ngày.

Một số người phải thay đổi chăm sóc trẻ và tất cả họ cảm thấy như thể họ không được tin tưởng. Danh sách đăng nhập là một tinh thần thực sự buster toàn bộ năm học và hành vi của những kẻ không bao giờ thay đổi.

• Giữ đúng người - quá lâu.

Các nhà quản lý biết khá nhanh chóng rằng một nhân viên mới có thể không phù hợp với nhu cầu của tổ chức. Tuy nhiên, các nhà quản lý do dự phải giải quyết vấn đề một cách nhanh chóng và dứt khoát.

Họ không thích xung đột, lừa dối bản thân để tin rằng nhân viên sẽ cải thiện với việc đào tạo, hoặc sợ sự tuyển dụng và kết quả đầu tư thời gian để tìm kiếm một sự thay thế. Họ cũng ghét trông giống như họ đã làm một sự lựa chọn xấu. Không ai có thể sai.

Nhưng, sai lầm sẽ trở thành đúng khi người quản lý nhanh chóng giải quyết một quyết định hoặc hợp đồng làm việc tồi tệ. Trong một email gần đây, một người quản lý đã kể câu chuyện xin lỗi này. Ông đã thuê một nhân viên đã nhiều lần chứng minh sự không sẵn sàng chấp nhận các quy tắc an toàn của công ty.

Trong vòng 60 ngày đầu tiên làm việc, nhân viên đã nhận được hai cảnh báo bằng văn bản. Vào ngày anh ta viết thư cho tôi, nhân viên đã không tuân theo một quy tắc an toàn khác và bị gãy mắt cá chân.

Tổ chức đã quyết định bắn người này, nhưng họ để cho tình hình diễn ra quá lâu. Bây giờ họ đã có một mớ hỗn độn, khiếu nại của một nhân viên lao động, một nhân viên bị thương, tai nạn có thể ghi lại an toàn, tham vấn với luật sư, và tất cả thời gian vô số và sự chú ý giải quyết tình huống này sẽ đòi hỏi.

• Hãy hứa hẹn rằng bạn không thể - hoặc sẽ không - giữ hoặc hứa hẹn có điều kiện kèm theo mà bạn không chia sẻ.

Nhân viên quản lý theo từ của họ và họ sẵn sàng lắng nghe và tin tưởng vào lời hứa của một người quản lý một lần. Nếu chúng bị đốt cháy, họ sẽ không tin tưởng vào người quản lý và sẽ gặp khó khăn khi vượt qua sự thiếu tin tưởng trong tương lai.

Sáu chữ rất quan trọng trong từ vựng của một người quản lý. Họ là: "Tôi không biết; Tôi sẽ tìm ra ", khi một nhà quản lý đang phải đối mặt với bất kỳ câu hỏi hoặc tình huống mà người đó không thể dự đoán kết quả.

Ví dụ như trong một công ty của đồng nghiệp, một người quản lý đã hứa với nhân viên rằng họ sẽ nhận được thời gian làm việc cho mỗi cuối tuần trong sáu tháng. Người quản lý từ chối thực hiện lời hứa bởi vì dự án thất bại.

Tốt nhất, người quản lý sẽ không có bất kỳ nhân viên nào sẵn sàng làm việc thêm giờ hoặc hiện tại. Tinh thần và động cơ bị phá vỡ.

Và, tệ nhất, người quản lý sẽ mất toàn bộ đội. Trong trường hợp này, tất cả trừ hai thành viên cuối cùng bỏ thuốc lá.

• Không tin tưởng nhân viên cho đến khi nhân viên chứng minh mình không đáng tin.

Tương tự như đối phó với người phạm tội trực tiếp trước khi đưa tất cả các nhân viên vào các quy tắc, người quản lý cần phải làm cho nhân viên của họ tin tưởng vào mức độ của họ, chứ không phải là mù quáng, nhưng tin rằng đa số nhân viên là đáng tin cậy.Sau đó giải quyết hành vi không đáng tin cậy trực tiếp với nhân viên không đáng tin cậy. Khi các nhà quản lý đối xử với nhân viên như thể họ không xứng đáng tin tưởng, họ sẽ coi người quản lý của họ với sự không tin tưởng trong trở lại.

Trong thời kỳ suy thoái kinh tế, công ty của một đồng nghiệp thông báo rằng tất cả nhân viên được miễn sẽ được mong đợi làm việc 7. 7 giờ một tuần mà không tăng lương.

VP đã quyết định kiểm tra việc đi làm của nhân viên bằng cách đi bộ xung quanh để xem nhân viên có đang làm việc thêm giờ hay không. Ông thậm chí bắt đầu kiểm tra tại chỗ-kiểm tra bao lâu nhân viên đã dành cho bữa trưa và nghỉ. Tại sao điều này ngu ngốc?

Trước khi có yêu cầu, hầu hết mọi người trong phòng đã làm việc từ 50-60 giờ đồng hồ, thay vì 35 giờ dự kiến. Hành động của người quản lý đã thu hút nhiều nhân viên để giảm bớt số giờ làm việc chỉ cần vài giờ.

Thêm vào đó, khi ông kiểm tra và tìm thấy người trong quán ăn tự phục vụ trong 30 phút thay vì 15 phút cho những gì ông nghĩ là vỡ, ông đã hành động trừng phạt. Anh ta quên kiểm tra liệu các nhân viên có thực sự đang trong cuộc họp về công việc hay nghỉ ngơi. Mất lòng tin và sự không tin tưởng vào giống quản lý vi mô.

Các nhà quản lý có một công việc khó khăn vì họ đối phó mỗi ngày với mọi người. Nhưng, họ không phải làm cho công việc của họ khó khăn hơn. Giải quyết vấn đề quản lý và tương tác của nhân viên với ý thức chung là một bước tiến dài hướng phát triển một môi trường làm việc thân thiện với nhân viên. Tinh thần, động lực và kết quả tương tác của nhân viên tích cực khi các nhà quản lý làm đúng ngay với mọi người.

Bạn có thể làm cho ngày của họ: 10 Lời khuyên về động lực