Dumb Điều Tổ chức làm Mess lên mối quan hệ

Ngay cả những tổ chức tốt nhất cũng thường xuyên mắc phải sai lầm trong việc giải quyết mọi người. Họ lộn xộn cơ hội của họ để tạo ra các mối quan hệ nhân viên có hiệu quả, thành công, tích cực.

Họ đối xử với những người như trẻ em và sau đó hỏi tại sao mọi người thất bại thường xuyên như vậy để sống theo sự mong đợi của họ. Các nhà quản lý áp dụng các quy tắc khác nhau cho các nhân viên khác nhau và tự hỏi tại sao điều tiêu cực ở nơi làm việc lại quá cao. Mọi người làm việc chăm chỉ và thường xuyên nhận được phản hồi tích cực.

Đồng thời, nhiều tổ chức đầu tư năng lượng chưa được biết đến trong các hoạt động đảm bảo nhân viên không hài lòng. Họ đảm bảo kết quả quan hệ lao động không hiệu quả. Ví dụ, một trong những xu hướng quan trọng nhất hiện nay trong các tổ chức đang gia tăng sự tham gia của nhân viên và đầu vào.

Các tổ chức phải tìm cách để tận dụng tất cả những thế mạnh của những người mà họ sử dụng. Hoặc, người ta sẽ đi tìm việc làm trong một tổ chức.

Theo cựu Bộ trưởng Lao động Elaine Chao, số người trong độ tuổi lao động từ 25 đến 34 tuổi dự kiến ​​sẽ giảm 2,7 triệu trong bảy năm tiếp theo. Để đáp ứng thách thức này, nơi làm việc cần phải tuyển dụng những người mới và những nhân viên phi truyền thống. Và, nơi làm việc cần khẩn trương giữ lại nhân viên có giá trị.

Cuốn sách,

High Five của Ken Blanchard và Sheldon Bowles, nói về xây dựng các nhóm có hiệu quả mạnh mẽ. Theo ông Blanchard, cuốn sách nhấn mạnh rằng "bản chất của một nhóm" là "sự hiểu biết chân thực rằng không ai trong chúng ta thông minh như tất cả chúng ta".

Đội cho phép mọi người đạt được những điều vượt xa khả năng cá nhân của từng thành viên. Nhưng làm việc theo nhóm cũng đòi hỏi động lực mạnh mẽ để mọi người đặt lợi ích của nhóm lên trước sự quan tâm của họ.

May mắn thay, thế hệ millennial lớn lên làm việc trong một môi trường làm việc theo nhóm. Đánh giá và đánh giá cao đội ngũ, nhân viên trẻ nhất của bạn sẽ dẫn đường.

Kéo những xu hướng nơi làm việc lại với nhau và không có gì ngạc nhiên khi bộ phim hoạt hình Dilbert luôn phổ biến. Hãy xem xét Scott Adams, người tạo ra dải, sẽ không bao giờ bị cạn kiệt tài liệu bởi vì mặc dù các tổ chức muốn hoặc nói họ muốn có quan hệ nhân viên hiệu quả- họ thường không:

giữ lại nhân viên có giá trị,

• phát triển những người có quyền được làm việc cùng nhau phục vụ lợi ích cao nhất của tổ chức, và
• tạo ra một môi trường trong đó mọi nhân viên đóng góp tất cả tài năng và kỹ năng của mình cho sự thành công của các mục tiêu tổ chức.
• Lần tiếp theo bạn phải đối mặt với bất kỳ hành động đề xuất nào sau đây, hãy tự hỏi câu hỏi này. Hành động có khả năng tạo ra kết quả, để thúc đẩy mạnh mẽ quan hệ nhân viên, mà bạn muốn tạo ra?

Hai mươi sai lầm ngớ ngẩn Nhà tuyển dụng Hãy

Dưới đây là hai mươi những sai lầm câm lặng tổ chức làm cho mess lên mối quan hệ của họ với những người họ sử dụng.

Thêm cấp độ khác của phân cấp bởi vì mọi người không làm những gì bạn muốn họ làm. (Nhiều người theo dõi nhận được kết quả!)

• Đánh giá hiệu suất của các cá nhân và cung cấp tiền thưởng cho việc thực hiện của các cá nhân và phàn nàn rằng bạn không thể có được nhân viên của bạn làm việc như một nhóm.
• Thêm kiểm soát viên và kiểm toán nhiều lần bởi vì bạn không tin tưởng công việc của người dân để đạt được các tiêu chuẩn.
• Không tạo ra các tiêu chuẩn và đưa ra cho mọi người sự mong đợi rõ ràng để họ biết họ phải làm gì, và tự hỏi tại sao họ thất bại.
• Tạo phân cấp, các bước cho phép và các biện pháp khác để dạy cho mọi người nhanh chóng rằng ý tưởng của họ bị phủ quyết và tự hỏi tại sao không ai có bất kỳ đề xuất cải tiến nào. (Yêu cầu mọi người cầu xin tiền!)
• Hỏi mọi người về ý kiến, ý tưởng và những đề xuất cải tiến liên tục của họ, và không thực hiện được những gợi ý của họ hoặc cho phép họ làm như vậy. Tốt hơn? Thậm chí không cung cấp phản hồi về việc liệu ý tưởng đã được xem xét hay tại sao nó đã bị từ chối.
• Quyết định và sau đó yêu cầu mọi người đóng góp ý kiến ​​của họ như thể phản hồi của họ có ý nghĩa.
• Tìm một vài người vi phạm các quy tắc và chính sách của công ty và chide mọi người trong các cuộc họp công ty hơn là giao dịch trực tiếp với những người phá vỡ quy tắc. Tốt hơn? Làm cho mọi người tự hỏi "ai là người xấu. Tốt? Hãy lên một chính sách khác để
• phạt mỗi nhân viên. Tạo ra các quy tắc mới cho mọi người tuân theo như một phương tiện để giải quyết những thất bại của một số ít.

  Cung cấp sự công nhận trong các mô hình dự kiến ​​để những gì bắt đầu như là một ý tưởng tuyệt vời nhanh chóng trở thành một quyền lợi. (Ví dụ như đến bữa trưa thứ sáu khi đạt được mục tiêu sản xuất) Chờ cho đến khi mọi người bắt đầu hỏi bạn về số tiền đó nếu họ không thể tham dự bữa trưa và tìm nhân viên chỉ đáp ứng mục tiêu sản xuất mà sẽ nhận được giải thưởng chứ không phải một chút nữa. )

• Hãy đối xử với mọi người như thể họ không đáng tin cậy - hãy theo dõi họ, theo dõi họ, khuyên họ vì mỗi lần thất bại nhẹ - bởi vì một vài người không đáng tin cậy.
• Không giải quyết được hành vi và hành động của những người không phù hợp với những mong đợi và chính sách của tổ chức được công bố và công bố. (Tốt hơn nữa, hãy không tuân thủ cho đến khi bạn không kiên nhẫn, sau đó phục kích người phạm tội tiếp theo, không có vấn đề gì với hành động kỷ luật.)
• Khi các nhà quản lý phàn nàn rằng họ không thể nhận được tất cả các nhận xét của họ vì họ có quá nhiều nhân viên báo cáo, và lập kế hoạch phát triển hiệu quả mất quá nhiều thời gian, loại bỏ PDPs. Tốt hơn? Yêu cầu người giám sát làm ít hơn hàng quý. Hoặc, thuê thêm người giám sát để thực hiện các bài đánh giá. (Không nhận ra rằng một giờ một phần tư mỗi người đầu tư vào phát triển nhân viên là công việc quan trọng nhất của người quản lý.)
• Tạo ra các chính sách cho mọi tình huống khẩn cấp, do đó cho phép rất ít vĩ độ quản lý trong việc giải quyết các nhu cầu cá nhân của nhân viên.
• Ngược lại, có rất ít chính sách, nhân viên cảm thấy như thể họ sống trong một môi trường tự do và tất cả những điều trị không công bằng.
• Làm cho mọi công việc được ưu tiên. Mọi người sẽ sớm tin rằng không có ưu tiên. Quan trọng hơn, họ sẽ không bao giờ cảm thấy như thể họ đã hoàn thành một nhiệm vụ hoặc mục tiêu hoàn chỉnh.
• Lập kế hoạch các tình huống khẩn cấp hàng ngày chứng minh là sai. Điều này sẽ đảm bảo nhân viên không biết phải làm gì hoặc là, ít nhất, mệt mỏi về phản hồi khi bạn có một tình huống khẩn cấp thực sự của khách hàng.
• Yêu cầu nhân viên thay đổi cách họ đang làm gì đó mà không cung cấp hình ảnh về những gì bạn đang cố gắng thực hiện với sự thay đổi. Gán cho họ "những người đối kháng" và gửi họ để thay đổi đào tạo quản lý khi họ không nhảy lên tàu.
• Mong rằng mọi người học bằng cách làm tất cả mọi thứ một cách hoàn hảo lần đầu tiên hơn là nhận ra rằng việc học tập xảy ra thường xuyên nhất trong thất bại.
• Để cho một người thất bại khi bạn có thông tin, mà anh ta đã không làm, mà anh ta có thể đã từng đưa ra một quyết định khác.
• Bạn có thể tránh những cơn ác mộng quan hệ nhân viên này. Các thành phần này thêm vào công thức thiên tai nếu bạn muốn trở thành chủ nhân được lựa chọn trong thập kỷ tiếp theo. Các mối quan hệ nhân viên hiệu quả sẽ luôn mang lại thắng lợi - cho cả nhân viên và bạn.